Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации
1.1 Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала
1.2 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления
2.2 Оценка системы управления мотивацией персонала организации
2.3 Меры по совершенствованию управления мотивацией персонала организации
Как видно из таблицы 1 на протяжении 2016-2018 гг. основную долю персонала составляют работники с начальным профессиональным образованием и средним профессиональным образованием (32% и 28% соответственно в 2018 г.).
Что касается возрастного состава персонала, то это в основном персонал 40-49 и 50-59 лет, обычно, это опытные специалисты, работающие в учреждении более 10 лет. Вместе с тем наблюдается тенденция роста работников возрастом 30-39 лет, это в свою очередь связано с выходом персонала на пенсию. Кроме того растет и доля персонала с высшим образованием. В таблице 2 представлена информация по возрастному составу персонала
.Таблица 2
Структура персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» по возрастному принципу за 2016-2018 гг
Возрастной показатель |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
18-24 |
9 |
10 |
11 |
25-29 |
11 |
11 |
12 |
30-39 |
17 |
18 |
20 |
40-49 |
32 |
27 |
26 |
50-59 |
28 |
32 |
30 |
60 и более лет |
3 |
2 |
1 |
Далее опишем существующую в учреждении систему мотивации персонала. Так, КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» предоставляет работнику право на:
а) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
б) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
г) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
д) прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации;
е) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
ж) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
з) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
и) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, трудовым договором.
Кроме того, учреждение устанавливает продолжительность рабочей недели - 33 часа. Количество выходных в неделю - два дня.
Продолжительность ежедневной рабочей смены старшей медицинской сестры:
- ежедневно 800 - 1618 ч.;
- обед 1230 - 1300 ч.
Перерыв для отдыха и питания предусмотрен.
Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (по результатам оценки условий труда). Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков в сроки, согласованные с работодателем.
В КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» применяются и повышающие коэффициенты: за почетное звание и за особый характер работы и специфику труда и выражается в виде доплат к основной заработной плате.
Работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями работодателя производятся следующие выплаты компенсационного характера, которые представлены в таблице 3
Таблица 3
Компенсационные выплаты работникам КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»
Наименование выплаты |
Условия осуществления выплаты |
Размер выплаты |
Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда |
Выплата производится за время фактической занятости на работах с вредными, тяжелыми и (или) опасными условиями труда. |
В соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором |
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент) |
Работа в местностях с особыми климатическими условиями |
В соответствии с нормативными правовыми актами РФ и Алтайского края, Положением об оплате труда, Коллективным договором |
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни |
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни |
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором |
Доплата за сверхурочную работу |
Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени |
В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ, Положением об оплате труда, Коллективным договором |
В качестве поощрения работникам устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера, информацию о которых представим посредством таблицы 4
Таблица 4
Стимулирующие выплаты работникам КГБУЗ «ДСП №1,
Наименование выплаты |
Условия осуществления выплаты |
Размер выплаты при достижении условия ее осуществления |
Выплата за стаж непрерывной работы |
от 3 до 5 лет непрерывной работы свыше 5 лет непрерывной работы |
20% 3 0 % |
Выплаты за качество выполняемых работ |
При выполнении показателей, установленных Положением об оплате труда, Положением по премированию и Положением о стимулирующих выплатах |
В соответствии с локальными нормативными актами |
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы |
При выполнении показателей, установленных Положением об оплате труда, Положением по премированию и Положением о стимулирующих выплатах |
В соответствии с локальными нормативными актами |
Выплаты стимулирующего характера за оказание амбулаторно-медицинской помощи пациентам в соответствии с постановлением Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера отдельным категориям медицинских работников» |
Выполнение работ согласно нормативной нагрузки и достижения показателей и критериев качества выполненной работы (при наличии сертификата специалиста по специальности, по которой производится указанная выплата) |
В соответствии с постановлением Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера отдельным категориям медицинских работников» и приказа Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности от 13.03.2013 № 224 «О реализации постановления Администрации Алтайского края от 11.03.2013 № 109 |
Премиальные выплаты по итогам работы, единовременные премии |
В соответствии с локальными нормативными актами, Положением о премировании |
В соответствии с локальными нормативными актами, Положением о премировании |
Персоналу учреждения также устанавливаются показатели и критерии оценки эффективности его деятельности.
При поручении работнику дополнительной работы по другой профессии (должности) в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленном коллективным договором и локальными нормативными актами.
Объем дополнительной работы и размер доплаты устанавливаются дополнительным соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
Выплата заработной платы производится в порядке и в сроки, которые установлены для выплаты (перечисления) заработной платы работникам учреждения.
Таким образом, автором были описаны основные меры по материальному мотивации персонала в детской стоматологической поликлинике.
В качестве нематериальной мотивации персоналу учреждения предоставляется обязательное социальное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании, а также иные меры социальной поддержки, предусмотренные коллективным договором, а именно:
- при увольнении впервые в связи с уходом на пенсию, не зависимо от возраста, выплачивать единовременно вознаграждение;
- оказывать материальную помощь работникам при наличии экономии фонда заработной платы;
- премировать работников по случаю юбилейных дат, свадьбы, рождения ребенка - до пяти минимальных заработных плат;
- ежегодно в канун Дня Победы чествовать ветеранов войны и работников тыла вручением ценных подарков и денежной премией;
- ежегодно в канун Дня пожилого работника чествовать пенсионеров вручением ценных подарков и денежной премией;
- обеспечивать 100% использования средств социального страхования, предназначенных на санаторно-курортное лечение и оздоровление в соответствии с нормативом, установленным отделением фонда социального страхования;
- за образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества лечения применяются следующие поощрения:
а) объявление благодарности;
б) выдача премии;
в) награждение ценным подарком;
г) награждение Почетной грамотой;
д) занесение в Книгу почета, на Доску почета.
- за особые трудовые заслуги работники могут представляться в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетного звания и звания лучшего работника по данной профессии.
Кроме того, автором данной работы был проведен опрос персонала в стоматологической поликлинике, данные которого представлены в таблице 5.
Таблица 5
Удовлетворенность персонала КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул»
Критерий |
Удовлетворенность, % |
Режим и график работы |
75 |
Состояние трудовой дисциплины |
87 |
Психологический климат |
80 |
Содержание работы |
73 |
Система отбора и расстановки кадров |
74 |
Отношения между руководством и подчиненными |
83 |
Возможность повышения квалификации |
54 |
Возможность реализации знаний и опыта |
64 |
Возможность профессионального роста |
18 |
Соответствие материальной оценки труда и качеству работы |
61 |
Льготы и социальное обеспечение |
19 |
В целом, ответы персонала говорят о том, что их удовлетворенность по социально-организационным факторам труда, как: график работы (75%), состояние трудовой дисциплины (87%), психологический климат в коллективе (80%). Возможность использовать знания и опыт (64%); возможность профессионального роста (18%); соответствие материальной оценки труда интенсивности и качеству труда (61%); льготы и социальное обеспечение (19%).Далее изучим второй вид системы мотивации персоналом - нематериальный.
Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, каждый руководитель самостоятельно определяет методы, которые побуждают коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовлетворение от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость, выполняя свои обязанности. Признание достижений и поощрение персонала- непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении сотрудников, причем к каждому требуется особый подход. Нематериальная мотивация заключается в том, что работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств. Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории А. Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей организации, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников. Различают следующие виды нематериальной мотивация персонала: социальная мотивация, к которой относится возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив возможного карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышения у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения принятия решений. Психологическая мотивация основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходима в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников организации. Также в этом виде мотивации важную роль играем пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий. Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководителя организации. Наиболее эффективный элемент- признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Организационная забота играет также очень важную роль в мотивации нематериального метода. Проявляется в заботе о сотруднике, об организации его рабочего места, питание и отдыхе во время перерыва.