Файл: Управление женским коллективом.pdf

ООК - органическая организационная культура

ПрОК - предпринимательская организационная культура

БОК - бюрократическая организационная культура

ПОК - партиципативная организационная культура

Приложение 2

Анкета для проведения опроса с целью выявления уровня информированности сотрудников

Уважаемый сотрудник!

Просим Вам ответить на следующие вопросы с целью повышения эффективности деятельности нашей организации в целом, и нашего отдела, в частности.

1. Достаточно ли информации о причинах основных решений в отделе?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

1. Достаточно ли информации о планах организации на будущее?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

1. Достаточно ли информации непосредственно о вашей работе?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

1. Достаточно ли информации о нововведениях в отделе?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

1. Достаточно ли информации о деятельности Вашего отдела?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

1. Достаточно ли информации о предстоящих изменениях на Вашем рабочем месте?

- очень много;

- достаточно;

- мало;

- очень мало

7. Уточните, какие каналы коммуникации используются для передачи информации в Вашем отделе:

• Непосредственный руководитель
• Газета или журнал подразделения
• Личное письмо
• Стенды
• Рабочие собрания, совещания, профессиональные собрания
• Разговоры, слухи, сплетни

8. Выделите, пожалуйста, наиболее предпочтительные для Вас каналы коммуникации?

• Непосредственный руководитель
• Газета или журнал подразделения
• Личное письмо
• Стенды
• Рабочие собрания, совещания, профессиональные собрания
• Разговоры, слухи, сплетни

9. Как Вы считаете, есть ли наличие связи между степенью информированности, удовлетворенностью работой и качеством исполнения?

- предоставление дополнительной информации приведет к повышению удовлетворенности от работы;

- повышение удовлетворенности от работы будет сопровождаться ростом качества исполнения;

- есть связь между уровнями информированности и удовлетворенности;

- рост информированности положительно повлияет на качество исполнения.

Спасибо за внимание! Нам очень важно Ваше мнение!

Приложение 3

---

Оценка уровня конфликтности личности

Цель теста: оценка уровня конфликтности личности.

Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к превосходству, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. нет;

Б. когда как;

В. да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

А. да;

Б. затрудняюсь ответить;

В. нет.

3. Кто вы в большей степени?

А. пацифист;

Б. принципиальный;

В. предприимчивый.

4. Как часто вам приходилось выступать с критическими суждениями?

А. часто;

Б. периодически;

В. редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

А. разработал бы программу работы коллектива на год вперед;

Б. определил, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В. чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. пессимизм;

Б. плохое настроение;

В. обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы больше всего боретесь:

А. раздражительность;

Б. обидчивость;

В. нетерпеливость к критике других.

10. Кто вы с точки зрения сотрудников:

А. аутсайдер;

Б. лидер;

В. генератор идей.

11. Каким человеком вас считают друзья?

А. экстравагантным;

Б. оптимистом;

В. настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходиться бороться?

А. несправедливостью;

Б. бюрократизмом;

В. эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

А. недооцениваю свои способности;

Б. оцениваю свои способности достаточно объективно;

В. переоцениваю свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

А. излишняя инициативность;

Б. излишняя критичность;

В. излишняя прямолинейность.

Обработка результатов тестирования.

Замените выбранные вами буквы баллами и посчитайте их общую сумму.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

---

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 очень низкий

18 – 20 низкий

21 – 23 ниже среднего

24 – 26 ближе к среднему

17 – 29 средний

30 – 32 выше среднего

33 – 35 ближе к высокому

36 – 38 высокий

39 – 42 очень высокий.

Приложение 4

Опросник для оценки эффективности управления конфликтами в коллективе

Просим Вас принять участие в опросе. Ваши ответы позволят изучить проблемы управления конфликтами на уровне организации.

Указывать фамилию, имя, отчество не нужно, так как собранные данные будут использоваться в обобщенном виде.

1. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

1. Определенно, да.

2. Возможно.

3. Определенно, нет.

4. Затрудняюсь ответить

2. Как часто Вы оказываетесь участником столкновений на работе?

1. Это происходит очень часто.

2. Периодически оказываюсь участником конфликта.

3. Иногда приходится участвовать в конфликте.

4. Мне удается избегать конфликтов.

5. Затрудняюсь ответить.

3. Как часто в Вашей организации возникают столкновения?

1. Очень часто.

2. Периодически.

3. Иногда.

4. Почти никогда.

5. Затрудняюсь ответить.

4. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по субъектам взаимодействия?

1. Межличностные (коллеги, специалист-специалист; руководитель-подчиненный и т.д.).

2. Между личностью и группой (руководитель и коллектив).

3. Межгрупповые конфликты (между отделами, администрация и профсоюз и т.д.).

5. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по характеру проявления?

1. Деловые, рациональные, предметные.

2. Эмоциональные, иррациональные, беспредметные.

6. Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию? (Можно выбрать два ответа.)

1. Трудовые (оплата труда, рабочее время, отдых, сокращение штата, увольнения и т.п.).

2. Организационные (стиль руководства, распределение функций, планирование, организация, мотивация, контроль и т.д.).

3. Коммуникационные (информированность, деловое общение).

4. Материальные.

5. Духовные.

7. Назовите причины, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность вашей работой:

1. Неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения;

2. Отсутствие системы профессионального развития;

3. Неудовлетворенность социально-психологическим климатом в организации;

4. Отсутствие системы четких критериев оценки деятельности работников;

---

5. Ненормированный режим рабочего времени

8. Назовите основные причины трудовых, организационных и межличностных конфликтов

1. Личная неприязнь

2. Возрастные различия

3. Различия в социальном положении

4. Различия в ценностных установках

5. Неэффективная организация труда персонала

6. Ошибки в построении организационной структуры организации

7. отсутствие материальных вознаграждений

9. Какие приемы разрешения конфликтов Вы чаще всего применяете в своей практике? (Укажите не более трех ответов.)

1. Доверительная беседа.

2. Сила (приказ), наказание, выговор.

3. Переговоры.

4. Посредничество.

5. Расчленение предмета конфликта на более мелкие проблемы и решение их малыми шагами.

6 Угрозы, шантаж, давление.

7. Метод взаимных уступок, поиски компромисса.

8. Использование связей.

9. Создание общественного мнения.

10. Затягивание времени, уклонение.

11 Привлечение руководителя к разрешению конфликта.

10. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

1. Обязательно нужен такой специалист.

2. Желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов.

3. В таком специалисте нет необходимости, сами разберемся.

4. Затрудняюсь ответить.

Приложение 5

Программа Тренинга «Управление конфликтами и саморегуляция»

Продолжительность тренинга - 16 академических часов

Аудитория тренинга: руководители среднего звена, кадровый резерв, ведущие специалисты организаций

Цели тренинга: приобретение знаний и навыков по пониманию, профилактике, управлению и разрешению конфликтных ситуаций и регуляции эмоционального состояния.

Задачи тренинга:

1. Сформировать систему знаний о конфликтах и возможностях работы с ними (предотвращение, нейтрализация, наработка вариантов выхода из сложных ситуаций)

2. Усвоить и отработать на практике ключевые техники предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций (во взаимоотношениях с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту)

3. Выработать основные навыки регуляции и стабилизации эмоционального состояния (как своего, так и состояния оппонента)

Планируемые результаты для участников:

– освоение способов анализа, профилактики, управления и конструктивного разрешения конфликтов и сложных ситуаций;

– овладение принципами изменения собственного эмоционального состояния и эмоционального состояния собеседника;

---

– создание алгоритмов действий в часто встречающихся сложных ситуациях.

Содержание программы

Тема 1. Ключевые стратегии успешного человека

1.1 Успешная и неуспешная стратегия поведения. Основные принципы.

1.2 Роль эмоционального и психологического настроя (на работу, на общение...)

1.3 Способы формирования внутренней мотивации: адекватность ситуации и задаче.

Тема 2. Эффективная коммуникация

2.1 Алгоритм коммуникации (подготовка-контакт-результат)

2.2 Способы управления разговором: подстройка-ведение, позиционный анализ, ролевое взаимодействие (актуализация пройденного материала).

2.3 Конструктивный диалог: эффективная постановка вопросов, активное слушание, техники работы с возражениями оппонента, аргументация.

2.4 Правила профилактики сложных и конфликтных ситуаций

Тема 3. Конфликтные ситуации в работе

1. Теоретический аспект

1.1.1 Классификация конфликтов (типы конфликтов, причины возникновения, формы протекания, масштаб, продолжительность, направленность, значимость)

1.1.2 Плюсы и минусы конфликтов

1.1.3 Объективные и субъективные причины конфликтов в организации

1.1.4 Определение начальной точки конфликта, сигналы возникновения конфликтного поведения

1.1.5 Стили поведения в конфликтах, как возможность прогнозирования поведения оппонента

1.1.6 Псевдо-конфликт, факт-конфликт, эго-конфликт, конфликт ценностей

1.1.7 Особенности восприятия при конфликте («приписывающее искажение», обесчеловечивание противника, гипертрофированность восприятия, реакция ускоренности, «зеркальные образы», феномены групповой сплоченности)

2. Прикладной аспект

2.1 Анализ основных типовых конфликтных ситуаций (взаимоотношения с линейным персоналом, на уровне «руководитель-подчиненный», в семье и быту)

2.2 Как вести себя в конфликтных ситуациях? Основные правила поведения

2.3 Алгоритм безболезненного выхода из конфликтных ситуаций

2.4 Существующие техники разрешения конфликта и их применение

2.5 Формирование вариантов выхода из конфликтных ситуаций

2.6 Профилактика конфликта (выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, руководитель как посредник в конфликте)

Тема 4. Управление чувствами в эмоционально напряженных ситуациях

4.1 Эмоциональные состояния и работа с ними

4.2 Как восстановиться после стресса или конфликта? Диагностика и техники саморегуляции

4.3 Повседневная релаксация. Способы быстрого восстановления в ситуациях лимита времени.

---