Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепции лидерства..pdf

7. Два принципа «от вопросительного знака»

Особое место в рассмотренной классификации занимает принцип лидерства, нацеленный на то, что лидер упрощает, избегая сложности. Данный принцип вполне логичен, если задуматься об объемах информации и событий, с которыми приходится работать лидеру. Этот принцип помогает эффективному лидеру быть что называется «парадоксальным», а именно: одновременно очень логичным и последовательным, а также непредсказуемым и инновационным. Такого эффекта можно добиться, оценивая ситуации с помощью абстрактных категорий, не отвлекаясь на детали. Такая узкая направленность является ошибочной, и поэтому должна быть подкреплена обоснованными фактами познания и прагматики.

8. Лидер и харизма

Среди личностных качеств лидера важнейшим является наличие так называемой «харизмы». Человек, который обладает харизмой, должен отличаться от других людей. Признаки отличия могут быть различными. Это могут быть и стигматы, и акцент, и рост, и другие внешние особенности. При их отсутствии лидеру необходимо их наработать. Кроме того, нужна идея, а также присутствие некоторого личного идеологического стержня. Все это формирует такие неотъемлемые части харизмы, как новизна и неординарность. У всех харизматичных лидеров есть особый ритуал, который проявляется в использовании гербов, эмблем, гимнов и т.д. наряду с успехом. Важно отметить, что харизма и успех -понятия тождественные, поэтому харизма исчезнет, если ее носитель неуспешен.

Таким образом, безусловно, проблема лидерства в организации – одна из важнейших в современном бизнесе. Лидерство выступает одной из основополагающих функций менеджмента и значение его постоянно возрастает. Все вопросы, касающиеся организационных изменений в компании, являются основными элементами, рассматриваемые в концепции лидерства.

1.2 Основные положения известных теорий лидерства

Основные концепции лидерства сформировались лишь в XX веке. Особое место среди них занимает теория М. Вебера. В ней впервые представлена классификация типов лидерства: традиционное лидерство, харизматическое, рационально-легальное, бюрократическое. Данная концепция стала основной для формирования и развития современных представлений о понятии лидерства. Большинство современных концепций формировались параллельно, некоторые образовались из раннее представленных, поэтому рассматривать эти теории лидерства можно не хронологическом порядке, а в форме изучения основных подходов к исследованию лидерства: структурный, поведенческий, ситуационный.

---

Таблица 1 ^[7]

Основные понятия лидерства

Автор/ Источник	Год	Понятие
Н.И.Ильин, И.Г.Лукманова, А.Н. Немчин	1996	Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей
Философский словарь	2001	Лидерство - понятие для обозначения существенного параметра процесса структурации социальной группы или общественного класса. Лидерство выступает как один из базовых механизмов дифференциации социальной деятельности и предполагает достижение особого (лидирующего) положения определенным лицом (индивидуальное) или определенной частью группы (групповое) по отношению к остальным членам группы (класса)
Большой психологический словарь	2004	Лидерство - феномен межличностного общения, проявляющийся в сильном влиянии одних людей (лидеров) на других
АЛ. Свенцицкий	2004	Лидерство - это успешное воздействие одного человека на других в направлении к заданной цели
Р.Л. Дафт	2006	Лидерство: Это функции, выполняемые лидерами в группе: планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы. Социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние»
А.А. Спивак	2015	Лидерство - это форма проявления влияния на поведение людей, основанная преимущественно на социально-психологических контактах и социально-психологических методах управления в достижении цели организации за счет гармонизации интересов организации и интересов последователей лидера и стремления к достижению синергетического эффекта

Структурный подход также называют теорией лидерских черт или теорией харизматического лидерства. Как пишет М.В. Романова, «это самая ранняя теория лидерства, возникшая и получившая свое развитие в первой половине ХХ столетия, когда особое внимание уделяли исследованию лидерских черт, особенностей и характера». Структурный подход к исследованию лидерства начал свое развитие с исследования С. Бёрда, который в 1940 году, проанализировав исследования многих ученых, в книге «Социальная психология» впервые предпринял попытку составить научно обоснованный список лидерских качеств. Однако было обнаружено, что из полученного списка лидерских качеств, состоящего из 79 пунктов, ни одна черт не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях.

---

Среди наиболее поздних зарубежных теорий структурного подхода к исследованию лидерства можно отметить теории Дж. Коттера (1977), М. Гантера (1979), С. Коссена (1983), Р. Чапмэна (1984), У. Бенниса (1984), А. Лоутона и Э, Роуз (1993).

Дж. Коттер в своих работах сделал выводы о том, что люди чаще всего подвержены влиянию тех, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

В совместной работе А. Лоутона и Э. Роуза харизма также особо выделяется как необходимое лидеру качество. Помимо этого ученые выделяют следующие качества: дальновидность, умение расставлять приоритеты, стимулирование последователей признанием или вознаграждением, владение искусством межличностных отношений, политическое чутье, способность идти на риск, гибкость, решительность.

Структурный подход в исследовании лидерства имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, так и не удалось выделить универсальный список лидерских черт и качеств, во-вторых, лидер рассматривается изолированно, а не в контексте группы, в третьих - так и не установленная причинно-следственная связь между качествами личности человека и вероятностью им стать лидером. В то же время, концепции структурного подхода находят применение в практической деятельности. Создано большое количество тестов, позволяющих выделить лидерские качества, они помогают осуществлять профессиональный отбор лидеров ^[8].

Представители Техаского университета Р. Блейк и Дж. Моутон продолжили развивать теории двухфакторной модели поведения лидера и в 1964 году представили свою «управленческую решетку», в которой рассматриваются пять стилей поведения руководителя в осях: интерес к делу и интерес к людям. Эти два фактора имеют девять градаций, а значит можно получить 81 вариант характеристики лидера. Как пишут авторы: «наиболее эффективным для лидера является следование стилю (9.9)., которому в значительной степени уступают и контролирующий (9.1.), и приспосабливающийся (1.9.) стили поведения».

Рисунок 1. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона

Стоит отметить, что данный метод до сих пор достаточно популярен и используется в различных тренингах личностного роста с целью формирования навыков эффективного управления.

Среди концепций поведенческого подхода еще одной значимой является теория Р. Лайкерта. Факторами для классификации типов лидерства в ней являются: природа применяемых стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. Р. Лайкерт выделил четыре системы лидерства:

---

Таблица 2^[9]

Организационные системы теории лидерства Р. Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно авторитарная	Консультативно демократическая	Основанная на участии

Система, основанная на участии, отличается доверием лидеров своим подчиненным. Группа принимает участие в постановке целей, а коммуникации происходят вверх, вниз и по горизонтали. Р. Лайкерт считает, что именно система четвертого типа обеспечивает высокую производительность, большое участие людей в делах организации как целого и лучшие отношения между лидерами и подчиненными.

Ситуационный подход к лидерству описан в работах таких исследователей, как Г. Спенсер, Персон, Дж. Шнейдер,Р. Стогдилл, Ф. Фидлер, М. Мисуцми, П. Херси и К. Бланшар и других. Обратив внимание, что отдельные черты личности или готовые поведенческие комплексы не дают возможности описать феномен лидерства в полной мере, исследователи пришли к выводу о том, что наиболее важные элементы эффективного лидерства связаны с конкретной ситуацией.

Одной из наиболее известных теорий ситуационного подхода к изучению лидерства стала модель лидерства Ф. Фидлера. Он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от правильного соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля в данной ситуации. Ф. Фидлер обозначил три конкретные переменные, описывающие конкретную ситуацию:

• отношения «лидер-подчиненный», характеризующиеся степенью уважения подчиненных к своему руководителю; могут быть хорошими или плохими;
• структура задачи, уровень ее формализованности;
• должностные полномочия, то есть объем власти, связанной с должностью руководителя и уровень поддержки руководителя от организации; могут быть большими или малыми.

Лидерская модель «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса стала первой теорией лидерства, связанной с ожиданиями подчиненных. Э.В. Вергилес пишет, что «подход «путь-цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей». При этом исследователи выделяют, как и в других теориях лидерства четыре стиля поведения лидера: директивный, поддерживающий, поощряющий участие и направленный на достижение цели. Как показали исследования, все четыре типа поведения лидера могут использоваться одним руководителем в разных ситуациях. Теория Т. Митчела и Р. Хауса также является двухфакторной, этими факторами являются в данной модели личностные характеристики подчиненных и внешние условия. Исследуемые личностные характеристики - это опыт, самооценка и локус контроля. Среди внешних условий исследователи выделяют содержание и структуру работы, систему полномочий, характеристику группы, ее динамику и нормы. Данная теория до сих пор является одной из наиболее часто используемых на практике с целью развития лидерских качеств руководителей.

---

Параллельно с теорией Т. Митчела и Р. Хауса, исследователи Дж. Стинсон и Т. Джонсон представляют свой вариант ситуационного направления лидерства, основанный на более сложной, чем в теории «путь-цель» связи между стилем поведения лидера и структурой работы подчиненного. Как отмечает Е.Ю. Калашникова: «модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определять лидером в зависимости как от характеристик последователей, так и от характера самой работы выполняемой ими».

Таблица 3

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Возможности последователей	Структури	рованность работы
	Низкая	Высокая
Высокие	Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе	Высокий интерес к работе и высокий интерес к отношениям
Низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям	Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

Стоит отметить, что теории ситуационного подхода к исследованию лидерства широко применяются практической деятельности, так как дают возможность выбора поведенческих стилей в зависимости от конкретной ситуации.

Помимо трех основных подходов к изучению лидерства, выделяется и несколько его обособленных типов, а также некоторые «новые» типы лидерства, основанные на трех классических подходах. Это, например, теории атрибутивного, эмоционального, инновационного, ценностного, нравственного, этичного, компетентностного, а также организационного лидерства, которому посвящен отдельный параграф. Рассмотрим некоторые из этих видов лидерства.

Перенося данные концепции на теорию лидерства, можно сделать вывод, что и поведение лидера связано с когнитивными процессами, и зависит от его представления о себе и существующей ситуации: лидер анализирует поведение подчиненных по определенным факторам в соответствии с организационным окружением, этим определяются его действия, как руководителя.

Э. Шейн в своих работах делает акцент на организационной культуре организации и отмечает, что «главной задачей инновационного лидерства становится подготовка подчиненных или последователей к изменению организационной культуры».

Ю.О. Петрова пишет: «главная проблема для инновационных лидеров в том, что они должны стать маргиналами по отношению у организационной культуре своей компании. Такая позиция необходима для отказа от устаревших представлений культуры и принятия новых способов мышления».

---