Файл: Роль мотивации в поведении организации (О компании ОАО «Россельхозбанк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время в менеджменте все большее значение приобретают аспекты мотивации. Мотивация персонала стала основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивационных процессов - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Актуальность данной проблемы в том, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Целью контрольной работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• традиционные методы мотивации;
• нетрадиционные методы мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал, предмет - система мотивации и стимулирования персонала. Цель - разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

---

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности человека, его характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних в отношении индивида факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Стоит учесть, что мотив не только побуждает человека к определенному действию, но и обусловливает, что и как надо и сделать и как это действие будет осуществлено. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[2].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, а так же внутреннее объяснение желания действовать отдельного человека по-разному в определенных ситуациях. При этом связь между различными силами и действиями человека опосредована весьма и весьма сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут иметь совершенно неодинаковую реакцию. Более того, поведение человека, а также осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая данным воздействием. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[3]. Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; 36% будут работать в случае интересной работы; 14% – из боязни «потерять себя», а оставшиеся 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; а 35% – удовлетворённость содержанием работы^[4].

---

Мотивы бывают внутренними - порождёнными определённым отношением индивида к своей деятельности, и внешними - связанными с воздействием на человека определённых факторов, существующих независимо от него самого и приводящих в действие внешними факторами. Внешние факторы называются стимулами («стимул» – в переводе с древнегреческого - это заострённая палка, которой древние люди погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (признание, уважение). К внутренним мотивам человеческого поведения можно причислить любовь к тому, чем ты занимаешься, стремление к саморазвитию и совершенствованию своих навыков, творчеству и т. п. Внутренние мотивы обусловлены желанием человека получить удовлетворение от того, что он уже имеет, используя при этом минимальное количество усилий, или избавить себя от того, что не приносит удовлетворение. Внешние мотивы направлены на получение объекта, который отсутствует и желаем или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (сохранить, приумножить) или негативными (избавиться, избежать). Так к позитивным внешним мотивом поведения можно отнести поощрение в виде премии за хорошо выполненный труд, а негативным – систему штрафов за большие и мелкие проступки; позитивный внутренний мотив – увлеченность работой, которой занимается человек, а негативный – рутинный характер занятия, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[5].

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет четко определенной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как: интеллектуальное развитие, уровень специализации, условия труда, третьи лица, другие сотрудники. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[6].

Основные задачи мотивации:^[7]

- формирование у каждого сотрудника компании понимания основного существа и значения мотивации в процессе труда;

- тренинги для всех сотрудников, в том числе руководителей предприятия по психологическим основам общения внутри компании;

- формирование у каждого руководителя демократичного подхода к управлению рабочим коллективом с применением современных способов мотивации.

---

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует огромное количество разных теорий, пытающихся ответить на вопрос что такое мотивация. Существующие теории обычно разделяют на две группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и разборе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточнённая впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, остро необходимые для того, чтобы человек мог выжить в этом мире: на первом месте стоят потребности в пище, воде и т.д., на втором - потребности в безопасности и защищённости – без них человек просто не сможет существовать. Далее, на третьем месте находятся социальные потребности (в общении и др.); на четвертом -потребности в уважении и признании; на пятом - потребности в самовыражении^[8].

Первые две группы потребностей первичны - (без их удовлетворения невозможно нормально существовать), а следующие три являются вторичными, то есть без них человек прожить вполне может. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены потребности в пище, воде и конечно же, в безопаности, потребности более высоких уровней либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом исследований ученого стала разработанная им теория поведения людей, названная Теорией Y. Эта теория допускает, что люди по природе не ленивы и готовы трудиться, при определенных условиях. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, главной задачей в управлении коллективом должно быть открытие этого потенциала. Естественно, что люди при правильной мотивационной системе, применяемой в компании настроены на достижение своих целей, что непременно приводит к достижению корпоративных целей. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью повышения уровня их образования, разного рода курсов, тренингов, повышающих квалификацию сотрудников и пр.

---

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Его исследования в данной области показали, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, уважение и почет, похвала от начальства, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своим делом и условиями труда. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и мотивационные факторы^[9]. Исследования дали интересные результаты: они доказали, что даже на низких ступенях организации люди могут вполне ответственно и продуктивно реагировать на окружающую среду, где им дали возможность расти по карьерной лестнице и добиваться успеха. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотиви­ровании и контроле собственных задач. В то же время следует иметь в виду, что для мотивации нет какого-то определенно лучшего, или худшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может оказаться совершенно бесполезным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах выполненной работы отдельных сотрудников, нежелание руководства прислушаться к комментариям работников, касаемо улучшения условий труда, или частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии, в следствии чего нужно обучать всех сотрудников во время работы, что уменьшает эффективность — все это усугубляет сложность мотивации.

Существует целый ряд теорий, которые описывают то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивацию сотрудников организации на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют большую группу теорий процесса мотиваций. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ее анализом, ожиданиям, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость преобладания повышения мотивации у всех членов коллектива и уверенность в том, что труд будет отмечен руководителем и сотрудник будет соответствующим образом вознагражден^[10].

---