Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Целью работы является изучение специфики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем фактом, что человеческие ресурсы (ЧР) в современных условиях – это основа, при помощи которой возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций – повышение роли человеческих ресурсов в преуспевании предприятия. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений в нестандартных ситуациях, инициативного подхода к делу и умения взять на себя ответственность

Люди являются наиболее ценным ресурсом страны и организации. Поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала - основа достижения стратегических целей организации. Эффективное управление человеческими ресурсами и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал. 

Менеджмент человеческих ресурсов должен ориентироваться на создание всех условий для развития внутренних ресурсов личности, для достижения профессионального роста как необходимого условия самореализации, профессионального удовлетворения. Это может быть достигнуто путем разработки, внедрения и непрерывного совершенствования системы менеджмента человеческиx ресурсов, состоящей из кадровой политики, основные направления которой взаимосвязаны и дополняют друг друга, методологии, различных процедур, инструкций, документов, ресурсов и организационных структур.

Целью работы является изучение специфики менеджмента человеческих ресурсов.

Задачи работы:

– определить понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов;

– рассмотреть концепции менеджмента человеческих ресурсов;

– дать краткую характеристику предприятию ООО «Транзит 27»;

– исследовать систему менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Транзит 27»;

---

– предложить меры по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «Транзит 27».

Предмет исследования – человеческие ресурсы организации.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных авторов: Бекреневой Н. Н., Кузнецовой Е. В., Тарасовой Т. В., Дафт Р. , Друкер Питер , Журавлева П. В., Знаменского Д. Ю. , Лукашевич В. В., Одегова Ю. Г., Лабаджян М. Г., Карташова С. А., Пуляевой В. Н., Ивановой И. А., Валишина Е. Н., Сергеева А. М., Суздальского С. У., Цыпкина Ю. А. публикации журналов «Аллея науки», «Молодой ученый», «Кадровик. Кадровое делопроизводство», «Дельта науки», «Экономика, управление, финансы», «Научно-методический электронный журнал Концепт», а также ресурсы сети Интернет. Использование данных источников позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов исследования и обоснованность выводов.

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, системного подхода, экономико-статистические методы сбора и обработки информации.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет приобретен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, внедрены новые технологии в данной области, адаптированные к реалиям нашей страны, ее особой культуре. Это обусловлено тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.

Исторически первой появилась формальная структура управления человеческими ресурсами, которая возникла до настоящего времени в Римской католической церкви и является эффективной на протяжении многих веков [11].

Первые работы, доказавшие необходимость учета человеческих ресурсов в процессе хозяйственной деятельности, содержатся в трудах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые писали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности» [2]. Затем данные положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где он установил стоимость и цену рабочей силы. Выводы Маркса послужили фундаментальной базой для ряда последующих теорий, которые с различными изменениями применяются в процессе изучения воспроизводства человеческих ресурсов [16].

---

В процессе исторического развития возникали различные термины, описывающие содержание процесса участия людей в хозяйственной жизни. В западной экономической науке общепринятыми дефинициями для описания общественного труда являются понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». В российской научной литературе перечень категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Данные категории определяют один и тот же объект, но разные уровни исследования, поэтому необходимо изучить их сущности [15].

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. Приравнивалась к категории «трудовые ресурсы» и определялись как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства [16]. В такой дефиниции преобладает экономико-материализованный акцент, что роднит эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые предприятиями. Таким образом, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением [11].

По своему контексту определение «человеческие ресурсы» тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризует неиспользованные возможности совокупности работников определенных специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» свидетельствует о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом [2].

Сравнение понятий трудовых и человеческих ресурсов приведено в табл. 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов

№ п/п	Аспект сравнения	Трудовые ресурсы	Человеческие ресурсы
1.	Концептуальный подход	Индустриальный. Человек рассматривается как один из ресурсов производства наравне с материальными ресурсами. Его роль ограничивается выполнением трудовых функций в качестве наемного работника	Информационный. Человек рассматривается как субъект высшей деятельности, в результате которой он создает новые информационные продукты
2.	Системообразующий признак	Занятость (фактическая, потенциальная)	Способность (реализованная, нереализованная)
3.	Исключаются из рассмотрения	Дети, неработающие подростки, неработающие пенсионеры и инвалиды
4.	Способ оценки	Количественный	Количественный и качественный
5.	Объект управления	Кадры	Персонал
6.	Цель управления	Использование	Развитие
7.	Субъект управления	Инженер, инспектор по кадрам	HR-менеджер (human resources – человеческие ресурсы)

---

Источник:[15]

Человеческие ресурсы – это термин, отражающий главное богатство любого общества, процветание которого обусловлено созданием условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [21]. В концепции человеческих ресурсов человек играет роль наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех составляющих: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в компании производственные ресурсы. В общем понимании человеческие ресурсы – это определенный набор качеств, которые позволяют добывать жизненные блага и занимать социальные позиции.

Приведем экономическое обоснование и отличие понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения в целях более полного их использования в практике современного управления.

В экономической теории «человеческие ресурсы» – это суммарная ценность живого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди [24]. В общем виде структурную формулу термина «человеческие ресурсы» можно представить следующим образом:

человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (1) [19]

То есть, понятие «человеческие ресурсы» шире, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Фундамент интеллектуального потенциала составляет уровень знаний и культуры, способных в корне поменять процессы развития экономики в рамках повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на основе использования знаний как ведущей производительной силы общественного производства.

Человеческий потенциал экономики является накопленным запасом профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности к совершенствованию и устойчивому развитию, творческой активности в разных областях жизнедеятельности и сфере потребления [24]. Данный подход дает возможность иначе представить человека в системе общественного производства.

Главная теоретическая посылка концепции человеческих ресурсов –рассмотрение наемных работников в качестве ключевого ресурса производства и отказ от утверждений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не нуждается в денежных средств и организационных усилиях со стороны нанимателя [16]. То есть, человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

---

Следовательно, человеческим ресурсам присущи специфические признакт, вытекающие из природы самого человека и отличающими их от других видов ресурсов, то есть в отличие от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов у людей есть эмоции и интеллект; способны к непрерывному развитию и самосовершенствованию; реализуют целенаправленную деятельность.

В 80-е гг. XIX в. под воздействием преобразований в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления сменились концепции кадрового менеджмента.

Первым о необходимости обособления науки заявил президент мануфактуры «Йель энд Таун» Генри Р. Таун. На ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков он выступил с докладом на тему «Инженер как экономист», в котором впервые отметил, что специальность менеджера по практической значимости равна инженерному труду, а управление трудом – это самостоятельная наука [2].

В эволюции развития управленческой мысли необходимо отметить этап технократического менеджмента, которому присуще введение рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, появлением равной системы оплаты труда. Основатель школы научного управления трудом – американский инженер Фредерик Уинстон Тейлор [6]. Он привел базовый инструментарий реализации технократического управления.

Тейлористская концепция отмечала, что труд является, прежде всего, индивидуальной деятельностью, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным [3]. Работники выступали в качестве средства достижения организационных целей, наравне с машинами, оборудованием, сырьем. Следовательно, на данном этапе устанавливается система управления кадрами, при которой взамен человека как личности изучается только его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы исполняли по большей мере учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления теорий управления человеческими ресурсами приходится на время Первой мировой войны, которая привела к острой нехватке человеческих ресурсов и не менее существенной необходимости в короткие сроки значительно ускорить производительность труда [6]. В данное время правительства США и европейских стран активно поддерживали фундаментальные исследования в сфере трудовых отношений «работодатель – работник» и человеческого фактора в промышленности, что послужило толчком к новому осмыслению проблем управления человеческими ресурсами, а как следствие и к более рациональному подходу к роли менеджера по персоналу.

---