Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Существует множество направлений кадровой политики и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:

• ситуацию на рынке труда;
• финансовые возможности предприятия;
• качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;
• требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;
• спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов. - требования трудового законодательства [9].

На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха.

Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании и для этого должны проводиться, по нашему мнению, следующие мероприятия:

• долгосрочное планирование кадровой политики предприятия является важным этапом для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Такое планирование обычно составляется на 5 лет;
• главная задача отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами сделать так, чтобы количество работников на предприятии соответствовало штатному расписанию. Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие;
• руководству необходимо улучшать систему подбора кадров. Успех в достижении поставленных целей любой организации состоит в первоначальном правильном подборе персонала [14].

Источники, различные средства и предметы труда, возможности и способности в определенной сфере – все это включает в себя трудовой потенциал. Трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия персонала в производстве, который учитывает уровень профессиональных знаний, психофизиологические особенности, а также степень владение практическими навыками [1]. Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:

• спрогнозировать развитие предприятия в будущем;
• определить потенциальные возможности предприятия;
• обнаружить неиспользованные резервы;
• определить фактический уровень использования кадрового потенциала.

---

В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров [7]. Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;
• использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

На наш взгляд, эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.

2. Управление человеческими ресурсами организации

2.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации

Система управления человеческими ресурсами функционирует в конкретных условиях внутренней и внешней среды любого хозяйствующего субъекта. К таким условиям относятся государственное воздействие, демографическая ситуация в стране, уровень образования и культуры населения, качество и экономический уровень жизни людей, конъюнктура рынка труда, состояние экономики страны, влияние мирового окружения на страну и другие социальные и экономические процессы.

В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации. Также учитываются специфические принципы, правила и цели работы с персоналом, конкретизированные в соответствии с типом организационной стратегии, производственного и кадрового потенциала, международных требований и стандартов, обусловленных глобализацией экономики и других процессов мирового сообщества [2]. Изложенные факторы определяют стратегию и политику управления человеческими ресурсами.

---

Стратегия управления человеческими ресурсами организации - генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии эффективного функционирования и развития организации.

Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации (миссией), политикой и конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей [1]. При этом стратегия разрабатывается и реализуется на всех уровнях:

- национальном - образования, занятости, регионов, социальной и экономической политики и т.д.;

- организации - управления человеческими ресурсами, экспансии на рынке товаров, маркетинговой деятельности, диверсификации производства, финансового менеджмента, оптимизации издержек, управления качеством, социальной ответственности, организационной культуры и др.;

- подразделений организации - управления развитием работников, стратегии маркетинга конкретных видов продукции и др.;

- отдельного работника - непрерывного повышения квалификации и мастерства, карьерного роста, удовлетворения личных потребностей и т.д.[9].

Одним из наиболее результативных методов решения отмеченных трудностей считается развитие концепции стратегического управления людским ресурсами. В рамках такого рода концепции процедура стратегического управления содержит 5 взаимозависимых стадий. Они закономерно следуют одна из другой. При этом имеется стабильная обратная связь и противоположное воздействие любой из стадий на все остальные (Рис. 1).

1 стадия. Исследование внешней и внутренней среды считается основополагающим, так как оно является основой как для установления миссии и целей компании, так и для разработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, дозволяющей реализовать миссию и в полной мере достичь всех поставленных целей.

2 стадия. Установление миссии компании и конкретных стратегических целей для её реализации. Миссия — это ни что иное, как чёткое предназначение компании, установление того, для чего и с какой целью она существует.

3 стадия. Построение и подбор стратегии — предполагает установление главного направления, характера движения, подход, придерживаясь которого предприятие сумеет достигнуть поставленных целей и миссии.

---

Рис. 1. Этапы процесса стратегического управления организацией [3]

4 стадия. Осуществление стратегии — исполняется совокупность
операций, нацеленных на повышение деловой активности в экономической, финансовой, организационной и иных областях, на повышение мотивирование персонала, формирование корпоративной культуры и внутреннего состава компании в целях достижения запланированных результатов.

5 стадия. Анализ и контроль реализуемой стратегии — сопряжён с непрерывным возникновением новейшие факторов, переменой условий внешней и внутренней сфер, действующих на предприятие, что приводит к потребности постоянной корректировки избранной ранее стратегии. В таких условиях цели и даже миссия организации могут быть неоднократно пересмотрены, деятельность компании переориентирована, стратегия, бюджет, технология производства и структура компании изменены.

Методическая база развития концепции стратегического управления человеческими ресурсами обязана содержать в себе последующие наиболее известные способы развития стратегии управления персоналом, используемые ведущими иностранными компаниями.

1. Метод формирования ресурсной способности: анализирует фирму как «связку» материальных и нематериальных ресурсов и возможностей, которые соответствуют условиям рыночной конкуренции [4]. Человеческие ресурсы в этом случае рассматриваются как главный ресурс конкурентного преимущества перед другими предприятиями в данной отрасли. Основой данного метода считается принятие значимости наличия ноу-хау в компании.
2. Метод управления формированием высокой степени приверженности: управление формированием высокой степени приверженности основывается на предположении, что высокий уровень эффективности труда и желание работать в конкретной организации проявляются в тех компаниях, которые не применяют жестких методов контроля, где, напротив, на работников возлагается больше ответственности, менеджеры вдохновляют их на труд и помогают получить удовлетворение от работы [11].
3. Метод управления формированием высокого уровня эффективности: управление формированием высокого уровня эффективности направлено на увеличение производительности труда за счёт эффективного применения человеческого потенциала [3]. Практическая деятельность в этой сфере содержит в себе ресурсное обеспечение, формирование персонала, руководство эффективностью и структурой вознаграждения, которые фокусируются на формировании добавочной ценности.
4. Метод «наилучшей практики»: данный метод базируется на утверждении того, что имеется «концепция наилучшей практики» управления человеческими ресурсами компании и что её осуществление гарантирования увеличение эффективности [11]. Иначе говоря, этот метод подразумевает формализацию неповторимого, т. е. уникального эффективного практического навыка. Задача метода — предоставление возможности выявления и применения того, что ранее уже имело место быть.

---

Вся совокупность мероприятий системы стратегического управления человеческими ресурсами даёт возможность регулировать решение следующих задач: Предоставление компании трудового потенциала в том размере, который необходим для реализации её стратегических целей. Формирование и развитие внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная корпоративная культура, приоритеты и ценностные ориентации работников будут соответствовать общефирменным и способствовать достижению как частных потребностей, так и общей для всех миссии и целей организации.

Отталкиваясь от направлений стратегического управления и создаваемых им конечных продуктов деятельности, возможно регулировании трудности, сопряжённые с многофункциональными организационными структурами управления, включая управление человеческими ресурсами.

Таким образом, методы стратегического управления персоналом организации дают возможность совершенствовать и и сохранять гибкость организационных структур. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители». Правильное применение методов формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами и эффективное решение всех задач, стоящих перед предприятиями в этой области приведут к повышению эффективности кадровой политики и деятельности всего предприятия, в целом.

2.2. Подходы к оценке эффективности кадровых стратегий

Результатная оценка в рамках формирования кадровой стратегии – это характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Она может оцениваться с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов с произведёнными затратами на формирование и инновационное развитие кадрового потенциала.

На основании модели функционирования кадровых ресурсов, по объектам стратегии, устанавливаются ключевые факторы, обеспечивающие результативность и эффективность деятельности. Факторы выражаются в показателях. Показатели измеряют в индикаторах по периодам реализации стратегии.

В кадровой стратегии определяются ключевые факторы успеха, показатели и индикаторы управления кадровыми ресурсами. Реализация кадровой стратегии состоит в направлении труда на факторы успеха, которые выражаются в зависимостях показателей и индикаторов. Показатели могут быть: количественные, качественные, стоимостные. Индикаторы: количественные, стоимостные. Система показателей и индикаторов разрабатывается с учётом:

---