Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические основы использования технологии мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Гарантированная часть оплаты труда устанавливается работнику исходя из окладов (тарифов) в соответствии с занимаемой должностью, доплат и компенсаций. В соответствии с трудовым договором, заработная плат выплачивается 10 числа каждого месяца.

Важно отметить, что заработная плата в организации «белая», благодаря чему работники могут чувствовать себя защищенно.

Кроме того, на предприятии применяется премирование. Стоит отметить, что премирование каждого работника не является обязательным. Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:

Для повышения сплочённости коллектива в офисе фирмы активно применяется такой метод, как выстраивание системы поощрения так, чтобы всем было выгодно помогать друг другу. Прежде всего, это касается системы оплаты труда, когда сотрудники платят как за индивидуальные результаты, так и за результаты работы отдела.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального неденежного стимулирования: сотрудники ресторана «Bellagio» обеспечиваются бесплатным питанием, компенсируется стоимость обязательных для сотрудников общепита медицинских комиссий.

Несмотря на то, что в организации имеется система материального стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.

На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют объективные критерии премирования. Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и не способствует стимулированию работников.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить организацию праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

Праздники – важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций. Проведение праздников нацелено на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

---

А основным стимулом к хорошей работе оказался психологический климат, существующий в «Bellagio», причём большое значение придаётся как взаимоотношениям с коллегами, так и с руководителем.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник. Руководство «Bellagio» прилагает максимум усилий для того, чтобы принадлежность к данной группе являлась предметом его гордости.

Оценку эффективности методов мотивации персонала ресторана «Bellagio» проведем путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета (Приложение 2).

Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в ресторане «Bellagio». В ходе проведения анкетирования было опрошено 30 сотрудников различных категорий.

Цель анкетирования – определение степени удовлетворенности персонала работой, и, соответственно, получение информации о так называемых «кадровых рисках» и необходимых зонах мотивации.

Проанализируем результаты исследования эффективности системы стимулирования труда в организации.

Распределение ответов на 1 вопрос: нравится ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.) (рисунок 3).

Рисунок 3. Распределение ответов на 1 вопрос анкеты

Анализ показал, что мнения персонала разделились, только 32% респондентов твердо отвечают положительно на поставленный вопрос, 61% ответили, что им их работа скорее нравится. Это свидетельствует о том, что существуют серьезные проблемы в управлении персоналом, хотя сотрудники соответствуют своим должностям и по уровню квалификации, и по личностным характеристикам.

Распределение ответов на 2 вопрос анкеты - ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством? (рисунок 4).

Рисунок 4. Распределение ответов на 2 вопрос анкеты

Как видно из диаграммы, сотрудники не получают адекватной оценки своим успехам, персонал считает, что его достижения неинтересны руководству, что также негативно влияет на мотивацию к повышению эффективности выполнения своих функциональных обязанностей.

Распределение ответов на 3 вопрос анкеты - Вам интересна Ваша работа? 74% опрошенных высказались положительно, 24% - сомневаются, но склоняются к тому, что работа им интересна, 2% сотрудников относится к выполняемым функциям отрицательно или равнодушно (рисунок 5).

---

Рисунок 5. Распределение ответов на 3 вопрос анкеты

Распределение ответов на 4 вопрос - Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность ресторана «Bellagio» и то, что Вы вносите вклад в общее дело всей организации (рисунок 6).

Рисунок 6. Распределение ответов на 4 вопрос анкеты

Только 16% респондентов чувствуют свою принадлежность к общему делу всей компании, то есть в ресторане отсутствует общий командный дух, ощущение сопричастности к успеху компании, достижению общих целей.

Распределение ответов на 5 вопрос анкеты: Чувствуете ли Вы, что растете в профессиональном плане и развиваетесь, работая в «Bellagio»? (рисунок 7).

Рисунок 7. Распределение ответов на 5 вопрос анкеты

12% респондентов находят, что в компании созданы все условия для профессионального развития, 26% занимаются повышением уровня своего профессионализма, но хотели бы, чтобы возможности для этого расширились, и 62% - не развиваются как личности и профессионалы в компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что в компании низкий уровень моральной стимуляции и мотивирования персонала, так как сами сотрудники отметили негативные тенденции в данном направлении работы руководства компании.

На следующем этапе выявлялась востребованность обучения и развития персонала в компании.

Распределение ответов на 6-8 вопросы анкеты: Довольны ли Вы качеством обучения в компании? Возможно ли ваше увольнение из-за отсутствия профессионального развития? В достаточном ли объеме осуществляется обучение?(рисунок 8).

Рисунок 8. Востребованность и достаточность обучения в компании

Основная часть опрошенных считает, что объемы обучения, которые реализуются в компании, а также качество этого обучения невысоки.

Распределение ответов на 9 вопрос анкеты: Выделите недостатки в системе обучения и развития персонала (рисунок 9).

Рисунок 9. Недостатки в системе обучения персонала

Самыми главными недостатками в системе обучения и развития персонала можно назвать отсутствие программ и графика обучения, слабый контроль за эффективностью и составом обучаемых.

---

В целом, это можно считать отсутствием системы обучения и развития персонала как таковой.

Распределение ответов на 10 вопрос анкеты: Какие формы обучения и развития для Вас наиболее востребованы? (рисунок 10).

Рисунок 10. Наиболее востребованные формы обучения и развития для всех категорий сотрудников

Для всех категорий сотрудников особенно актуальны наставничество, программы кадрового резерва и обучение с отрывом от работы.

Следующая группа вопросов посвящена выявлению демотиваторов.

В результате были получены следующие результаты.

11. Удовлетворенность успешностью карьеры в компании:

- да, очень – 3,4%

- да – 6,7%

- скорее да, чем нет – 13,3%

- скорее нет, чем да – 10%

- однозначно нет – 66,6%

12. Оценка непосредственной работы с точки зрения содержания

- отличная работа, то, чем я хочу заниматься в жизни – 3,4%

- хорошая работа – 5,1%

- затрудняюсь оценить, я еще не определился – 25,5%

- работа как работа, мне не очень нравилась – 23,8%

- совершенно не нравится, это не мое – 42,2 %

13. Причины увольнения:

- не устраивает заработная плата;

- несправедливая оплата, не понятно, за что начисляются или снимаются премии;

- нет возможности карьерного роста;

- далеко от дома, неудобно добираться;

- выполнял не совсем ту работу, о которой договаривались изначально;

- конфликт с руководителем.

Наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:

- Отсутствие прозрачности бизнес-процессов и непонимание персоналом целей и задач компании. Линейный сотрудник сейчас хочет понимать, какова его роль в общем производственном процессе.

- Отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей или постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков. Конечно, всех обязанностей в должностной инструкции не пропишешь, но четко обозначить векторы профессиональной деятельности, иерархию подчинения и основные направления взаимодействия нужно обязательно.

- Затруднительная возможность карьерного роста. Невозможность продвижения по карьерной лестнице не только вертикально, но и ограниченность «горизонтального» роста, а именно – отсутствие равнозначных переводов и ротации сотрудников внутри компании.

- Невозможность повышать свой профессиональный уровень. Отсутствие обучающих программ и тренингов, программы развития сотрудников.

Таким образом, перечень используемых в компании стимулов, является достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.

---

Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал к переработке в период резкого повышения спроса на ресторанные услуги. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия.

Выявленные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

2.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности технологий мотивации персонала организации

Так как мотивация сотрудников является основой успешного бизнеса, то даже самый безупречный и основательный бизнес-план не получит эффективной реализации, если персонал компании не выполняет план, работает без энтузиазма, не проявляет инициативы и личной заинтересованности в успехе предприятия.

Таким образом, необходимо создать на предприятии такие условия, которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и качественном выполнении трудовых задач.

В результате проведенного исследования мотивации работников ресторана «Bellagio» становится ясно, что для более эффективного управления персоналом необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

По результатам проведенного исследования совершенствование управления системой мотивации персонала ресторана «Bellagio» должно идти в следующих направлениях: совершенствование технологий материальной мотивации; совершенствование технологий нематериальной мотивации.

Основные этапы внедрения изменений в систему мотивации персонала ресторана.

1. Диагностика и оценка мотивированности и мотивационных установок сотрудников: оценка эффективности существующих инструментов материальной и нематериальной мотивации; оценка соответствия существующей системы мотивации целям компании.

2. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации: разработка мероприятий по повышению эффективности мер материальной мотивации, обеспечивающих достижение целей компании, включающих разработку обновленной системы окладов, системы переменных выплат (премии, бонусные схемы), привязанных к показателям эффективности; разработка мероприятий по повышению эффективности нематериальных поощрений: политика продвижения и развития сотрудников, стили управления, условия труда;

---