Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические основы анализа системы управления мотивацией персонала в организации
1.1 Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала
1.2 Способы совершенствования влияния мотивацией на систему управления
2.2 Оценка системы управления мотивацией персонала организации
2.3 Меры по совершенствованию управления мотивацией персонала организации
-
- Оценка статуса медицинской сестры, уровня. При наличии в организации системы внутрикорпоративного обучения или наставничества для новых сотрудников положительной оценкой статуса медицинской сестры может стать ее назначение наставником или куратором медицинских сестер, только что пришедших в организацию.
Медицинская сестра должна быть официально представлена своим подопечным, обозначены ее полномочия и сферы влияния. Медицинские сестры также могут преподавать (лекции, тренинги) внутри организации как новым сотрудникам, так и уже работающим по темам: СанПиН, этика и деонтология , психология общения (актуально для медицинских сестер с высшим психологическим образованием), история организации, корпоративная культура, стоматология для администраторов и медицинских сестер и т. д.
Естественно, этот вид мотивации должен поощряться материально, так как в данном случае повышение статуса влечет за собой дополнительные трудовые нагрузки.
Безусловно, все используемые в организации материальные и нематериальные стимулы должны быть формализованы, все процессы стандартизированы и закреплены в основных кадровых и внутрикорпоративных документах.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели учреждения за счет мотивирования кадров. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации
.
Заключение
Важным фактором для успешного развития учреждения является мотивация работников к труду и профессиональному росту. В самом общем плане трудовая мотивация - это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивами выступают внутренние факторы, тесно связанные с ценностями. Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности и т.д. так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации, главной задачей которых, в конечном счете, является создание эффективных систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях и в организациях.
Особое место во всех мотивационных системах с начала индустриального развития занимала заработная плата, ее организация, установление общего уровня и дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее очевидным и до сих пор самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников.
Наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи является определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность работы фирмы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста, поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию. Руководство организации должно постоянно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.Для эффективного управления персоналом организация нуждается в совершенном мотивационном механизме, под которым подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления КГБУЗ «ДСП №1, г.Барнаул», побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Анализ мотивационного механизма учреждения базировался на определении того, насколько он способствует достижению целей учреждения и выполнению соответствующих задач.
В результате проведенного исследования были вскрыты следующие недостатки действующей системы мотивации:
- низкая заработная плата среднего медицинского персонала;
- не организована должным образом мотивированная оплата труда, как материальная, так и социальная.
С целью проведения разработки мотивационной политики и целенаправленной работы по ее реализации в рамках проектных предложений учреждения, рекомендуется разработать механизм мотивации повышения эффективности труда среднего медицинского персонала.
Результатом внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала рост дохода на оказание платных услуг. В связи с чем, общая доходность учреждения возрастет с на 9,7%, заработная плата среднего медицинского персонала возрастет как минимум на 10%. Несмотря на рост расходов на заработную плату на 3%, а также роста приобретенных работ (услуг) на 10%, расходы возрастут всего на 3,2%. А чистый финансовый результат учреждения возрастет на 45,3%.
Кроме того, повторное проведение опроса персонала учреждения подтвердило тот факт, что он будет наиболее удовлетворен новой системой мотивации.
Помимо этого необходимо установить определенные критерии и стандарты, на основе которых будет измеряться результативность труда производственного персонала.
В процессе внедрения проекта в КГБУЗ «ДСП №1, г.Барнаул» должны проводиться следующие мероприятия:
- подготовка совокупности организационных мероприятий информационно-разъясняющего характера;
- проведение собрания, на котором нужно подробно объяснить, в чем заключается процесс совершенствования мотивационного механизма, и показать его конечные преимущества. На собрании заместителю генерального директора необходимо ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников;
- разработка необходимых для внедрения проекта Регламентов;
- обучение руководителей и специалистов необходимым знаниям и процедурам, соответствующим проекту и разработанным Регламентам;
- составление Плана-графика работ, необходимых для реализации проекта.
Ответственным за реализацию проекта, необходимо возложить на главврача, при этом поддержку и содействие реализации будут оказывать его заместители отделов.
Иными словами, выполнение данных мер по совершенствованию системы управления мотивацией в КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» позволит в значительной мере повысить привлекательность учреждения, мотивировать к деятельности уже имеющегося персонала (особенно среднего медицинского персонала), а также улучшить основные экономические показатели финансово- хозяйственной деятельности учреждения. Кроме того, автор считает, что данные мероприятия вполне заслуживают их применения на практике.
Список использованных источников
- Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
- Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
- Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
- Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
- Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
- Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
- Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
- Довгая Е.С., Руденок А.Ю. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: механизмы управления экономическими, экологическими и социальными процессами в условиях инновационного развития сборник материалов IV Международной научно-практической конференции : в 2 ч. 2018. С. 335-337.
- Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
- Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
- Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
- Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
- Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
- Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
- Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
- Максютина Е.В., Сайфутдинова Г.Р. Управление мотивацией персонала в системе здравоохранения//В сборнике: современные условия взаимодействия науки и техники сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 98-102.
- Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
- Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Университет Наук. 2018. № 27. С. 325-331.
- Синицына А.И. Мотивация персонала в условиях бюджетного управления финансовыми ресурсами//В сборнике: экономика, бизнес, инновации сборник статей IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 59-63.
- Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 856-859.
- Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и практика сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической конференции. 2016. -С. 80-85.
- Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации//В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции . 2017. С. 241-243.
- Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
- Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204-207.
- Явдаченко Л.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компаиииУ/Менеджмент в России и за рубежом - 2015. — №3. - 97 с.
- Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1008-1012.