Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНОГО ТИПА).pdf

Уп равление ад аптацией со трудников вк лючает в се бя во здействие на факторы, ок азывающие вл ияние на хо д ад аптации: например, по иск наставника, вв одное ор иентационное собеседование, чт о сп особствует сн ятию не определенности и бо лее ле гкому вх ождению в ра бочий пр оцесс.⁷

Не обходимость уп равления ад аптацией пр едопределяется бо льшим ущ ербом ка к дл я производства, та к и дл я работников, а ег о во зможность до казана оп ытом от ечественных и за рубежных пр едприятий и организаций.

Уп равление ад аптацией ра ботника тр ебует гр амотной ор ганизационной ра боты и не посредственного уч астия ру ководителя новичка. Дл я того, чт обы уп ростить ад аптацию ка ждого но вого работника, су ществует от дел уп равления персоналом, бе рущий на се бя фу нкцию ра зработки пр ограммы ад аптации и ко нтроля за ее исполнением. Со держание та кой пр ограмм и ее дл ительность за висит от ка ждого пр едприятия: ес ли бо льшое пр едприятие мо жет се бе по зволить дл ительную пл аномерную адаптацию, то ма ленькому эт о мо жет бы ть не выгодно и со трудника ср азу вк лючат в работу.

В бо льшой ко мпании сл ужба ад аптации пе рсонала мо жет бы ть вы делена в от дельный от дел из об щего от дела по ра боте с пе рсоналом ил и от дела кадров, ли бо же в от дельную до лжность; на пр едприятиях с ме ньшей чи сленностью она, ка к правило, вх одит в др угие подразделения, например, в от дел труда. В со всем ма леньких фи рмах от дела пе рсонала мо жет не быть, и ад аптацией за нимается не посредственный руководитель, ко торый мо жет яв ляться вл адельцем фи рмы и ге неральным ди ректором в од ном лице. Важно, чт обы сл ужба уп равления ад аптацией бы ла со ставным зв еном вс ей ор ганизационной ст руктуры пр едприятия и мо гла вз аимодействовать с др угими от делами пр и необходимости.

Ра зработка мер, по ложительно вл ияющих на адаптацию, пр едполагает зн ание ка к су бъективных ха рактеристик ра бочего (пол, возраст, ег о пс ихофизиологические характеристики, а та кже образование, ст аж и др), та к и фа кторов пр оизводственной среды, ха рактера их вл ияния (п рямое ил и ко свенное) на по казатели и ре зультаты адаптации. По этому пр и оп тимизации пр оцесса ад аптации сл едует ис ходить из им еющихся во зможностей пр едприятия (в ча сти ус ловий труда, ги бкого ра бочего времени, ор ганизации тр уда и т.д.) и ог раничений в из менении ра бочего (в ра звитии те х ил и ин ых способностей, в ос вобождении от от рицательных пр ивычек и т.п), не обходимо та кже уч итывать ра зличия на но вом и на пр ежнем ме сте работы, ос обенности но вой и пр ежней профессий, иб о он и мо гут бы ть существенными, чт о по служит се рьезным ба рьером дл я пр офессиональной мо бильности и пр оведения ка дровой по литики предприятия.

---

Пр оцесс ад аптации но вичка со стоит из не скольких эт апов:

1. Подготовительный. На эт ом эт апе но вый со трудник ещ е не не сет тр удовых фу нкций: ег о зн акомят с коллегами, ра ссказывают по дробно об обязанностях, о ма териальной мо тивации на ег о должности, го ворят о ко мпании: продукция, цель, ор ганизационная модель. Но вичку оф ормляют вс е не обходимые до кументы – тр удовой договор, тр удовую кн ижку и т.д., – и ор ганизуют ем у ра бочее место.
2. Обучение. Новичку да ют те оретическую подготовку, не обходимую дл я работы, зн акомят с ег о до лжностными обязанностями, требованиями.
3. Пр актические задания. Но вого со трудника вк лючают в те кущий тр удовой пр оцесс ка к наблюдателя, а чу ть по зже – ка к са мостоятельного участника.
4. Ит оги ис пытательного периода. Да ется оц енка де ятельности но вого ра ботника в те чение ис пытательного ср ока: ег о способности, пр еимущества и недостатки, ка чество труда. Не обходимо пр инять ре шение о том, ст анет ли эт от че ловек по лноправным со трудником фи рмы ил и вы нужден бу дет ис кать др угое место.

Не обходимость пе риода ад аптации об условлена тем, что, во-первых, сотрудник, да же опытный, пр и вы ходе на ра боту чу вствует по нятную тр евогу и не кую не определенность; во-вторых, да же ес ли за дачи ра бочего пр оцесса ем у уж е знакомы, в ко мпании он и мо гут вы полняться др угим способом, и тр ебуется время, чт обы «в ойти в ко лею» и пр ивыкнуть к но вым правилам. Че ловеку бе з оп ыта тр ебуется по нять су ть ра бочего процесса, не много по учиться у ко ллег ил и у наставника. В ра зных ор ганизациях су ществуют ра зные ме тоды уп равления ад аптацией персонала.

Ме тодом на зывается со вокупность средств, по зволяющих до стичь по ставленной це ли в те чение оп ределенного пр омежутка времени^[18]. Чт о ка сается ад аптации пе рсонала в компании, то зд есь не т ед иного ун иверсального ва рианта – су ществует то лько на бор ме р и те хнологий об учения и адаптации, до ступных ру ководителям по дразделений и ка дровым менеджерам.

Ус пешная ад аптация ну жна но вичку не меньше, че м са мой фирме. По этому пр едпринимаемые де йствия и ша ги до лжны бы ть ко мплексными и на целенными на ск орейшее вк лючение но вого ра ботника в тр удовой процесс. Ис ходя из эт ого вы бирают ме тоды ад аптации персонала.

Оп ытный ка дровый ме неджер пр инимает ак тивное уч астие в ад аптации но вых сотрудников, по могая им вл иться в коллектив. Ес ли ад аптация не удастся, ем у пр идется ис кать др угих кандидатов, чт обы за крыть вакансию, по этому он в пе рвую оч ередь за интересован в том, чт обы но вичок пр ижился в компании, ко ординирует вс е эт апы ад аптации и от вечает на вс е во зникающие вопросы.

---

Ме тоды ад аптации персонала, не давно пр инятого в штат, гр уппируются в тр и ра зличных по дхода: партнерский, ар мейский и оптический^[19].

1. «Оптический». Ра ботодатели об ычно фо рмулируют ег о т а к: «Н ачинайте работать, мы по смотрим на то, ка к вы эт о делаете, и по ре зультатам до  говоримся об оп лате и ва ших обязанностях». Та кие ру ководители ис ходят из того, чт о ко нкуренция за ра бочее ме сто ср еди сп ециалистов с ну жной по дготовкой и кв алификацией велика, по этому мо жно ле гко за менить од ин ка др другим. Дл я ка ндидата же эт о вы глядит так, бу дто ко мпания в нё м не за интересована и во общ е ненадежна, ск лонна к об ману;
2. «Армейский». Эт от по дход к ад аптации пе рсонала оп исывается по словицей «Т яжело в учении, ле гко в бою». Во вр емя ис пытательного ср ока со труднику ни как не по могают ад аптироваться и во йти в ку рс дела, мо гут да же не вы дать не обходимые ма териалы и на рочно со здавать пр епятствия в работе. В ря де сл учаев эт о де лается дл я того, чт обы мо жно бы ло ле гко вы гнать специалиста, сказав, чт о он не справился, и вз ять др угого новичка. Но, ка к правило, в ос новном эт о вы звано ст ремлением на йти са мого лу чшего ка ндидата на вакансию, а не по льзоваться не оплачиваемым тр удом лю дей на ис пытательном сроке. Од нако та кие ме тоды в лю бом сл учае деструктивны.

Да же те, кт о ум удрился пр ойти пе риод ад аптации и оф ициально тр удоустроиться в по добной компании, вс коре на чинают ра ботать сп устя ру кава (п оскольку вс ё са мое тр удное уж е по зади) ли бо мс тят за пр енебрежение и же стокие ме тоды ад аптации на ис пытательном сроке. Та кое явление, ка к дедовщина, дл я по добных ор ганизаций вп олне ти пично и неизбежно, и он и мо гут пр осто ли шиться пр итока со искателей из -за сл ожившейся пл охой репутации.

Ст рогая ди сциплина и же сткие ме тоды в пе риод ад аптации но вого пе рсонала оп равданы то лько тогда, ко гда он и пр именяются и ко вс ем ос тальным ра ботникам то же и яв ляются ст илем уп равления в ко мпании;

1. «Партнерский». Эт о на иболее зр елый и ци вилизованный по дход к на йму и ад аптации персонала. Он пр актикуется в те х организациях, гд е ос ознают ва жность бы строты пр оверки ка ндидата на со ответствие до лжности и ст ремятся со кратить издержки, св язанные с по иском и по дготовкой кадров. Оп ытные на ниматели понимают, чт о на йти го тового ид еального ра ботника пр актически невозможно, пр идется им еть де ло с реальностью, а не то лько со св оими ожиданиями, и го товы вы ращивать не обходимых специалистов, вк ладываясь в их ад аптацию и вы бирая по дходящие ме тоды дл я этого.

---

Чт обы ме тоды ад аптации пе рсонала в ор ганизации да вали ож идаемый эффект, пр ограмма ад аптации до лжна ра зрабатываться по д ка ждого че ловека ин дивидуально и пр едставлять со бой ко мплекс ме роприятий^[20]:

• по дробное оз накомление со сп ецификой ра боты ко мпании;
• из учение ее ор ганизационной ст руктуры и сп особа пр инятия ре шений;
• вх ождение в ко нтекст тр удовой де ятельности (д ля пр авильного ис полнения сл ужебных об язанностей);
• до обучение и пр иобретение навыков, ко торые по требуются в ра боте;
• ин теграция в ко ллектив;
• на хождение св оего ме ста в команде, пе ренятие ко мандного духа.

В те чение вс его ад аптационного пе риода ру ководитель до лжен не формально об суждать с со трудником ег о вз аимоотношения с ко ллективом подразделения, ег о ст епень адаптации, ко нтролировать вы полнение ин дивидуального плана.

В сл учае ув ольнения со трудника во вр емя ад аптационного периода, ру ководитель об язан на править ег о в те чение дв ух не дель в сл ужбу по пе рсоналу дл я собеседования.

Сл ужба уп равления пе рсоналом дл я вы яснения ис тинных пр ичин ув ольнения со бирает и ан ализирует со ответствующую информацию. Од новременно оц енивается эф фективность по дбора персонала. Ус пешность ад аптации зави сит от ха рактеристик пр оизводст венной ср еды и са мого работника. Че м сл ожнее среда, че м бо льше от личие ее от пр ивычной ср еды на пр ежнем ме сте работы, че м бо льше св язано с не й изменений, те м тр уднее пр оходит пр оцесс адаптации.

Ад аптация ка к пр оцесс ха рактеризуется оп ределенной продолжительностью, и, следовательно, им еет св ое на чало и окончание. Ес ли в от ношении на чала ад аптации во просов не во зникает (э то на чало де ятельности ра ботника в но вых условиях), то оп ределить ее ок ончание ве сьма трудно. Де ло в том, чт о ад аптация — эт о процесс, пр отекающий по стоянно в ме ру из менения фа кторов вн ешней ср еды тр удовой де ятельности работника, да и из менения са мого человека. По этому ад аптация им еет от ношение и к человеку, ко торый не ме нял ра бочего места.

С по зиций уп равления кадрами, фо рмирования тр удового потенциала, оп ределения ср оков ад аптации бо льшое зн ачение им еет вы яснение та кого понятия, ка к пр едел адаптации. Пр и оп ределении ср оков ад аптации (а с ни ми и во зможного ущ ерба) в ка честве ее предела, ил и то чки от счета за вершения ее ка к процесса, мо гут ис пользоваться оп ределенные ко личественные показатели, ха рактеризующие от дельные ст ороны адаптации, ил и си стема показателей. В частности, мо жно вы делить:

---

• об ъективные по казатели — ур овень и ст абильность ко личественных по казателей тр уда;
• су бъективные по казатели — ур овень уд овлетворенности св оей профессией, ус ловиями труда, ко ллективом и др. Ин тегрированным су бъективным по казателем ус пешной тр удовой ад аптации мо жно сч итать об щую уд овлетворенность ра ботника трудом, мо рально-психологическим кл иматом в коллективе^[21].

Др угой по дход к оц енке пр оизводственной ад аптации ис ходит из ха рактеристики и ре зультатов ка ждой из ее сторон.

Так, дл я ха рактеристики пс ихофизиологической адаптации, ос обенно на ра ботах с бо льшим фи зическим на пряжением (например, дл я оц енки ст епени тренированности, ка к од ного из ре зультатов ад аптации) ис пользуются^[22] по казатели вы работки и энергозатрат, а та кже по казатели со стояния се рдечнососудистой системы, фу нкции кровообращения, дыхания, ск орость во сстановления и т.п.

Пр офессиональную адаптацию, ка к по лное и ус пешное ов ладение профессией, ха рактеризуют^[23] та кие показатели, ка к ст епень ос воения но рм вр емени (и х выполнение, до стижение ср еднего процента, сл ожившегося в коллективе), вы ход на ср едний ур овень бр ака пр одукции по ви не ра ботника и др.

К показателям, ха рактеризующим^[24] со циально-психологическую адаптацию, от носятся ур овень пс ихологической уд овлетворенности но вой дл я че ловека пр оизводственной ср едой в це лом и ее на иболее ва жными дл я не го компонентами, ха рактером вз аимоот ношений с товарищами, администрацией, уд овлетворенность св оим по ложением в коллективе, ур овень уд овлетворения жи зненных ус тремлений и др.

Та ким образом, вы деляется не сколько ви дов ад аптации со трудника на предприятии: социально-психологическая, экономическая, пс ихофизиологическая и профессиональна. На ус пех пр оцесса ад аптации но вого со трудника вл ияет ря д факторов, ср еди ко торых мо жно вы делить об ъективные и субъективные.

По сле пр охождения вс ех эт апов ад аптации со трудник по степенно вс е ме ньше ну ждается в ко нсультации ко ллег и вс е бо льше ре ализует се бя ка к профессионал. Со трудник мо жет ка к по лностью пр инять це нности компании, та к и ма скироваться ил и от рицать их.

Поведение, сл ожившееся в ре зультате ад аптации в фирме, мо жет бы ть ад аптивным и неадаптивным. К не адаптивному относится, например, пр отивоправное и отклоняющееся, к ад аптивному -– инновационное, конвенциональное, функциональное.

---