Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепции лидерства..pdf

В.Г. Грязева-Добшинская относится к инновационному лидерству как к сложному феномену. Ею предложена методика диагностики уровня активности менеджеров, которая названа психологическим инновационным аудитом. Автор выделяет три уровня активности менеджера: интраиндивидный, интериндивидный и метаиндивидный. В.Г. Грязева-Добшинская пишет: « Анализ потенциалов активности менеджера как инновационного лидера на интраиндивидном уровне предполагает диагностику личности (мотивации, креативности, типа личностного выбора, активной неадаптивности); на интериндивидном уровне - диагностику включенности в командную работу по инновационному проекту и принятие определенного типа организационной культуры (стиля лидерства, командных ролей, толерантности к креативному персоналу, управленческих ориентаций); на метаиндивидном уровне - диагностику социокультурной идентичности».

К этому же направлению теорий лидерства можно отнести и «преобразующее» или «реформирующее лидерство» по теории О.С. Виханского и А.И. Наумова. Авторы понимают под этим термином «активность лидера, направленного на преобразования и способного творчески решать задачи, возникающие в кризисной ситуации». Авторы считают, что данный тип лидерства проявляется именно в кризисных ситуациях ^[10].

Универсальным и практичным для проведения любого исследования становится использование понятия организационного лидерства, как комплекса всех подходов в лидерстве, применяемого к конкретной организации. Рассмотрим организационное лидерство как один из видов лидерства в целом, а также с позиции образовательного менеджмента.

2 Практические аспекты концепций лидерства

2.1 Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива

Проблема взаимоотношения лидера и трудового коллектива относится к числу вопросов, имеющих особое значение для любой человеческой цивилизации. В мире неоднократно одерживались невероятные военные победы, совершались эпохальные открытия, создавались могущественные корпорации и сильные профессиональные объединения, и все это благодаря руководству немногих лиц.

---

Менеджмент организации – это не только навыки эффективного управления бизнес-процессами. Одна из функций, о которой не должно забывать руководство компании – лидерство в управлении и менеджменте. Быть выдающимся руководителем значит быть лидером, принимать на себя персональную ответственность за то, чтобы будущее стало заметно лучше настоящего. Поэтому эффективное лидерство в организации можно считать одним из компонентов ее долгосрочного успеха. Естественно, что любой руководитель «один в поле не воин», в каждом предприятии имеется команда квалифицированных работников из различных отделов и служб. Консолидация всех этих подразделений в единое русло, грамотное распоряжение вверенными активами – важная составляющая в управлении предприятием.

Однако лидерство и руководство – это не одно и то же. В каком-то смысле эта два понятия даже представляют собой противоположности. Да и качества, необходимые лидеру или менеджеру, не всегда сочетаются в одном человеке. Многие выдающиеся лидеры из-за недостатка менеджерских способностей терпят неудачу, взяв в руки руководство компанией. И наоборот: бывает так, что превосходные менеджеры, обеспечивающие эффективное администрирование, не могут поддерживать лидерство в организации из-за недостатка необходимых лидеру качеств. Некоторые компании ставят развитие этих качеств у своих менеджеров на первый план. Но в этом деле, как и во всем остальном, важно не перестараться. Поэтому актуальным вопросом на сегодняшний день становится оценка личных и деловых качеств лидера.

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого. Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь другим членам удовлетворить эту потребность.

В социально-психологических публикациях понятие «руководство» обычно соседствует с анализом иного, весьма близкого по собственному психологическому содержанию понятия «лидерство». При суммировании взглядов ведущих специалистов в отношении сути феноменов лидерства и руководства, есть возможность сказать, что они представляют собой средство управления и организации социальной группы; обладают различной социальной и психологической природой; рассматриваются в качестве проявлений процесса межличностного влияния, которое реализуется при этом по различным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе взаимодействия «лидер-последователи»). При этом требуется обратить внимание на то, что в литературе отмечается известная относительность различий руководства и лидерства, констатируется существование диалектической взаимосвязи и взаимопроникновения данных феноменов.

---

Руководитель является лицом, на которое официально возлагаются функции по управлению коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива или группы перед вышестоящей инстанцией и обладает строго определенными возможностями санкционирования – наказания, поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (творческую, научную и пр.) активность.

Эффективность управления находит проявление в создании в социальной группе психологического климата позитивного типа, который направлен на то, чтобы укрепить сплоченность коллектива и своей деятельностью удовлетворить его членов. ^[11]

Чтобы группа людей, которые вместе работают, стала подлинным коллективом, который действует в качестве единого социального организма, требуются определенные условия (общение членов группы в ходе сравнительно продолжительного срока; совместная общественно-полезная деятельность; действенная эмоциональная групповая идентификация; добровольное образование; специфика внутригрупповых отношений, которые складываются и др.). Эти характеристики дают представление о степени психологической и социальной зрелости группы.

Вопрос эффективности руководства группой обладает большой практической значимостью. Исследование процесса руководства первичным коллективом и выделение факторов его эффективности дает возможность выработки научно обоснованных рекомендаций, связанных с совершенствованием взаимодействия руководства с коллективом, имеющих в качестве конечной цели увеличение эффективности этого коллектива.

В соответствии с А.И. Китовым, деятельность лидера не может быть оценена лишь по ее собственным параметрам. Подлинный критерий ее оценки – это итоговый результат трудовой деятельности коллектива в целом, в котором органическим образом соединяются результаты трудовой деятельности и исполнителей, и руководителей. М. Вудкок обращает внимание на то, что оценка эффективности подразумевает системный, целостный подход к объекту, учет минусов и плюсов возможно большего числа факторов, что дает возможность достижения максимального выигрыша при минимуме проигрыша. Таким образом, в наиболее общем виде в качестве меры эффективности могут пониматься степень достижения целей, которые были поставлены, соотнесенная с затратами. Согласно целям и функциям коллектива также определяются критерии его эффективности.

---

Относительно психологических факторов эффективности руководства, то здесь могут подразумеваться три класса переменных: личностный, групповой, групповой и ситуационный характер.

К переменным первого типа отнесены различные личностные особенности членов группы, в том числе и лидера. Переменные второго типа являются всем тем психологическими, точнее социально-психологическими образованиями, которые представляют собой продукт внутригруппового взаимодействия людей, к примеру, разные композиционные и структурно-динамические феномены группы. Переменные третьего типа являются психологическими или социально-психологическими образованиями, которые возникают в рамках социальной организации, к примеру, определенные аспекты климата организации.

Одним из сложных вопросов, которые возникают при характеристике социальных процессов в малых группах, это вопрос об управлении. В то же время различают руководство и лидерство. Понятие лидерства отнесено к характеристике отношений психологического типа, которые возникают в группе «по вертикали», то есть с позиции отношений подчинения и доминирования. Понятие руководства более широкое: оно относится к организации всей деятельности группы, ко всему процессу управления.

Множество специалистов утверждают, что в деятельности любой организации коммерческого типа успех на 80-90% имеет зависимость от лидера. По этой причине к нему должны быть предъявлены жесткие требования, самые важные из которых - это собранность, справедливость, честность, требовательность, компетентность, умение ценить время подчиненных и свое время, коммуникабельность и др.

Американским ученым Н. Хилл на основе анализа жизни нескольких сотен известных преуспевающих руководителей-бизнесменов, были определены одиннадцать секретов управления:

• решительность и смелость, которые базируются на знании самого себя и того дела, которому посвящена ваша жизнь;
• самоконтроль в качестве прекрасного примера для исполнителей, стремящихся к подражанию руководителю;
• острое чувство справедливости, без которого руководитель теряет уважение со стороны подчиненных и моральное право командовать;
• ясные планы, то есть руководитель осуществляет планирование своей работы и работает над планом;
• честные решения, то есть руководитель показывает уверенность в себе;
• привычка сверхурочно работать, то есть готовность работать больше, чем он требует от подчиненных;
• привлекательная личность, поскольку исполнители прекращают уважать лидера, который не следит за собой и собственной репутацией;
• понимание и сочувствие – руководитель должен обладать умение сочувствия и понимания проблем подчиненных;
• совершенное владение ситуацией и предметом – руководитель знает дело как «свои пять пальцев»;
• готовность брать на себя ответственность за упущения и ошибки подчиненных;
• сотрудничество – руководитель должен применять и понимать усилия совместного типа, и у подчиненных воспитывать способность сотрудничать. Для управления необходима энергия, а ее дает сотрудничество.

---

Разумеется, данные секреты успеха в управлении исчерпывающими не являются. К таким секретам может быть, например, отнесено и умение лидера осуществлять подбор кадров, то есть формировать собственную «команду».

Множество руководителей свою «команду» подбирают лишь по критерию преданности, «забывая» о необходимости существования и других критериев, которые не менее важны, таких как неординарность мышления, компетентность, организаторские и прочие способности. Талантливые личности, обычно, обладают своей точкой зрения, порой они «ершистые» и с ними трудно работать, однако интересно. К сожалению, множество руководителей не находят с ними общего языка и под различными предлогами пытаются освободиться от них. Прок от такого лидера не слишком большой. Настоящий руководитель ищет талантливых работников сам, создает хорошие условия для них, обладает умением сотрудничать с ними, и результаты деятельности такого лидера обычно блестящие.

В сегодняшних условиях самая актуальная проблема России заключается в расстановке и подборе таких руководителей, в особенности руководителей высшего звена, которые работали бы не на одних лишь, но и на государство и общество в целом, то есть, чтобы у них было чувство патриотизма. Без наличия данного критерия у большей части руководителей вряд ли может быть создана сильная и процветающая Россия.

Гудрун Хаппих, являясь экспертом в сфере подготовки и подбора руководителей, говорит, что управленцу не помешает быть наставником, однако далеко не каждый рожден быть учителем. Она уже пятнадцать лет тренирует менеджеров по специально разработанной методике. Ею был основан Институт Галилео, расположенный в Кельне. Гудрун Хаппих полагает, что даже в вузах вопросу подготовки будущих руководителей уделяется слишком мало внимания. Эксперт считает, что современный руководитель должен быть способен мотивировать персонал и направлять его работу на успешное достижение целей. При этом консультант заявляет, что роль наставника не столь важна для эффективного менеджера.^[12]

Основное психологическое качество хорошего лидера – образ его мышления. Во время принятия практических решений управленец должен быть в состоянии мыслить:

• перспективно и проблемно. Это дает возможность заранее предугадать какие-либо трудности и выработать стратегию их преодоления;
• системно. Менеджер обязан рассматривать любое дело с различных позиций и предусматривать все влияющие факторы;
• обосновано и практически. Умный руководитель способен отличить факт от субъективного мнения, а реальное положение вещей от кажущегося;
• консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;
• оперативно. В современных условиях ведения бизнеса важно реагировать на любые изменения и тенденции максимально быстро и действовать рационально;
• целеустремленно и последовательно. Данные личностные качества современного лидера позволяют ему правильно выставлять приоритеты и отделять первоочередное от второстепенного;
• самокритично. Менеджер просто обязан время от времени смотреть на свои действия со стороны и принимать во внимание позитивный опыт других людей. Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои профессиональные навыки.

---