Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия, продукт, с которым предприятие выходит на рынок – является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.

В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Знание мотивации труда персонала – ключ к пониманию поведения сотрудника и возможность воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.

Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

Анализ последних исследований и публикаций. Огромный вклад в иссле­дование теоретических основ формирования и совершенствования системы мотива­ции персонала на предприятии сделали Виханский О. С.^[1], Гнатышина Е.В^[2]., Доронина И.В^[3]., Евплова Е.В., Никитина В.В., Салихов А.А., Трегубова Р.Д., Хеккаузен Х. и другие ученые-практики.

Изложение основного материала. Мотивацию рассматривают как одну из наиболее востребованных управленческих функций, которая позволяет побуждать к работе персонал, раскрывая его потенциал. Она является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

Объектом исследования в данной работе является компания ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Существующая на данный момент система оплаты труда в компании не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.

Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».

Цель исследования: разработка системы мотивации в организации ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».

Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

1. Исследование материальных и нематериальных методов мотивации.
2. Общая характеристика ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
4. Разработка и внедрение новой системы мотивации, нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала и организации в целом.

Курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация и стимулирование труда

На сегодняшний день в науке и практике менеджмента происходит регулярный процесс обновления, идей в сфере работы с персоналом. Важную роль в системе управления кадрами играет мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников организации. Достойный уровень мотивации гарантирует компании грамотных специалистов, сплоченный коллектив, а также работников, заинтересованных в экономическом процветании предприятия.

Термин «мотив» - происходит от французского слова «motif» и переводится как «побуждение» или от латинского «moveo», что значит - двигаю. «Мотивация трудовой деятельности - это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в конкретных благах посредством труда, который направлен на достижение целей компании»^[4].

Для того чтобы приобрести эти блага, человеку необходимо применять свои ресурсы. Таким образом, осуществление трудовой деятельности открывает перед сотрудником возможность получения требуемых ему благ с меньшим количеством материальных затрат, чем остальные виды деятельности.

В качестве мотивов выступают все актуальные для сотрудника потребности. К ним относятся: удовлетворение работой, признание окружающих, условия работы, профессиональная подготовка и достижения в трудовой деятельности.

Важно учитывать, что мотивация - это оказание влияния не только на самого человека, но и на окружающие его обстоятельства трудовой деятельности при помощи установки условий и специальных механизмов распределения стимулов. Таким образом, цель мотивации - не столько побудить сотрудника, сколько подтолкнуть его выполнять собственные обязанности в большем количестве и в лучшем качестве. На практике, чаще всего, отдельно выделяют материальную и нематериальную мотивацию кадров.

«Материальная мотивация - совокупность финансовых форм и методов стимулирования работников, которая основана на использовании материальной заинтересованности сотрудника»^[5]. «Нематериальная мотивация - это мотивация, характерными формами которой считаются вознаграждения, ценность которых не определяется денежным эквивалентом»^[6].

Кроме того необходимо отметить два источника мотивации по отношению к предприятию: внутренний и внешний. Первый источник зависит от целей, ценностей и от планов компании, второй - обусловлен ее внешней средой. Внешнее мотивирование персонала представляет собой процесс административного уровня и управления. В данном случае руководитель компании поручает работу персоналу, а тот ее выполняет. Внутреннее мотивирование служит более сложным процессом. Оно предполагает развитие мотивационной структуры сотрудника. При выборе вида мотивации необходимо установить содержание работы, принципы управления в организации, а также сложившиеся традиции и корпоративную культуру компании. «Стимулирование трудовой деятельности - это стремление компании с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить сотрудников к труду, его интенсификации, увеличению производительности и качества труда для достижения целей предприятия»^[7].

В области стимулирования лежит способность поставить каждому работнику цель, достижение которой станет для него гарантией получения ожидаемых благ. При этом должно учитываться количество и качество выполненной работы. В качестве стимулов трудовой деятельности выступают все материальные и психологические ценности организации. К ним относятся: заработная плата персонала, премии, льготы, вознаграждения и планирование карьеры.

Основные направления стимулирования - материальное и нематериальное. К материальному виду стимулирования можно отнести: компания оплаты труда, создание социального пакета, система участия в прибыли и капитале. Примером нематериального стимулирования служит все моральные и психологические стимулы, а кроме того стимулирование работника свободным временем.

С целью формирования успешной системы мотивации и стимулирования труда работников организации следует, в первую очередь, определить ее цели. Необходимо понять, к каким конкретно итогам стремится компания, и какие действия персонала будут простимулированы.

Главной целью мотивации и стимулирования труда персонала считается обеспечение достижения целей компании путем привлечения и сохранения квалифицированного персонала при помощи эффективной, и стабильной мотивации, которая сформирована на базе комплексного стимулирования. К ним стоит отнести поощрение сотрудников с их ценностью для фирмы, измеренной посредством их настоящего и будущего вклада в достижения организации.

Это также значит, что организация сможет развиваться только в том случае, если поощрения работников и включенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим, а также профессиональным характеристикам работников.

Таким образом, формирование необходимого уровня мотивации труда - задача, для выполнения которой руководитель должен знать не только о профессиональных качествах своих подчиненных, однако и понимать в чем они нуждаются и к чему стремятся в жизни.

1.2 Мотивация как инструмент управления персоналом

На сегодняшний день проблема совершенствования управления персоналом предприятия является ключевой в ряде проблем, связанных с менеджментом в организациях. Основная задача в данной области менеджмента заключается в повышении эффективности производства за счет формирования и со­вершенствования системы мотивации на каком-либо предприятии с целью повыше­ния производительности, а также получения прибыли в современных условиях хо­зяйствования. Производительность предприятия существенным образом будет по­вышаться с учетом правильно выбранной системы мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия вы­полнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Воздействуя на трудовой кол­лектив организации посредством побудительных мотивов, можно достичь более вы­сокой производительности труда персонала.

Система мотивации присуща любой организации. Так, Виханский О.С. опи­сывает систему мотивации как систему, подлежащую описанию принципами, мето­дологией, при этом являющейся гибкой и подлежащей постоянному анализу, и кор­ректировкам^[8].

Гнатышина Е.В. и Евплова Е.В. представляют систему мотивации как ком­плекс задач, выполнение которых способствует высокой производительности труда персонала^[9].

Салихов А. А. рассматривает систему мотивации труда сотрудников пред­приятия как инструмент повышения производительности труда, регулирования те­кучести кадров за счет правильно расставленных приоритетов персонала и системы его вознаграждения [5, с. 188-190].

Так, в работах Гнатышиной Е. В., Евпловой Е. В. и Салихова А. А. система мотивации представлена как инструментарий, способный повысить производитель­ность труда, что в дальнейшем отобразится на более эффективной деятельности предприятия. Однако Виханский О.С. выделяет в этой системе определенный набор приемов, подлежащих анализу и корректировке и направленных на достижение це­лей организации.

Проанализировав вышеуказанные определения, следует отметить, что моти­вация — это важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения персонала по достижению собственных целей и целей предприятия.

Система мотивации зависит от политики предприятия в области управления персоналом. Для того чтобы ее совершенствовать, нужно проанализировать имею­щуюся систему мотивации. Следовательно, необходимо тщательно проработать си­стему стимулирования, учитывая индивидуальные особенности сотрудников и предприятия в целом. Для этого следует определить, какими мотивами руковод­ствуется персонал.

Цель формирования системы мотивации заключается в выработке и закреп­лении производственного поведения персонала. Для выполнения поставленной цели следует выявить потребности сотрудников и откорректировать имеющуюся систему стимулирования.

В зависимости от того, какую цель преследует система мотивации, выделяют различные типы мотивации.

Так, в своих научных трудах В.И. Герчиков выделял следующие типы моти­вации:

1. инструментальный, то есть при данном типе мотивации сотрудник рас­сматривает работу как источник заработка;
2. профессиональный - сотрудник мотивируется в получении профессио­нального признания;
3. патриотический - работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия;
4. хозяйский, то есть характерно то, что работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполненную работу, не терпит контроля;
5. избегательный - работник отдает предпочтение уравнительному распреде­лению материальных благ, стремление к минимизации усилий.