Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых моментов в деятельности организации являются ее сотрудники. От их умения действовать слаженно, взаимодействовать, помогать друг другу для достижения общих целей организации.

Для слаженной работы одним из условий является наличие у сотрудников общих установок, которые определяют и характеризуют все процессы, происходящие в организации.

Подобные установки проявляются в виде совокупности норм, правил, моральных ценностей, установок, которые представляют собой корпоративную культуры предприятия.

Помимо выражения в нематериальной сфере, корпоративная культура содержит и материальные проявления – корпоративный стиль, рабочая обстановка, традиции проведения корпоративных мероприятий и пр.

Корпоративная культура является одним из конкурентных преимуществ компании, отличающим ее от прочих организаций, действующих на рынке.

В современных условиях, когда кризисные явления сопровождают все стороны жизни, начиная от повседневной жизни сотрудников заканчивая глобальными переменами в области ведения бизнеса, формирование и внедрение корпоративной культуры, которая будет способствовать сплоченности работников, может стать одним из факторов, которые обеспечат компании выживание на рынке.

Перечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целю курсовой работы является изучение сущности корпоративной культуры организации.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

• Дать понятие корпоративной культуры
• Привести основные характеристики корпоративной культуры
• Охарактеризовать основные типы корпоративных культур
• Раскрыть основные методы поддержания корпоративных культур
• Привести основные проблемы внедрения корпоративной культуры в практике российских компаний.

Объектом исследования выступает корпоративная культура организации, предмет исследования – отношения, возникающие в процессе формирования внедрения корпоративной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1. Понятие корпоративной культуры

В современной практике менеджмента не существует единого определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Все организации выбирают свои нормы и правила, которыми руководствуются в процессе своей повседневной работы.

Одним из наиболее общих является следующее определение: корпоративная культура – это система ценностей, которые приняты в организации и отличают ее от других организаций. Корпоративная культура включает эталоны поведения, мировоззрения, символы, нормы ведения бизнеса, язык и пр. (рисунок 1).

Ценности

Мировоззрения

Нормы

Коммуникации

Язык

Символы

Рисунок 1 – Компоненты корпоративной культуры

Также корпоративная культура определяется как психологическая атмосфера организации. Атмосфера может быть дружеской или враждебной, гибкой или жесткой и пр.

Корпоративная культура может рассматриваться на двух уровнях (рисунок 2).

совокупность

видимых, ясных и объективных символов – униформа, фирменный стиль, рабочая обстановка и пр.

моральными ценностями, внутренними установками, ориентациями сотрудников организации

Первый (верхний) уровень

Второй (глубинный) уровень

Рисунок 2 – Уровни корпоративной культуры

Ценности первого уровня находятся в тесной взаимосвязи с визуальными компонентами (слоган, фирменный стиль, фирменный знак и пр.). Ценности второго уровня акцентируют внимание на внутренней философии компании. Указанные ценности формируются самими работниками и находят их значительную поддержку. При этом каждый сотрудник должен если не поддерживать такие ценности, то хотя бы быть лояльным к ним [4].

Проводимые научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, манипулируют обоими понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», практически используя их как синонимы. Существует мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Корпоративная культура – бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае. Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации [4].

---

Весьма важной является следующая точка зрения на корпоративную культуру. Если раньше организация определялась как административно-производственный аппарат, то сейчас пришло понимание того, что организация – это, прежде всего, люди, которым присущи свои ценности, ориентиры, правила и пр. Все это и составляет корпоративная культуру.

Многие исследователи придерживаются мнения, что только с возникновением и развитием корпоративной культуры можно говорить о существовании организации самой по себе, без ее привязки к производимым товарам и услугам. Иначе говоря, даже при исчезновении спроса на основной продукт и переходе в другие отрасли, организация сохраняет свой внутренний мир [3].

Корпоративная культура находится в зависимости от многих факторов (рисунок 2).

1. Различия между ее участниками (расовые, этнические, социальные)
2. Характер и распределение трудовых обязанностей
3. Изменения, происходящие во внешнем окружении.

В современном менеджменте выделяют пять основных функций корпоративной культуры (таблица 1) [7]:

Таблица 1 – Функции корпоративной культуры

Функция	Характеристика
Функция различия	корпоративная культура является набором характеристик, отличающих одну организации от другой
Объединяющая функция	корпоративная культура способствует объединению участников одного коллектива, формируя чувство причастности всех сотрудников к достижению общих целей компании
Стабилизирующая функция	корпоративная культура поддерживает стабильность существующих деловых и межличностных отношений
Скрепляющая функция	корпоративная культура не только объединяет, во многих случаях она способствует сохранению организации путем установления и закрепления в компании норм и стандартов поведения
Адаптационная	корпоративная культура способствует адаптации новых сотрудников, кроме того, соблюдение основ корпоративной культуры нередко способствует продвижению по службе или получению вознаграждения

Корпоративная культура может подразделятся на основную и микрокультуру.

Основная культура присуща всей организации, разделяется и поддерживается всеми ее членами. Это общее восприятие компании, ее норма и ценностей.

Одновременно с этим, каждое подразделение компании имеет свою микрокультру, которая зависит от размера подразделения, его состава, специфики работы, характера отношений и пр.

---

Современные корпоративная культуры подразделяются на открытые и закрытые, в зависимости от их характера.

Для открытой корпоративная культуры характерны следующие черты (рисунок 3):

Открытая культура

Доверие к подчиненным

Поддержка и помощь работникам со стороны руководства

Открытость информации, общения

Коллективное решение проблем

Стремление к высокопроизводиельному труду

Рисунок 3 – Характеристика открытой корпоративной культуры

Таким образом, для открытых корпоративных культур характерен благоприятный микроклимат.

Закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой. Ей присущ авторитаризм, управление на основе приказов и угроз, жесткий контроль за подчинёнными и наказания за промахи, следование четким регламентам. В таких организациях психологическая атмосфера является напряженной, межличностные отношения строятся на деловых мотивах, велика разница в социальном положении сотрудников [1].

1.2 Характеристики корпоративной культуры

Разные исследователи предлагают свои подходы к определению основных характеристик, присущих корпоративной культуре.

С.П. Робинс выделяет десять характеристик, которые в совокупности образуют корпоративную культуру:

• 1. личная инициатива — степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
  2. степень риска — готовность работника пойти на риск;
  3. направленность действий — организация устанавливает чет­кие цели и ожидаемые результаты выполнения;
  4. согласованность действий — подразделения и люди внут­ри организации взаимодействуют координирование;
  5. управленческая поддержка — обеспечение свободного вза­имодействия, помощи и поддержки подчиненным со сто­роны управленческих служб;
  6. контроль — перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  7. идентичность — степень отождествления каждого сотруд­ника с организацией;
  8. система вознаграждения — степень учета исполнения ра­бот, организация системы поощрений;
  9. конфликтность — готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
  10. модели взаимодействия — степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности [7].

В свою очередь, А.Ф. Харрис и Р.Моран предлагают свое видение характеристик, присущих корпоративной культуре:

---

1. Понимание себя и своих позиций в организации (в одних компаниях приветствуется проявление внутреннего состояния сотрудников, в других ценится сокрытие своего внутреннего мира)
2. Используемые способы коммуникации (правила пользования письменной, устной речью, степень открытости общения, возможность использования жаргона и неформальных атрибутов общения пр.)
3. Внешний вид (наличие униформы, возможность использовать неформальный стиль одежды, возможность пользоваться косметикой, приемлемость нестандартных проявлений – татуировок, пирсинга и пр.)
4. Традиции организации питания (организация общего питания, компенсация питания, регламентированность обеденных перерывов и пр.)
5. Отношение к временным рамкам (наличие жесткого временного распорядка, возможность использовать гибкий или плавающий график)
6. Межличностные отношения, степень их формализации (между сотрудниками одного уровня, между руководителями и подчиненными, между сотрудниками разного возраста, пола, вероисповедания и пр.)
7. Используемые ценности и нормы (определение «хорошего» и «плохого», приемлемого и неприемлемого)
8. Система верований (вера в успех, в свои силы, в совместную деятельность; отношения к коллегам, конкурентам; отношение к общим образам – злу, агрессии, морали, религии и пр.)
9. Процесс адаптации и обучения работника (уровень информированности работников, понимание работником своих действии их смысла)
10. Этика и мотивация труда (уровень ответственности за работу, качество работы, привычки, оценка за выполненную работу, продвижение по службе) [5].

В 1990 году А.А. Погорадзе была предложена трактовка корпоративной культуры как сложного механизма, объединяющего человека, культуру, науку, технику, производство.

По его мнению, корпоративная культура состоит из следующих элементов:

• 1. культура условий труда — совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

1. культура средств труда и трудового процесса — ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины.
2. культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психо­логический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
3. культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.;
4. культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры — поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая — нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать [6].

---