Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНОГО ТИПА).pdf

Смена этапов характеризуется следующим:

• постепенное уменьшение активности «сопровождения» вновь прибывшего сотрудника со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации,
• совершенствование, углубление его знаний, умений и навыков, т.е. овладение спецификой профессии,
• увеличение его профессиональной самоотдачи и достижение оптимальной результативности деятельности.

Выделяются^[10] следующие разновидности адаптации персонала:

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы;
2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации;
3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент;
4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

Если профессиональная адаптация прошла успешно, то формируется адаптивное профессиональное поведение; если неуспешно – соответственно, неадаптивное.

При рассмотрении адаптивного поведения большинство авторов исходят из понятия «стратегия поведения». В стратегии отражается цель, результат, относительно устойчивый вектор действий и поступков личности. Исследование стратегий поведения в процессе адаптации шло в двух направлениях:

1) изучение индивидуальных стратегий адаптации (Л.И. Анцыферова, Р.М. Баевский, В.П. Казначеев, Н.Н. Мельникова, Т.И. Рогинская и т.д.),

2) изучение стратегий преодоления стрессовых ситуаций (Л.И. Анцыферова, Р. Лазарус, А. Либин, С. Фолкмен и др.).

Несмотря на то, что эти направления исследований рассматривались как независимые друг от друга, в настоящее время получены экспериментальные доказательства связи копинга и адаптивного поведения^[11].

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации.

---

Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного поведения, что снимает противоречие между внешними и внутренними детерминантами поведения^[12].

Понимание адаптивного поведения (в широком смысле) предполагает рассмотрение копинг-стратегий как одного из элементов адаптивного поведения в период организационных изменений. Копинг поведение – это только начальный этап овладения своей активностью, задающий направление организации активности специалиста либо в деструктивном (работник дезадаптирован и уходит из организации), либо в конструктивном плане (работник остается и продолжает адаптироваться). Во втором случае на следующих этапах адаптации адаптивное поведение начинает определяться образом ситуации адаптации и изменениями его структурных и динамических характеристик, и здесь можно говорить уже о типах адаптивного поведения, используемых специалистами в организации в ситуации изменения корпоративной культуры.

Типы адаптивного поведения показывают многоуровневость возможных реализаций субъекта в пространстве корпоративной культуры организации^[13].Таким образом, в качестве рабочего определения адаптивного поведения используется определение, сформулированное в рамках онтологического подхода. Адаптивное поведение – это пространственно-временная форма организации активности субъекта, регуляция которой опосредована образом ситуации социально-психологической адаптации, усвоенным субъектом в процессе работы на предприятиях. Здесь наиболее важными моментами выступают не понятия «цель» и «результат» активности субъекта, а форма организации им этой активности.

В то время как адаптивность – в широком смысле характеризуется соответствием результата деятельности индивидуума принятой ранее цели, неадаптивность – расхождением, а точнее, противоположностью результата и цели. Следовательно, здесь нужно иметь в виду не только то, что действие избыточно, но и то, что существует конфронтация между запланированным и достигнутым. Основной вопрос касается возможности намеренного предпочтения неадаптивной стратегии действия адаптивной. В первом случае (адаптивная стратегия) имеются в виду действия, которые базируются на прогнозе между целью и ожидаемым результатом осуществления этого действия. Во втором случае (неадаптивная стратегия) в качестве условия предпочтения будущего действия выступает прогноз возможного несоответствия (вплоть до противоположности) между исходной целью и будущим результатом данного действия.

---

Говоря об активно-неадаптивных тенденциях, допускается существование особой мотивации, суть которой в самой притягательности действий с непредрешённым исходом. Человеку известно, что выбор, который он собирается сделать, будет оплачен, возможно, разочарованиями или срывом, но это почему – то не отталкивает, а, наоборот, мотивирует выбор.

Адаптивным поведением считается^[14]:

1. функциональное поведение, т.е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;
2. экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных ус илий;
3. ст ратификационное по ведение – ор иентация на до стижение оп ределенных ст атусных ха рактеристик;
4. ин новационное поведение, ко торое пр едполагает вв едение в тр удовую де ятельность но вшеств;
5. ко нформное поведение, ко торое ха рактеризуется пр испособлением ин дивида к ус тановкам и мн ению бо льшинства в ко ллективе;
6. ко нвенциональное по ведение ос новано на ус тановлении до говоренности (я вной ил и ла тентной) на по ддержание оп ределенных ст атусно-ролевых по зиций;
7. це ремониально-субординационное поведение, ко торое вк лючает со блюдение пр офессионального этикета, пр одуцирование и тр анспортировку ку льтурных па ттернов пр офессии и пр офессиональных традиций.

Не адаптивное по ведение вк лючает в се бя14:

1. ха рактерологическое поведение, по д ко торым по нимается пр оекция ли чностных ха рактеристик (в ос новном не конгруентных) на ра бочую ср еду;
2. пр отивоправное по ведение;
3. ад министративно-управленческое по ведение с пр евышением сл ужебных и пр офессиональных по лномочий;
4. ди сфункциональное поведение, вк лючая пр офессиональную не компетентность;
5. ин дивидуально-целевое поведение, св язанное с ре ализацией ли чных це лей вн е за висимости от по желаний ко ллектива;
6. им итационное поведение, пр оявляющееся в пс евдоактивности ра ботника;
7. от клоняющееся поведение, ха рактеризующееся ас оциальными пр ивычками и ск лонностями в пр офессиональной деятельности.

1.2. Уп равление ад аптацией пе рсонала в ко мпании

---

Ко гда че ловек по ступает на работу, он вк лючается в си стему вн утриорганизационных отношений, за нимая в не й од новременно не сколько позиций. Ка ждой по зиции со ответствует со вокупность требований, норм, пр авил поведения, оп ределяющих со циальную ро ль че ловека в ко ллективе ка к работника, коллеги, подчиненного, руководителя, об щественной ор ганизации и т. п. От человека, за нимающего ка ждую из на званных позиций, ож идается со ответствующее ей поведение. По ступая на ра боту в ту ил и ин ую организацию, че ловек им еет оп ределенные цели, потребности, но рмы поведения. В со ответствии с ни ми со трудник пр едъявляет оп ределенные тр ебования к ор ганизации: к ус ловиям тр уда и ег о мотивации.

Пр оцесс вз аимного приспособления, ил и тр удовой адаптации, со трудника и ор ганизации бу дет те м успешнее, че м в бо льшей ст епени но рмы и це нности ко ллектива яв ляются ил и ст ановятся но рмами и це нностями от дельного сотрудника, че м бы стрее и лу чше он принимает, ус ваивает св ои со циальные ро ли в коллективе.

По дбор и пр ием на ра боту пр едставляет со бой до вольно дл ительный и до рогостоящий пр оцесс — к пе рвому дн ю ра боты но вого со трудника ко мпания уж е за трачивает на не го зн ачительные средства. По этому ко мпания за интересована в том, чт обы пр инятый на ра боту со трудник не ув олился че рез не сколько месяцев. Однако, ка к по казывает статистика, на иболее вы сокий пр оцент пр инятых на ра боту по кидает ор ганизацию им енно в те чение пе рвых тр ех месяцев3.

Ос новные пр ичины ух ода — не совпадение ре альности с ож иданиями и сл ожность ин теграции в но вую организацию^[15]. По мочь со труднику ус пешно вл иться в но вую ор ганизацию — ва жнейшая за дача ег о ру ководителя и сп ециалистов по кадрам.

За частую «н овичок» пр иходит на предприятие, а ег о ра бочее ме сто не подготовлено, и ни кто ос обенно эт им не озабочен, но вичкам пр едоставляют пр аво вы плывать самим. Но по скольку пе рвое вп ечатление об ычно ос тавляет гл убокий след, та кая пр оцедура мо жет ок азать дл ительное от рицательное во здействие на мо тивацию и от ношение со трудника к работе. «О пыт» та кого ро да мо жет за частую об ъяснять вы сокую те кучесть ка дров в пе рвые не дели ил и ме сяцы ра боты и причины, по ко торым но вый со трудник мо жет ис пытывать чу вство от чуждения и за нять не гативную по зицию по от ношению к ор ганизации пр ямо с пе рвого дн я работы.

---

Ес ли но вые со трудники пр едоставляются са мим себе, то ор ганизация не мо жет вл иять на то, чт о он и сл учайно узнают, и по теряет во зможность сф ормировать у ни х по ложительное от ношение к ра боте и пр еданность тр адициям фирмы. Об легчить вх ождение но вых со трудников в ор ганизацию пр изваны пр оцедуры адаптации.

Ок оло 90 % людей, ув олившихся с ра боты в те чение пе рвого года, пр иняли эт о ре шение уж е в пе рвый де нь св оего пр ебывания в но вой организации4. Ка к правило, но вичок в ор ганизации ст алкивается с бо льшим ко личеством трудностей, ос новная ма сса ко торых по рождается им енно от сутствием ин формации о по рядке работы, ме сте расположения, ос обенностях ко ллег и т.д. То ес ть сп ециальная пр оцедура вв едения но вого со трудника в ор ганизацию мо жет сп особствовать сн ятию бо льшего ко личества проблем, во зникающих в на чале ра боты.⁵

Пр инципиальными це лями ад аптации яв ляются^[16]:

• ум еньшение ст артовых издержек, та к ка к по ка но вый ра ботник пл охо зн ает св ое ра бочее место, он ра ботает ме нее эф фективно и тр ебует до полнительных за трат;
• сн ижение оз абоченности и не определенности у но вых ра ботников;
• со кращение те кучести ра бочей силы, та к ка к ес ли но вички чу вствуют се бя не уютно на но вой ра боте и ненужными, то он и мо гут от реагировать на эт о ув ольнением;
• эк ономия вр емени ру ководителя и сотрудников, та к ка к пр оводимая по пр ограмме ра бота по могает эк ономить вр емя ка ждого из ни х;
• ра звитие по зитивного от ношения к работе, уд овлетворенности работой.

Кр оме того, сп особы вк лючения но вых со трудников в жи знь ор ганизации мо гут су щественно ак тивизировать тв орческий по тенциал уж е ра ботающих со трудников и ус илить их вк люченность в ко рпоративную ку льтуру организации.

Ус пех в ад аптации со трудника оп ределяется^[17] сл едующими пр изнаками:

• ра ботник сп равляется со вс еми об язанностями и за дачами;
• ор иентируется в ор ганизационной ст руктуре компании, зн ает св оих ко ллег и на чальников по именам, ус тановил хо рошие от ношения с ко ллективом;
• до казал св ою сп особность ре шать не стандартные за дачи и бр ать на се бя от ветственность за ре зультаты св оей де ятельности;
• пр авильно ис пользует оф исную технику, по нимает пр инципы ее ра боты;
• знает, ка кая си стема по ощрений и на казаний пр инята в фи рме;
• сл едует ко рпоративным но рмам по ведения и эт икету об щения;
• вп исался в не формальную гр уппу (о бъединение по интересам, др ужескую компанию, гр уппу единомышленников).

---