Файл: Роль мотивации в поведении организации (Процесс мотивации и его характеристики).pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда.

Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый – это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник, и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен. Этим определяется актуальность темы.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель работы – проанализировать роль мотивации в поведении организации.

Объект работы – ООО «DNS», предмет – роль мотивации в поведении организации.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы построения и современные тенденции развития систем мотивации;

2. Проанализировать роль процесс формирования и реализации системы мотивации компании;

3. Подобрать инструментарий для оценки мотивационного профиля сотрудников, дать характеристику коллектива ООО «DNS» и его мотивационного профиля, а также существующей системы мотивации персонала;

4. Дать оценку эффективности используемой системы мотивации, сформулировать перечень мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «DNS».

Методами исследования работы являются монографический, аналитический, статистический, графический, табличный.

Структура исследования. Работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. Теоретические аспекты изучения роли мотивации в поведении организации

1.1 Процесс мотивации и его характеристики

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [18, с. 125].

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. Хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно.

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели [10, с. 138].

Существуют следующие виды мотивации персонала:

1. материальная мотивация;
2. социальная мотивация;
3. психологическая мотивация [12, с. 131].

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений, которые представлены в таблице 1.1 [17, с.138].

Таблица 1.1 - Основной процесс мотивации персонала

Необходимо рассмотреть трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение человека на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на рабочем месте от прочих мотивов невозможно [28, с.174].

Исходя из инструментов, можно выделить два типа трудовой мотивации работников, которые представлены в таблице 1.2 [33, с. 85].

Таблица 1.2 - Типы трудовой мотивации персонала организации

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

1.2 Роль управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли

Эффективность управления мотивацией персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. В таблице 6 приведена характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере услуг [13, с. 175].

Качество труда персонала сказывается на эффективности работы магазина и его прибыли. Для поддержания уровня сервиса необходимо часто поощрять своих сотрудников. Мотивация торгового персонала подразумевает создание у трудящегося желания работать эффективно и проявлять заинтересованность в результатах своего труда. Это должно быть осознанное человеком стремление к действию, направленному на решение поставленных перед ним задач [30, с. 57].

В таблице 5 представлена характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли.

Таблица 1.3 - Характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению персоналом. В системе менеджмента качества управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации и специалисты службы качества [24, с. 84].

На практике существует два направления мотивации сотрудников торговой организации:

- самостоятельная мотивация торговой сети своих сотрудников;

- мотивация компанией производителем того или иного продукта сотрудников торгового предприятия.

В первом случае могут использоваться довольно широкие методы для мотивации персонала в зависимости от целей, которые компания ставит перед собой. Основными стимулами здесь могут быть:

- социальная политика организации, направленная на увеличение лояльности сотрудников к компании, а также на удержание сотрудников и улучшение их трудовой деятельности;

- корпоративная культура компании;

- соревнования – одна из часто встречающихся мотиваций среди розничных магазинов, когда объявляется конкурс либо между магазинами, либо между сотрудниками [3, с. 80].

Что касается второй схемы, когда компанияпроизводитель мотивирует сотрудников розничных торговых точек, то в настоящее время на разных рынках существует различное отношение к данному виду мотивации. Многие розничные компании выступают против своеобразного «перекоса» в продажах одного бренда, поскольку это представляет опасность в виде зависимости от единственного поставщика. Но, чем более диверсифицирован рынок и чем выше на нем конкуренция, тем больше возможности у производителя провести подобную программу.

Чаще всего мотивация персонала компанией производителем происходит на основании системы KPI (Key Performance Indicator, от англ. «ключевые показатели деятельности организации» или «сотрудника»). Данные показатели могут выставляться на торговую сеть в целом, но чаще по каждому магазину сети в отдельности.

В ходе теоретического изучения проблемы мотивации в торговых предприятиях было выявлено, что основными формами мотивации работников торгового предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приписываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.