Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика ролевых конфликтов).pdf

Введение

Исследование конфликта значительно важно для организационного поведения, поскольку рост организации тесно взаимосвязан с конфликтом. Урегулирование вопросов организационного поведения нуждается в понимании источника и динамики роста конфликта. Типы и способы поведения в конфликтных обстоятельствах довольно разнообразны, а также, есть различные способы управления конфликтом. Конфликты, которые связаны с трудовым поведением, являются значительной частью всех конфликтов. Таким образом, тема данной курсовой работы очень актуальна и важна. Ведь каждому руководителю важно, чтобы конфликт, который возник на его предприятии или его подразделении, был решен максимально быстро, поскольку его последствия могут нанести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы состоит в проведении теоретических исследований и анализе способов и манер координации поведения в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предполагает разрешение следующих важных задач:

- теоретический анализ конфликтов и их типов;

- анализ стилей и способов поведения в конфликтной ситуации;

- анализ способов и методов решения конфликтов;

- изучение поведения и шагов руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях - это важная задача руководителей предприятия. Исследователи подмечают множество конфликтов, их не только отрицательные, но и положительные последствия. В большинстве ситуаций управленческой деятельности конфликт может помочь выявить истину и разрешить проблему. Таким образом, полное отсутствие конфликта на предприятии - невозможное явление (поскольку люди отличаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1.1 Определение и характеристика конфликта

Конфликт является столкновением двух или более различных сил, цель которых реализовать свои интересы в атмосфере противодействия. Конфликт несет за собой не только вред. Он также проясняет отношения и способствует прогрессу.

Помимо этого, конфликт является столкновением противоположно направленных склонностей в психике каждого человека, во взаимоотношениях между людьми, в их объединениях, которые обусловлены различием взглядов и точек зрения. На предприятии конфликт всегда выражается в определенное поведение, действия, которые переступают интересы других.

---

Начиная исследуемую тему курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первым шагом - обозначение сущности конфликта.

" Конфликт является столкновением двух или более различных сил, цель которых реализовать свои интересы в атмосфере противодействия. Конфликт несет за собой не только вред. Он также проясняет отношения и способствует прогрессу."

"Конфликт является столкновением противоположно направленных склонностей в психике каждого человека, во взаимоотношениях между людьми, в их объединениях, которые обусловлены различием взглядов и точек зрения. На предприятии конфликт всегда выражается в определенное поведение, действия, которые переступают интересы других."

"Конфликт являет собой не осознаваемо возникающую конфронтацию между разными сторонами, поведение человека, группы или предприятия, которое затрудняет или лимитирует оппонента в реализации его целей."

Исследования экономической литературы, указывают на то, что все существующие всевозможные определения конфликта усиливают контрадикцию, появляющуюся между людьми на почве разности их кругозора, убеждений, устремлений и пр. Это разногласие выражается в виде ответного противодействия людей, их активного открытого конфликта.

Определение "конфликт" - это синоним таких положений как:

спор, соперничество — дружественное соперничество или враждебная борьба за то, чтобы добиться цели;

единоборство — вооруженный конфликт;

борьба — стычка индивидуальных соперников;

скандал — прилюдное столкновение или громкий спор.

В условиях совместного проживания, работы или похожего бизнеса взгляды всех участников не могут всегда быть одинаковыми. Основные точки разногласия это: взгляды; задачи; права; недостаток равновесия между правами и ответственностью.

Конфликтам свойственна расплывчатость финала, которая обусловлена расхождением интересов оппонентов, их психологическими индивидуальностями, непроизвольными обстоятельствами. Однако, в некоторых случаях исходы конфликтов прогнозируемы.

Часто человек вступает в конфликт только в важной для себя ситуации, когда не находит возможности ее исправить (иногда из чувства солидарности). Но чаще всего он стремится не обострять отношений и сохранять осторожность.

Одни участники конфликта, преследуют собственные задачи и превращаются в деятельных его инициаторов, другие имеют заинтересованность в каком-либо финале, душевно, финансово или организационно содействуют одной из сторон, третьи становятся в выжидательное положение, четвертые, заинтересованные в окончании конфронтации, прилагают для этого все возможные усилия.

---

Конфликты могут появляться внутри одного человека (психологические) и между разными личностями, группами из нескольких человек или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

1. персоналом (к примеру, рабочими и руководителями)
2. группами лиц (например, между менеджерами тех или иных отделов, рабочими и руководителями);
3. структурами (например, между филиалами организации, между организацией и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
4. разнородными участниками (например, забастовка инженеров — конфликт работающих с руководителями завода и Правительством РФ).

1.2 Конфликт как процесс

Мы можем рассматривать конфликт в обширном смысле как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На первом этапе создается конфликтная ситуация, где находятся соперничающие стороны, и у каждой из сторон есть свои определённые взгляды, потребности, задачи. Посягание одной стороны на ту или иную необходимость другой стороны образовывает социально-психологическую базу конфликта.

Противоречие, которое пока еще не перешло в конфликт является конфликтной ситуацией. Это некое соединение человеческих потребностей и взглядов, которое объективно порождает основу для реального соперничества между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может создаваться объективно, кроме воли и готовности соревнующихся сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть организована или умышленно спровоцирована той или иной стороной. Но каждое обстоятельство вырабатывается действительными событиями и ее субъективное обозначение обуславливается тем, какое объяснение дают этим событиям обе стороны, в соотношении с которыми она приступает к действиям в ходе развития конфликта. Основной чертой такой ситуации является возникновение причины конфликта.

"Предмет конфликта - это и есть главное противоречие, по причине которого и для разрешения которого стороны начинают противоборство."

Конфликтная ситуация может усугубиться под влиянием происшествия, которое и является второй фазой конфликта. Эта ситуация или происшествие, служащее началом или предлогом к противоборству. Оно может быть умышленно спровоцировано или возникнуть из-за определенных факторов, существовать реально или в фантазиях сторон.

В этой стадии противоборство становится открытым и проявляется в разных типах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно нацелено на то, чтобы воспрепятствовать сопернику воплотить свои замыслы. В завершении этого конфликт обостряется.

---

Третья стадия развития конфликта - это кризис и прекращение каких-либо отношений между соперниками. В этой стадии случается открытое противостояние, которое чаще всего связано с созданием для соперника препятствий и нанесением прямого или косвенного урона. Конфликтные действия могут принимать нижеуказанные формы:

• бойкот (отклонение или нежелание выполнять действия в интересах соперников);
• саботаж (целенаправленное причинение вреда другим);
• травля (компрометация оппонентов способом умалчивания, отвергания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, негативные оценки для того, чтобы дискредитировать оппонентов);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - завершение конфликта. Его финалом могут быть:

• перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);
• распад или обновление коллектива;
• кадровые перестановки;
• поиск виновного (одного или нескольких, которых можно выставить виноватыми за все проблемы и уволить, чем можно успокоить или запугать остальных).

1.3 Типы конфликтов

Основания конфликта не всегда подчиняются логической реконструкции, поскольку могут включать иррациональную составную часть, а внешние выражения обычно не дают понимания об их реальном характере. Поводы, заключающиеся в основе любого конфликта, бывают организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты появляются на почве несогласования формальных организационных начал и истинных поступков членов предприятия. Например, работник по каким бы то ни было причинам не исполняет требований, которые ему предъявляются со стороны организации (плохо исполняет свои обязанности, противоречит трудовой дисциплине и т.п.).

Организационный конфликт возникает и в результате некорректных должностных руководств (когда запросы к подчиненному нелогичный, неправильны), плохо продуманного разделения должностных обязанностей."

Производственные конфликты, обычно появляются как результат маленького уровня организации труда и управления. Основания такого рода конфликтов могут быть морально устарелое оборудование, неподходящее помещение для работы, завышенные нормы выработки, плохая информированность менеджера по каким-либо вопросам и неквалифицированные решения в управлении, не актуальное образование работников и т.д.

---

"Межличностные конфликты чаще всего появляются из-за разности взглядов, принципов поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут появляться как при присутствии, так и при недостатке объективных организационных или внутрипроизводственных поводов, а также быть результатом организационного или производственного конфликта. В такой ситуации разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную антипатию."

Такой вид конфликта тоже может выражаться как столкновение людей, когда личности с разными темпераментами, интересами и принципами не могут ладить друг с другом. Подобные люди вместе работают плохо, тратят большое количество времени на процесс развития того или иного конфликта и победу над оппонентом.

Организационный и производственный конфликты часто имеют конструктивный характер и заканчиваются сразу, как разрешается вопрос, способствовавший столкновению сторон. Межличностный конфликт, в большинстве случаев, получает наиболее жесткую форму развития и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента есть и другие виды конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт — характерная вариация конфликта, несоответствующая указанному ранее определению конфликта. Но в случае, когда работник принимает несоответствующие или взаимоисключающие поручения, то у него появляется внутренний конфликт.

Существуют и другие разновидности внутриличностного конфликта. К примеру, он может появляться в такой обстановке, когда задача или же методы ее реализации вступают в противоречие с ценностями или теми или иными нравственными принципами личности. В таком случае реализация цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается отрицательными переживаниями, угрызениями совести. Как правило, при внутриличностном конфликте человеку свойственно психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Испытываемое тяжелое эмоциональное состояние, раздражительность создают почву для эмоционально взрыва, причиной к которому может стать какая-то мелочь. Внутриличностный конфликт часто является предсказанием межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый популярный. Его поводы многообразны и могут обладать производственной или организационной почвой, или быть только психологическими. В организации - это противостояние менеджеров за лимитированные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

---