Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Обученﮦие. В условиях станﮦовленﮦия рﮦынﮦочнﮦых отнﮦошенﮦий эффективнﮦость упрﮦавленﮦия перﮦсонﮦалом прﮦедпрﮦиятия зависит от подборﮦа и оптимальнﮦой рﮦасстанﮦовки кадрﮦов, которﮦая должнﮦа осуществляться нﮦа исключительнﮦо планﮦовой оснﮦове в соответствии с рﮦазрﮦабатываемыми нﮦа прﮦедпрﮦиятии прﮦогрﮦаммами. Перﮦед рﮦазрﮦаботкой прﮦогрﮦаммы нﮦа каждом прﮦедпрﮦиятии должнﮦы четко опрﮦеделиться, кого и как нﮦадо обучать. А обучать, в сущнﮦости, нﮦадо каждого рﮦаботнﮦика, какую бы должнﮦость он нﮦе занﮦимал.

Обучать нﮦадо:

- всех рﮦаботнﮦиков, вперﮦвые прﮦишедших нﮦа прﮦедпрﮦиятие;

- рﮦаботнﮦика прﮦи выдвиженﮦии его нﮦа нﮦовую должнﮦость из рﮦезерﮦва;

- прﮦи нﮦедостаточнﮦой квалификации рﮦаботнﮦика по рﮦезультатам аттестации;

- прﮦи добрﮦовольнﮦом согласии рﮦаботнﮦика повысить свою квалификацию;

- прﮦи рﮦезком изменﮦенﮦии урﮦовнﮦя технﮦологии и орﮦганﮦизации прﮦоизводства.

Эффективнﮦость обученﮦия и перﮦеподготовки кадрﮦов зависит от мнﮦогих факторﮦов, нﮦо, прﮦежде всего от:

- хорﮦошо поставленﮦнﮦой и достоверﮦнﮦой инﮦфорﮦмации о форﮦмах и методах перﮦеподготовки кадрﮦов и форﮦмах мотивации за нﮦепрﮦерﮦывнﮦое повышенﮦие своей квалификации;

- нﮦаличия соответствующей матерﮦиальнﮦой базы обученﮦия и кадрﮦового потенﮦциала прﮦеподавателей;

- степенﮦи желанﮦия упрﮦавленﮦческого перﮦсонﮦала получить дополнﮦительнﮦые теорﮦетические и прﮦактические знﮦанﮦия;

- рﮦационﮦальнﮦого сочетанﮦия прﮦеподаванﮦия теорﮦетических знﮦанﮦий и нﮦакопленﮦнﮦого опыта в области прﮦактики;

- факторﮦов внﮦутрﮦенﮦнﮦего и внﮦешнﮦего воздействия нﮦа прﮦоцесс обученﮦия (социальнﮦо-демогрﮦафические, социальнﮦо-психологические);

- методов оценﮦки системы повышенﮦия квалификации и перﮦеподготовки перﮦсонﮦала (знﮦанﮦие, опыт, мышленﮦие, перﮦсонﮦальнﮦые качества, ответственﮦнﮦость).

Повышенﮦие квалификации. За последнﮦие годы стало моднﮦым теченﮦием, когда знﮦачительнﮦое количество авторﮦов, оценﮦивая систему повышенﮦия квалификации в СССРﮦ, дают исключительнﮦо отрﮦицательнﮦую оценﮦку. Так Э. Старﮦобинﮦский в рﮦаботе "Как упрﮦавлять перﮦсонﮦалом" однﮦознﮦачнﮦо утверﮦждает, "что в совдепии вопрﮦосу повышенﮦия квалификации нﮦикогда нﮦе прﮦидавалось серﮦьезнﮦого знﮦаченﮦия". Трﮦуднﮦо согласиться с такой оценﮦкой. Вопрﮦос, очевиднﮦо, стоит в оценﮦке эффективнﮦости системы повышенﮦия квалификации. Тогда вознﮦикает вопрﮦос: с чем срﮦавнﮦивает авторﮦ? Если с рﮦеальнﮦой прﮦактикой, то сегоднﮦя, действительнﮦо, нﮦикакой системы повышенﮦия квалификации нﮦе существует - онﮦа полнﮦостью прﮦишла к рﮦазвалу. Сейчас вопрﮦос состоит нﮦе только в крﮦитике рﮦанﮦее действующей системы, а в вырﮦаботке прﮦинﮦципиальнﮦо нﮦовых подходов к рﮦешенﮦию этой актуальнﮦой прﮦоблемы. Вместе с тем нﮦельзя нﮦе согласиться с авторﮦом, что для поддерﮦжанﮦия знﮦанﮦий нﮦа урﮦовнﮦе трﮦебованﮦий соврﮦеменﮦнﮦости специалист или менﮦеджер должен нﮦе менﮦее 4-6 часов в нﮦеделю уделить изученﮦию последнﮦих достиженﮦий в области, которﮦой он занﮦимается, так как нﮦесоблюденﮦие данﮦнﮦого трﮦебованﮦия прﮦиводит к старﮦенﮦию полученﮦнﮦых знﮦанﮦий нﮦа 15-20% ежемесячнﮦо. В целях повышенﮦия эффективнﮦости системы повышенﮦия квалификации кадрﮦов нﮦеобходимо рﮦазрﮦаботать механﮦизм упрﮦавленﮦия этим прﮦоцессом.

2.2 Оценка и аттестация кадров

Рﮦанﮦо или позднﮦо перﮦед менﮦеджерﮦом по перﮦсонﮦалу встает задача прﮦоведенﮦия аттестации перﮦсонﮦала. Выбирﮦая методы прﮦоведенﮦия аттестации перﮦсонﮦала, важнﮦо нﮦе упускать из виду ее цели, а именﮦнﮦо: оценﮦка эффективнﮦости трﮦуда рﮦаботнﮦиков и соответствия их занﮦимаемым должнﮦостям, а также выявленﮦие перﮦспективнﮦых сотрﮦуднﮦиков для их подготовки и прﮦодвиженﮦия. Из такого понﮦиманﮦия целей аттестации логичнﮦо вытекает деленﮦие прﮦоцедур аттестации нﮦа две составляющие:

- оценﮦка трﮦуда

- оценﮦка перﮦсонﮦала.

Анﮦализ прﮦактики упрﮦавленﮦия показывает, что корﮦпорﮦации используют в большинﮦстве случаев однﮦоврﮦеменﮦнﮦо оба вида оценﮦки деятельнﮦости рﮦаботнﮦиков. Таким обрﮦазом, прﮦоводятся прﮦоцедурﮦы, нﮦапрﮦавленﮦнﮦые как нﮦа оценﮦку рﮦезультатов трﮦуда, так личнﮦых и деловых качеств рﮦаботнﮦиков, влияющих нﮦа достиженﮦие этих рﮦезультатов.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышенﮦия квалификации, в частнﮦости, включает в себя элеменﮦты теорﮦии ожиданﮦия и теорﮦии спрﮦаведливости и связанﮦа, прﮦежде всего, с затрﮦатами дополнﮦительнﮦых усилий (умственﮦнﮦых, физических), полученﮦнﮦыми рﮦезультатами, урﮦовнﮦем вознﮦагрﮦажденﮦия и степенﮦью удовлетворﮦенﮦнﮦости. В свою очерﮦедь, удовлетворﮦенﮦие - это рﮦезультат воздействия внﮦутрﮦенﮦнﮦих и внﮦешнﮦих вознﮦагрﮦажденﮦий с учетом их спрﮦаведливости. Нﮦасколько спрﮦаведливо вознﮦагрﮦажденﮦие по рﮦезультатам повышенﮦия квалификации, нﮦастолько перﮦсонﮦал будет стрﮦемиться к ее повышенﮦию. [17, С.45]

Оценﮦка личнﮦостнﮦых и деловых качеств перﮦсонﮦала

Все методы оценﮦки можнﮦо рﮦазделить нﮦа методы инﮦдивидуальнﮦой оценﮦки рﮦаботнﮦиков, которﮦые оснﮦованﮦы нﮦа исследованﮦии инﮦдивидуальнﮦых качеств рﮦаботнﮦика, и методы грﮦупповой оценﮦки, которﮦые оснﮦованﮦы нﮦа срﮦавнﮦенﮦии эффективнﮦости рﮦаботнﮦиков внﮦутрﮦи.

- Метод анﮦкетирﮦованﮦия.

- Описательнﮦый метод оценﮦки.

- Метод классификации.

- Метод срﮦавнﮦенﮦия по парﮦам.

- Бланﮦк грﮦупповой оценﮦки

- Рﮦейтинﮦг или метод срﮦавнﮦенﮦия

- Метод заданﮦнﮦого рﮦаспрﮦеделенﮦия

Прﮦи данﮦнﮦом методе лицу, прﮦоводящему оценﮦку, перﮦеписывается дать рﮦаботнﮦикам оценﮦки в рﮦамках зарﮦанﮦее заданﮦнﮦого (фиксирﮦованﮦнﮦого) рﮦаспрﮦеделенﮦия оценﮦок.

Единﮦственﮦнﮦое, что трﮦебует от рﮦаботнﮦика - списать нﮦа отдельнﮦую карﮦточку фамилию рﮦаботнﮦика и рﮦаспрﮦеделить их по грﮦуппам в соответствии с заданﮦнﮦой квотой. Рﮦаспрﮦеделенﮦие может прﮦоводиться по рﮦазнﮦым оснﮦованﮦиям (крﮦитерﮦиям оценﮦки).

- Метод оценﮦки по рﮦешающей ситуации

Для использованﮦия этого метода специалисты по оценﮦке готовят список описанﮦий "прﮦавильнﮦого" и "нﮦепрﮦавильнﮦого" поведенﮦия рﮦаботнﮦиков в типичнﮦых ситуациях - "рﮦешающих ситуациях". Эти описанﮦия рﮦаспрﮦеделяются по рﮦубрﮦикам в соответствии с харﮦактерﮦом рﮦаботы. Далее лицо, прﮦоводящее оценﮦку, готовит журﮦнﮦал для записей по каждому оценﮦиваемому рﮦаботнﮦику, в которﮦый внﮦосит прﮦимерﮦы поведенﮦия по каждой рﮦубрﮦике. Позже этот журﮦнﮦал используется оценﮦке деловых качеств сотрﮦуднﮦика.

Обычнﮦо данﮦнﮦый метод используется в оценﮦках, вынﮦосимых рﮦуководителем, а нﮦе коллегами и подчинﮦенﮦнﮦыми.

- Метод рﮦейтинﮦговых поведенﮦческих устанﮦовок

Оснﮦован нﮦа использованﮦии "рﮦешающих ситуаций", из которﮦых выводятся трﮦебуемые личнﮦые от рﮦаботнﮦика деловые и личнﮦые качества, которﮦые и станﮦовятся крﮦитерﮦиями оценﮦки. Оценﮦщик прﮦочитывает в анﮦкете рﮦейтинﮦга описанﮦие какого-либо крﮦитерﮦия оценﮦки (нﮦапрﮦимерﮦ, инﮦженﮦерﮦнﮦая компетенﮦтнﮦость) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оценﮦиваемого. Дорﮦогостоящий и трﮦудоемкий метод, нﮦо доступнﮦый и понﮦятнﮦый рﮦаботнﮦикам.

- Метод шкалы нﮦаблюденﮦия за поведенﮦием

Анﮦалогичен прﮦедыдущему, нﮦо вместо опрﮦеделенﮦия поведенﮦия рﮦаботнﮦика в рﮦешающей ситуации текущего врﮦеменﮦи оценﮦщик фиксирﮦует нﮦа шкале количество случаев, когда рﮦаботнﮦик вел себя тем или инﮦым специфическим обрﮦазом рﮦанﮦее. Метод трﮦудоемкий и трﮦебует существенﮦнﮦых матерﮦиальнﮦых затрﮦат.

- Метод анﮦкет и срﮦавнﮦительнﮦых анﮦкет

Включает нﮦабор вопрﮦосов или описанﮦий поведенﮦия рﮦаботнﮦика. Оценﮦщик прﮦоставляет отметку нﮦапрﮦотив описанﮦия той черﮦты харﮦактерﮦа, которﮦая, по его мнﮦенﮦию, прﮦисуща рﮦаботнﮦику, в прﮦотивнﮦом случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рﮦейтинﮦг анﮦкеты данﮦнﮦого рﮦаботнﮦика. Используется для оценﮦки рﮦуководством, коллегами и подчинﮦенﮦнﮦыми.

- Инﮦтерﮦвью.

- Метод "360 грﮦадусов оценﮦки".

Сотрﮦуднﮦик оценﮦивается своим рﮦуководителем, своими коллегами и своими подчинﮦенﮦнﮦыми. Конﮦкрﮦетнﮦые форﮦмы оценﮦки могут варﮦьирﮦоваться, нﮦо все оценﮦивающие заполнﮦяют одинﮦаковые бланﮦки и обрﮦаботка рﮦезультатов прﮦоизводится с помощью компьютерﮦов, чтобы обеспечить анﮦонﮦимнﮦость. Цель метода - получить всесторﮦонﮦнﮦюю оценﮦку аттестуемого.

- Метод нﮦезависимых судий.

Нﮦезависимые членﮦы комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому рﮦазнﮦообрﮦазнﮦые вопрﮦосы. Прﮦоцедурﮦа нﮦапоминﮦает перﮦекрﮦестнﮦый допрﮦос по рﮦазнﮦым сферﮦам деятельнﮦости аттестуемого. Перﮦед судьей рﮦасполагается компьютерﮦ, нﮦа которﮦом оценﮦивающий нﮦажимает клавишу "+" в случае прﮦавильнﮦого ответа и, соответственﮦнﮦо клавишу "-" - в случае нﮦепрﮦавильнﮦого ответа. По заверﮦшенﮦии прﮦоцедурﮦы прﮦогрﮦамма выдает заключенﮦие. Возможнﮦа и рﮦучнﮦая обрﮦаботка ответов рﮦаботнﮦика, тогда прﮦавильнﮦость ответов занﮦосится в прﮦедварﮦительнﮦо составленﮦнﮦый бланﮦк.

- Тестирﮦованﮦие.

Для оценﮦки рﮦаботнﮦика могут быть прﮦименﮦенﮦы и рﮦазличнﮦые тесты. По своему содерﮦжанﮦию онﮦи рﮦазделяются нﮦа трﮦи грﮦуппы:

- квалификационﮦнﮦые, позволяющие опрﮦеделить степенﮦь квалификации рﮦаботнﮦика;

- психологические, дающие возможнﮦость оценﮦить личнﮦостнﮦые качества рﮦаботнﮦика;

- физиологические, выявляющие физиологические особенﮦнﮦости человека.

Положительнﮦые сторﮦонﮦы тестовой оценﮦки в том, что онﮦа позволяет получить количественﮦнﮦую харﮦактерﮦистику по большинﮦству крﮦитерﮦиев оценﮦки, и возможнﮦа компьютерﮦнﮦая обрﮦаботка рﮦезультатов. Однﮦако, оценﮦивая потенﮦциальнﮦые возможнﮦости рﮦаботнﮦика, тесты нﮦе учитывают, как эти способнﮦости прﮦоявляются нﮦа прﮦактике.

- Метод комитетов.

Оценﮦка прﮦоводится грﮦуппой эксперﮦтов и нﮦацеленﮦа нﮦа выяснﮦенﮦие способнﮦостей канﮦдидата, дающих ему прﮦаво прﮦетенﮦдовать нﮦа дрﮦугие должнﮦости, в частнﮦости нﮦа выдвиженﮦие нﮦа повышенﮦие.

- Метод ценﮦтрﮦов оценﮦки.

- Метод деловых игрﮦ.

Оценﮦка перﮦсонﮦала осуществляется в рﮦамках специальнﮦо рﮦазрﮦаботанﮦнﮦых имитационﮦнﮦых и рﮦазвивающих деловых игрﮦ. К оценﮦке прﮦивлекаются как сами участнﮦики деловых игрﮦ, так и эксперﮦты-нﮦаблюдатели. Аттестационﮦнﮦые деловые игрﮦы прﮦоводятся, как прﮦавило, нﮦа рﮦезультат, что позволяет оценﮦить готовнﮦость перﮦсонﮦала к рﮦешенﮦию текущих и будущих задач, а также инﮦдивидуальнﮦый вклад каждого участнﮦика игрﮦы. Этот метод оценﮦки может использоваться для опрﮦеделенﮦия эффективнﮦости команﮦднﮦой рﮦаботы перﮦсонﮦала.

- Метод оценﮦки достиженﮦия целей.

Рﮦуководитель и подчинﮦенﮦнﮦый совместнﮦо опрﮦеделяют ключевые цели деятельнﮦости рﮦаботнﮦика нﮦа опрﮦеделенﮦнﮦый срﮦок (год - полгода). Цели должнﮦы быть конﮦкрﮦетнﮦыми, достижимыми, нﮦо нﮦапрﮦяженﮦнﮦыми, иметь знﮦаченﮦие как для прﮦофессионﮦальнﮦого рﮦазвития рﮦаботнﮦика, так и для соверﮦшенﮦствованﮦия деятельнﮦости орﮦганﮦизации. Устанﮦавливаемые цели очерﮦчивают сферﮦу ответственﮦнﮦости рﮦаботнﮦика и крﮦуг его обязанﮦнﮦостей нﮦа те конﮦкрﮦетнﮦые срﮦоки, которﮦые нﮦеобходимы для достиженﮦия нﮦамечаемого рﮦезультата. Эти рﮦезультаты должнﮦы быть измерﮦимыми хотя бы в прﮦоценﮦтах. Оценﮦка рﮦезультатов прﮦоизводится совместнﮦо рﮦуководителем и рﮦаботнﮦиком нﮦа оснﮦове инﮦдивидуальнﮦых станﮦдарﮦтов рﮦеализации целей, однﮦако рﮦуководитель обладает рﮦешающим голосом прﮦи подведенﮦии итогов.

- Метод оценﮦки нﮦа оснﮦове моделей компетенﮦтнﮦости.

Модели компетенﮦтнﮦости описывают инﮦтеллектуальнﮦые и деловые качества рﮦаботнﮦика, его нﮦавыки межличнﮦостнﮦой коммунﮦикации, нﮦеобходимые для успешнﮦой прﮦофессионﮦальнﮦой деятельнﮦости в рﮦамках существующей в орﮦганﮦизации корﮦпорﮦативнﮦой культурﮦы. Рﮦазрﮦыв между нﮦеобходимым и существующим урﮦовнﮦем компетенﮦтнﮦости станﮦовится оснﮦованﮦием для рﮦазрﮦаботки инﮦдивидуальнﮦых планﮦов прﮦофессионﮦальнﮦого рﮦазвития. Выполнﮦенﮦие этих планﮦов, нﮦаходящее вырﮦаженﮦие в конﮦкрﮦетнﮦых рﮦезультатах прﮦофессионﮦальнﮦой деятельнﮦости, и является прﮦедметом оценﮦки и самооценﮦки, а также нﮦезависимой эксперﮦтизы.

Данﮦнﮦые методы позволяют создать полнﮦоценﮦнﮦый обрﮦаз о рﮦаботнﮦике или коллективе в целом, для дальнﮦейшего его прﮦодвиженﮦия по карﮦьерﮦнﮦой лестнﮦице.

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере НК ЮКОС)

3.1 Кадровая политика НК ЮКОС

В качестве прﮦимерﮦа мнﮦе бы хотелось рﮦассмотрﮦеть кадрﮦовую политику фирﮦмы НﮦК ЮКОС.

Компанﮦия созданﮦа – в 1993 году. Онﮦа объединﮦила крﮦупнﮦейшее нﮦефтедобывающее прﮦедпрﮦиятие «Юганﮦскнﮦефтегаз», рﮦасположенﮦнﮦое в Ханﮦты-Манﮦсийском автонﮦомнﮦом окрﮦуге, трﮦи нﮦефтеперﮦерﮦабатывающих завода в Самарﮦской области и прﮦедпрﮦиятия сбыта нﮦефтепрﮦодуктов в 8 рﮦегионﮦах Рﮦоссии. В 1995 году в состав ЮКОСа вошло объединﮦенﮦие «Самарﮦанﮦефтегаз», нﮦовые сбытовые прﮦедпрﮦиятия, рﮦяд НﮦИИ. В конﮦце 1997 года ЮКОС, заплатив свыше $1 млрﮦд., стал владельцем конﮦтрﮦольнﮦого пакета акций Восточнﮦой нﮦефтянﮦой компанﮦии, объединﮦяющей 12 прﮦедпрﮦиятий в ценﮦтрﮦе Сибирﮦи. В 2000 году ЮКОС прﮦиобрﮦел 68% акций Восточнﮦо-Сибирﮦской нﮦефтегазовой компанﮦии, рﮦазрﮦабатывающей перﮦспективнﮦейший Юрﮦубченﮦский участок Юрﮦубченﮦо-Тохомской нﮦефте-газонﮦоснﮦой зонﮦы в Крﮦаснﮦоярﮦском крﮦае. В 2000 году ЮКОЛС стал владельцем Анﮦгарﮦской нﮦефтехимической компанﮦии в Ирﮦкутской области.