Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование труда).pdf

Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала на 01-01-2019 г.

В существующей в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование и закреплена в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников», утвержденном Генеральным директором.

Указанное положение разработана с учетом законодательных актов РФ, Устава предприятия, а также локальных нормативных актов ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» .

При организации оплаты труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.

Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения Генеральным директором передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и ьухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• занимаемой должности;
• профессионального уровня;
• квалификации;
• степени достижения установленных показателей;
• фактически отработанного времени.

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.

Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.

В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:

Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию.

Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.

Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц» разработанного руководством предприятия и утвержденного Генеральным директором ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров.

Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НОВОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

Применяемые в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» формы мотивации труда следовало бы разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация труда должна включать следующие основные элементы:

• должностной оклад;
• премии;
• персональную надбавку;
• социальные выплаты и пособия;
• прочие компенсации;

1. Оплата труда

Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:

• за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;
• доплата за руководство;

1. Премирование труда

В организации для поощрения работников должна применяться система премирования.

В систему премирования должны входить следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• вознаграждение по итогам года.

1. Персональная надбавка

Персональная надбавка должны устанавливаться отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год.

1. Социальные выплаты и пособия.

Работникам должны устанавливаться льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:

• работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойном
  размере);
• Социальные льготы и гарантии для работников:
• выплаты связанные с похоронами родственников.
• вознаграждение по итогам работы за год.

Примером не материальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников.

Из описанных выше элементов системы ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» ее можно охарактеризовать как повременно-премиальную.

Использование данной системы на предприятии позволит:

• контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги.
• вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины.
• объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия.
• стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.
• гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий.
• гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.

Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Второй весомой задачей было провести анализ системы мотивации существующей на предприятии ОАО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна». Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.

Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.

Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.

Основные выводы по работе следующие:

1. Действие любой системы мотивации имеет ограниченное действие во времени. Фактор мотивации оказавший сильное воздействие на работника сегодня, завтра вполне может превращается для него в «пройденный этап» и перестанет оказывать на него всякое влияние, и для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала.
2. Оправдывается метод индивидуального подхода к мотивации конкретных сотрудников.
3. Всякая мотивация должна быть доступна, то есть, например прибавка к заработной плате возможна лишь в том случае если работник прикладывает для ее получения определенные усилия в определенном направлении, поставленные перед ним руководством, которые необходимы предприятию для реализации своей основной цели – максимизации прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авхадиев Ф.Н. Инвестиции как один из способов регулирования аграрного сектора в России / Ф.Н. Авхадиев, Михайлова Л.В.//Вестник Казанского государственного аграрного университета. - 2013. - Т. 8. - № 1 (27). - С. 5-7.
2. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2012. - № 5. - С. 93-95.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с.
4. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник/ - М.: Норма: ИНФРА-М. - 2013. - С.464.
5. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243.
6. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала : учебное пособие / И. В. Доронина. — Новосибирск : СибАГС, 2005. — 262 с.
7. Михайлова Л.В. Общие условия совершенствования системы планирования в сельскохозяйственных предприятиях //Устойчивое развитие сельского хозяйства в условиях глобальных рисков /Материалы научно­практической конференции - Казань: Изд-во Казанского ГАУ. - 2016. - 439 с.
8. Никитина В. В. Мотивационный механизм эффективной системы управле­ния персоналом // Экономика и управление. — 2010. — № 43 (178). — С. 38-42.
9. Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Международ­ный журнал «Символ науки». — 2016. — №5. — С. 188-190.
10. Ситдикова Л.Ф. Финансовое обеспечение устойчивого развития сельского хозяйства / Мухаметгалиев Ф.Н., Ситдикова Л.Ф., Ф.Ф. Мухаметгалиева // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2017. - № 3 - (149). - С. 71-76.
11. Трегубова Р. Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации // Научно-практический журнал. — 2011-2012. — С. 89-91.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
13. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хеккаузен — 2-е изд. — СПб. : Питер, 2003. — 860 с.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с. ↑

2. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243. ↑

3. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала : учебное пособие / И. В. Доронина. — Новосибирск : СибАГС, 2005. — 262 с. ↑

4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. ↑

5. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 93-95. ↑

6. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 93-95. ↑

7. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — с.70 ↑

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учебник для вузов. — 3-е изд. — М. : «Гардарика», 2007. — 528 с. ↑

9. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 14. — С. 239-243. ↑

10. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хеккаузен — 2-е изд. — СПб. : Питер, 2003. — с.42 ↑