Файл: Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика организации на примере ОАО «Россельхозбанке»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Актуальность данной проблемы в том, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Целью контрольной работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• традиционные методы мотивации;
• нетрадиционные методы мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал, предмет - система мотивации и стимулирования персонала. Цель - разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

---

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности человека, его характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних в отношении индивида факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[2].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, а так же внутреннее объяснение желания действовать отдельного человека по-разному в определенных ситуациях. При этом связь между различными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего люди могут иметь совершенно разную реакцию на одинаковые. Более того, поведение человека, а также осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая данным воздействием. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[3]. Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; 36% будут работать в случае интересной работы; 14% – из боязни «потерять себя», а оставшиеся 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы^[4].

---

Мотивы бывают внутренними - порождёнными определённым отношением индивида к своей деятельности, и внешними - связанными с воздействием на человека определённых факторов, существующих независимо от него самого и приводящих в действие внешними факторами. Внешние факторы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (признание, уважение). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п. Они обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от того, что он уже имеет, используя при этом минимум усилий, или избавить себя от того, что не приносит удовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (сохранить, приумножить) или негативными (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является поощрение в виде премии за хорошо выполненный труд, а негативным – штрафы за большие и мелкие проступки; позитивный внутренний мотив – увлеченность работой, которой он занимается, а негативный – ее рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[5].

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких интеллектуальное развитие, уровень специализации, условия труда, другие сотрудники. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[6].

Основные задачи мотивации:^[7]

- формирование у каждого работника организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения внутри компании;

- формирование у каждого руководителя демократичного подхода к управлению рабочим коллективом с использованием современных методов мотивации.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие теории обычно делят на две группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации.

---

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточнённая впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: потребности в пище, воде и т.д., потребности в безопасности и защищённости; социальные потребности (в общении и др.); потребности в уважении и признании; потребности в самовыражении^[8].

Первые две группы потребностей первичны - (без их удовлетворения невозможно нормально существовать), а следующие три являются вторичными, то есть без них человек прожить вполне может. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены первичные потребности, потребности более высоких уровнейлибо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом размышлений Мак-Грегора явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теорией Y. Эта теория допускает, что люди по природе не ленивы и готовы трудиться, при определенных условиях. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, главной задачей в управлении коллективом должно быть открытие этого потенциала. Люди при правильной мотивации настроены на достижение своих целей лучше, что непременно приводит к достижению корпоративных целей. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их повышения их образования, различных курсов, тренингов и пр.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х годов. Его исследования в данной области показали, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своим делом и условиями труда. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и мотивационные факторы^[9]. Исследования доказали, что даже на низких ступенях организации люди могут ответственно и продуктивно реагировать на окружающую среду, где им дали возможность расти и добиваться успеха. Люди начинают удовлетворять свои потребности в уважении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотиви­ровании и контроле собственных задач. В то же время следует иметь в виду, что для мотивации нет какого-то определенно лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может оказаться совершенно бесполезным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

---

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивацию людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотиваций. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиям, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость преобладания повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и соответствующим образом вознаграждено^[10].

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающих в аналогичном системном окружении. Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны быть чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию разных людей.

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали ученые Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их работам, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то отличительное, особенное что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации (см. рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь основных содержательных

теорий мотивации^[11]

Традиционные методы мотивации.

Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически на всех предприятиях и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:^[12]

---