Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным [3]. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления процесса управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда [6]. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель – работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда и к более грамотному подходу к роли менеджера по персоналу.

Сущность концепции человеческих ресурсов заключалась в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы. Люди стали рассматриваться как наиболее ценный ресурс организации. В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные [3]. В таблице 2 представлена эволюция концепций управления человеческими ресурсами в организации.

Таблица 2

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Годы	Концепция	Суть концепции
20–40-е гг. XX в.	Управление кадрами	Работник рассматривается как носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50–70-е гг. XX в.	Управление персоналом	Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, как личность
80–90-е гг. XX в.	Управление человеческими ресурсами	Работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации
Начало XI в.	Гуманистическая концепция	Не работник для организации, а организация для работников

---

Источник: составлено автором

В 20–30-е гг. XX в. в США появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции являются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг [15]. Эта школа обосновывала тезис о том, что важнейшими мотиваторами труда являются: характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческая составляющая труда и возможности участия в управлении.

В 30–40-х гг. активно принимались законы, существенно корректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш – Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности [19].

В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Его главным трудом является «Общее и промышленное управление», где автору удалось обобщить и развить основы американского менеджмента и стать основателем классической школы управления трудом [16].

Нельзя не отметить, что значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому качество трудовой жизни во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем качество трудовой жизни, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом.

Следующий этап характеризуется появлением различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг социальных наук.

С 1950–60 гг., когда технократический подход в управлении стал уступать свои позиции, на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложнился механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; была создана система непрерывного профессионального образования, стало развиваться социальное партнерство, повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

В этих условиях система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда [19]. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

---

Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)) [20].

Переход к «Human Resource management» был не простой сменой понятий, а расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означал: его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника; осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в.[24]. Данный термин возник в среде экономистовпрофессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Этот тип регулирования социально-трудовых отношений доминировал в России вплоть до 1991 г., когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных и некоторых других отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями.

Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. Как следствие нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений – наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли [22].

---

Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:

• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;
• перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;
• использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей [24].

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов существует несколько моделей. Однако принципиальное значение имеют две базовые модели – мичиганская и гарвардская.

Ведущая роль в концепции мичиганской модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. В Мичиганской школе (Fombrun et al, 1984) считали, что системы «человеческие ресурсы» и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия») [20]. Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

• отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
• аттестация – управление показателями деятельности;
• вознаграждение – «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
• развитие – развитие высококачественных работников [20].

Концепция гарвардской модели предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления человеческими ресурсами: a) участие сотрудников; б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение); в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи); г) организация труда. Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти [19].

---

Таким образом, научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих значительное влияние на социальноэкономическую систему.

1.3. Кадровая политика как элемент системы менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов должен ориентироваться на создание всех условий для определения ценностей и развития внутренних ресурсов личности, для достижения профессионального роста как необходимого условия самореализации, профессионального удовлетворения.

Это может быть достигнуто путем разработки, внедрения и непрерывного совершенствования системы менеджмента человеческиx ресурсов, состоящей из кадровой политики, основные направления которой взаимосвязаны и дополняют друг друга, методологии, различных процедур, инструкций, документов, ресурсов и организационных структур. В ходе внедрения системы менеджмента человеческих ресурсов ключевой является ответственность всех структур и всего персонала.

Основная роль кадровой политики заключается в обеспечении эффективности системы, что предполагает обеспечение качества специфических процессов, профессионального удовлетворения в психологическом, социальном и экономическом плане. Для этого необходимо, чтобы система соответствовала реальным проблемам, была гибкой и правильно интерпретировалась.

Кадровая политика – это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [23]. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства [9]. Мы считаем, что процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем вести к желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой сфере. Главной задачей руководителя является максимальное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех любого предприятия зависит от эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда.

---