Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические основы использования технологии мотивации в управлении персоналом организации).pdf

1. Экономия времени (часах):

Эвр = Ч * Рд * Свр / 60 = 18*215*10 / 60= 645 часов.

10 мин – это время предполагаемого сокращения затрат времени на одного работника в смену.

2. Условное высвобождение численности (чел.):

Эч = Эвр/ Фрв = 645 / 1 720 = 0,37 чел.

3. Экономия заработной платы (руб.):

Эз/п = Эч * ФОТ 1раб. = 0,37 * 132900= 49173 руб.

4. Прирост производительности труда работников, которые принимают участие в мероприятиях:

Ппр =(Эч * 100) / (Ч – Эч) = (0,37*100) / (18–0,37) =2,1%

5. Экономия по страховым взносам (руб.):

Эсоц = Эз/п * 30% / 100 = 49173* 0,30 = 14751,9 руб.

6. Экономия себестоимости (руб.):

Эс/б =Эз/п + Эсоц = 49173+14751,9 = 63924,9 руб.

7. Годовой экономический эффект (руб.):

Эг = Эс/б – Ен * Зед =63924,9 – (0,15 * 80000)= 63924,9 – 18750 = 51924,9 руб.

Таким образом годовой экономический эффект по данному мероприятию составил 51924,9 руб. Прирост производительности труда работников составляет 2,1%. Из чего можно сделать вывод, что внедряемое мероприятие, по разработки системы оплаты труда предприятия, является экономически эффективным.

2. Расчет экономической эффективности мероприятий по формированию командного духа сотрудников предприятия. В расчете мероприятия по формированию командного духа сотрудников предприятия, что в свою очередь способствует повышению трудовой активности персонала будут задействованы все сотрудники предприятия – 30 человек.

Затраты на внедрение данного мероприятия будут составлять 95 тыс. рублей. Исходные данные приведены в таблице 5.

Таблица 5

Исходные данные для расчета годовой экономической эффективности

Показатели	Условное обозначение	Единицы измерения	Значение показателей
Численность охваченных рабочих	Ч	Чел.	30
Общая численность работников	Чср	Чел.	30
Фонд рабочего времени	Рд	Дни.	215
Фонд оплаты труда одного работника	ФОТ 1раб.	Руб.	132900
Годовой фонд рабочего времени на одного работника	Фрв	Час.	1720
Затраты на внедрение мероприятия	Зед	Руб.	95000
Сокращение затрат времени на одного работника в смену, мин	Свр	Мин	10
Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности мероприятий (НОТ)	Ен	%	0,15
Ставка страховых взносов		%	30

---

1. Экономия времени (часах):

Эвр = Ч * Рд * Свр / 60 = 35 * 215*10/ 60 = 1254,1 ч.

10 мин – это время предполагаемого сокращение затрат времени на одного работника в смену.

2. Условное высвобождение численности (чел.):

Эч = Эвр / Фрв = 1254,1 / 1720 = 0,73 чел

3. Экономия заработной платы (руб.):

Эз/п = Эч * ФОТ 1раб. = 0,73 * 132900 =97017 руб.

4. Прирост производительности труда работников, которые принимают участие в мероприятиях:

Ппр =(Эч * 100) / (Ч – Эч) (0,73*100) / (35–0,73) = 73 / 34,27 = 2,13%

5. Экономия по страховым взносам (руб.):

Эсоц =Эз/п * 30% / 100 = 97017 * 0,30 = 29105,1 руб.

6. Экономия себестоимости (руб.):

Эс/б =Эз/п + Эсоц = 97017 + 29105,1 = 126122,1 руб.

7. Годовой экономический эффект (руб.):

Эг = Эс/б – Ен * Зед = 126122,1 – 0,15 * 95000 = 126122,1 – 14250 = 111872,1 руб.

Таким образом годовой экономический эффект по мероприятия по формированию командного духа сотрудников составил 111872,1 руб. с приростом производительности труда 2,13 %. Из чего можно сделать вывод, что внедряемое мероприятие, по формированию командного духа сотрудников предприятия, является экономически эффективным.

Далее сведем полученные результаты расчетов мероприятий в общую таблицу 6.

Таблица 6

Эффективность предложенных мероприятий

Мероприятие	Условное высвобождение численности, чел.	Прирост производительности труда работников, %	Затраты на внедрение мероприятия, руб.	Годовой экономический эффект, руб.
1. Разработка системы оплаты труда специалистов	0,37	2,1	80000	51924,9
2. Формирование командного духа сотрудников предприятия	0,73	2,13	95000	111872,1
Итого:	1,1	-	175000	163797

Таким образом, можно заключить, что в результате внедрения предложенных мероприятий годовая экономия равна 163797 рублей.

Рекомендованные мероприятия требуют небольшие затраты, основной целью их применения является повышение мотивации. Благодаря применению данных предложений цель может быть достигнута и эффективность труда, безусловно, будет расти.

Таким образом, разработанные мероприятия направленные на повышение мотивации работников в основном нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

---

Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и,

как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

Процесс повышения эффективности управления мотивацией будет состоять из следующих мероприятий:

- Регулярного контроля выполнения организационных мероприятий, оценки результатов и эффективности мероприятий, принятия соответствующих управленческих решений.

- Регулярного «план-фактного» контроля показателей и принятия решений на основе их анализа.

- Своевременной коррекции планов в связи с новыми объективными обстоятельствами. По мере набора статистики формируются планы по показателям, для которых ранее определить планы не представлялось возможным.

Также систему показателей социальной эффективности функционирования системы управления мотивацией можно представить следующим образом:

- Уменьшение количества конфликтных ситуаций в процессе работы.

- Уменьшение стрессовых ситуаций.

- Увеличение стабильности организационного поведения в организации.

- Снижение текучести кадров.

- Увеличение вовлеченности персонала в работу организации.

- Улучшение психологического климата в организации.

Выводы по главе 2

Ресторан «Bellagio» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.

В ресторане «Bellagio» используются стандартные методы и технологии мотивации персонала, не учитывающие личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.

Оценка эффективности методов мотивации персонала ресторана «Bellagio» была проведена путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета.

По результатам анкетирования можно сделать вывод, что в компании низкий уровень моральной стимуляции и мотивирования персонала, так как сами сотрудники отметили негативные тенденции в данном направлении работы руководства компании. Перечень используемых в компании стимулов является достаточно стандартным для большинства организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации. Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал к переработке в период резкого повышения спроса на ресторанные услуги. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия. Выявленные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

---

В результате проведенного исследования мотивации работников ресторана «Bellagio» становится ясно, что для более эффективного управления персоналом необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

По результатам проведенного исследования совершенствование управления системой мотивации персонала ресторана «Bellagio» должно идти в следующих направлениях:

- совершенствование технологий материальной мотивации;

- совершенствование технологий нематериальной мотивации.

Разработка системы окладов предполагает ряд этапов: 1) оценка ценности должностей, 2) ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности и определение числа разрядов оплаты, 3) построение тарифной (окладной) сетки на основе оценки ценности должностей.

В рамках нематериальной мотивации возможно применять к работникам ресторана «Bellagio» следующие меры поощрения и нематериального стимулирования: 1) присвоение звания «Лучшего по профессии», 2) формирование базы «Самых ценных специалистов» по профессиям, 3) награждение Благодарственным письмом, награждение Почетной грамотой и/или ценным подарком, 4) проведение соревнований, 5) предоставление льготного абонемента в фитнес-центр, 6) проведение мероприятий по улучшению условий труда работников.

Разработанная система нематериальной мотивации позволит:

- четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

- сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2015. – 656 с.
2. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. – 349 с.
4. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – 452 с.
5. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. -Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 4-е изд., доп.- М.: Альпина Паблишерз, 2017. – 281 с.
7. Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник. – М: «Феникс», 2017. - 248 с.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 317 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. - М: Дело, - 2015. - С. 75-77.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.
11. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник//Дубровин И.А., Каменский А.С. - М.: Дашков и К 2016.- 230 с.
12. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра–М, - 2013. – 364 с.
13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) - М.: ИНФРА-М, 2016. – 163 с.
14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.Организационное поведение: Учебник. – М.: Магистр, 2014. – 460 с.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
16. Клочков А.Я. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов. - М.: ЭКСМО, 2015. 268 с.
17. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 640 с.
18. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2016. – 488 с.
19. Медведев В.П. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. - с.146.
20. Менеджмент: Учебник / под ред. Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 343 с.
21. Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»: Учебник. – М: «Риор», 2017 г., 273 с.
22. Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
23. Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами. - М: МПСИ, - 2017. – с. 786
24. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя /А.М. Омаров. - М: Политиздат, - 2016. - с. 251.
25. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016.
27. Шеметов П. «Менеджмент. Управление организационными системами». Учебник. – М: «Омега-Л», 2017, 404 с.
28. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.// Современные проблемы науки и образования. – 2018. - № 6. – с. 34-37.
29. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом, 2014. – 382 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Удовлетворенность условиями труда и управлением персоналом

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧТО В «BELLAGIO»…

- Проблемы в управлении персоналом отсутствуют

- Есть небольшие проблемы

- Проблемы явно видны

2. ОТМЕТЬТЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ОКАЗЫВАЮТ НАИБОЛЬШЕЕ МОТИВАЦИОННОЕ ЗНАЧЕНИЕ

- Условия труда

- Публичная похвала

- Внимание коллег к личным заслугам

- Хорошие отношения в коллективе

- Развитие профессиональных навыков через обучение

- Карьерный рост

- Хорошая материальная мотивация

3. КАКИЕ ФАКТОРЫ ЕЩЕ НЕДОСТАТОЧНО ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ МОТИВАЦИИ

- Корпоративность

- Делегирование полномочий

- Обучение сотрудников

- Дисциплина труда

- Возможность карьерного роста

- Иное (опрашиваемые работники указали «оплата труда»)

4. ВЫ ИМЕЕТЕ ХОРОШИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ?

- Да

- Нет

5. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ МЕРОПРИЯТИЯМИ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА?

- Да

- Нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

Оценка эффективности системы стимулирования труда

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Нравится ли Вам ваша работа (функции, выполняемые Вами, Ваш распорядок дня и т.п.)

- Да, я удовлетворен своей работой.

- Скорее да, чем нет. Есть проблемы, но они решаемы.

- Мне не нравится моя работа.

2. Ваши успехи и достижения всегда замечаются руководством?

- Мои успехи всегда замечаются руководством.

- Отдельные мои успехи руководством не замечаются.

- Мои успехи руководством игнорируются.

3. Вам интересна Ваша работа?

- Да.

- Скорее да, чем нет.

- Нет, моя работа мне интересна.

4. Выполняя свои функции и должностные обязанности, Вы ощущаете чувство ответственности за успешную деятельность ресторана «Bellagio» и то, что Вы вносите вклад в общее дело всей организации?

---