Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 132
Скачиваний: 2
Цель формальной организации - сделать управление персоналом эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих поведение в коллективе. Итак, формальная организация образует каркас отношений в женском трудовом коллективе, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели. [14.C.35]
В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. [13]
Внутри любого коллектива, объединенного на основе формальных, производственных интересов, возникает система неофициальных взаимоотношений, построенных на эмоциональной природе человеческой общительности. В женском коллективе это прослеживается особенно отчетливо. Внутри коллектива возникает несколько неформальных структур (например, структура взаимовлияния, взаимоподдержки, престижа, лидерства и т.д.). Любая неформальная структура так или иначе проецируется на формальную структуру, на систему деловых, официальных отношений, что тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность. [15.C.120]
В области женского труда в настоящее время сложилось много противоречий и условностей, не позволяющих использовать весь скрытый потенциал женского коллектива. Так, можно выделить следующие основные проблемы:
-Сформировавшееся как историческое наследие структурная гендерная асимметрия российской экономики обусловила неравноправное распределение компетенций по многим уровням производственного процесса. [16.C.50]
-Консервативные предпочтения относительно определенных групп профессиональных должностей заставляют женщин преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста и признания своего профессионального уровня в глазах сотрудников и общественности. Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой. Женщина воспринимается особенно критично на руководящих должностях. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. [19.C.55]
-Несоответствие ментальных уровней женской и мужской природы приводит к дифференциации бизнеса по гендерным предпочтениям. Так, мужчина-руководитель, разделяющий сугубо маскулинный образ жизни и поведения, не сможет адекватно воспринимать женщину-руководителя, наделенной определенной долей власти. [13]
-Женские трудовые коллективы многие склонны оценивать с позиции более слабого профессионального капитала и с меньшим потенциалом в перспективном и прорывном развитии предприятия. За женским трудом закрепился образ рутинного и однообразного конвейера, основная задача которого стабильно выполнять функции в заданных параметрах и с определенной точностью. [18.C.31]
Однако внутри женского коллектива может быть реализован широкий функционал, связанный с организационным развитием и повышением эффективности на всех уровнях производственного процесса. Наиболее ценными качествами женских коллективов в производственном процессе являются: умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики. [13]
Следует отметить, что результативность в работе, как и эффективный менеджмент не имеет пола. Эффективный менеджер, мужчина или женщина, для успешного осуществления производственных функций должен обладать двойным репертуаром поведенческих технологий: и мужских, и женских. Если менеджер предпочитает опираться исключительно на женские или мужские линии поведения, то чаще всего успеха не достигает. Другими словами, коллектив настолько эффективен в реализации своего функционала, насколько способен быть гибким, уметь адаптироваться, применять ситуативную стратегию. [20.C.47]
В среде женского коллектива больше развито интуитивное поведение, более востребован чувственный уровень взаимоотношений и развита способность к пониманию другого. Эффективный руководитель может получить от подчиненного женского коллектива гораздо больше идей, стремлений и потенциалов, нежели на уровне мужской команды. Стратегическое видение и рациональный склад ума мужчин иногда мешает им видеть скрытые факты. Только женскому коллективу удается так результативно увязывать все детали дела, контролируя потенциально возможные провалы и ошибки. [13] Женский коллектив отличается более детальным и ответственным подходом к работе. Однако в то же время необходима дополнительная дистанция в управлении персоналом, поскольку чрезмерный акцент на семейных или дружеских отношениях может стать причиной ухода от организационных целей и привести к деконструктивным последствиям. Во внутренних взаимоотношениях коллектива необходимо постоянное лавирование между человеческими эмоциями и задачами управления, поэтому руководство женским коллективом должно носить дифференцированный характер. [20.C.51]
Преимущество женских коллективов в том, что во внутренней среде нет ограничений для личностного развития. Социально-психологический климат отличается внимательным отношением к каждому сотруднику. Относительная стойкость в достижении поставленных задач выгодно отличает женский персонал при анализе коллективной эффективности. Умение заметить успех, выработать у человека потребность в большом успехе - это особенности женского лидерства. В женщине проявляется большее стремление собрать вокруг людей, которые могут организовать общее дело, помочь в достижении целей. Как в семье, женщина может разделить на всех обязанности поровну, и все вместе делают общее дело сообща. [13] У женщины меньше честолюбия и самолюбия. Она себя не выпячивает. Позволяет лидировать другим, при этом сама остается лидером «в тени». Женские коллективы отличаются большей житейской мудростью. Там есть понимание, что этим днем все не кончается. [18.C.12]
Женские коллективы отличаются большей стабильностью по экономическим и психологическим показателям. Опираясь на внутреннее мировосприятие, женщина пропускает информацию не через разум, а через собственные ощущения, которые помогают ей избегать ошибок в трудовой деятельности. В то время как для мужских коллективов главное сделать экономические расчеты, понять, какие экономические выгоды будут иметь место, женщины стремятся к внутреннему комфорту своих чувств и ожиданий от выполненного решения. Планируемый результат исполненных мероприятий для женщины выражается в определенном комплексе чувств, отражающих ее ожидаемые переживания. [22.C.73]
Некоторыми авторами выделяются ограничения, с которыми приходится сталкиваться всем женским коллективам, и которые наиболее трудно преодолеть:
- мягкость характера, трудность санкционирования за ошибки - женщине всегда трудно объективно оценивать своих коллег, поскольку очень сильное влияние оказывают факторы межличностных взаимоотношений. В ситуации явного перевеса в сторону личностных симпатий, женщине трудно сделать выбор в пользу организационной эффективности; [13]
- сниженный потенциал риска - женщины не привыкли к резким сменам сценариев активности, риск для них не приемлем. Таким образом, женские коллективы - это наиболее предсказуемые области поведенческой активности на предприятии, однако это означает и отсутствие какого-либо движения вперед;
- повышенная ответственность — женские коллективы склонны к преувеличению ответственности во всем. Там, где необходимо уделить минимум внимания и затратить меньшее количество ресурсов, женщина может сделать все наоборот; [18.C.44]
- доминирование тактических линий над стратегическими — тактика не позволяет видеть впереди дальше одного шага, поэтому будущее женских коллективов всегда «неопределенно предопределено»;
- недостаток амбициозности - многие преуспевающие компании обязаны своим сотрудникам за их решительное стремление ставить высокие цели и двигаться далеко вперед. Успех никогда не бывает запланированным, однако его достижение напрямую зависит от качества и количества проделанной работы на пути к нему; [13]
- плохая переносимость неопределенности - женщины плохо переносят неопределенность, поскольку в них нельзя применить известные правила и утрачиваются возможности выбора, в то время как мужчины относятся к ней терпимее. Повышенное чувство ответственности заставляет женщин более требовательно относиться к полноте информации и отсутствию неопределенности. Иначе у них возникает обостренное предчувствие неудач; [24]
- повышенная чувствительность к ситуации скрытого конфликта - обостренная реакция женщин на скрытый конфликт и неутолимое желание его вскрыть может привести к ухудшению отношений и перерастанию ситуации в открытое противостояние. Возникает эффект "снежного кома", когда любой разразившийся скандал выступает как практическая подготовка следующего. При этом каждый раз снижается порог, за которым участники могут позволить себе ненормативное поведение. [31.C.55]
- женские коллективы значительно чаще, чем мужские, проявляют в работе упрямство. Проявляя его, женщина умножает свои неудачи и повышает вероятность возникновения серьезного конфликта; [13]
- потребность в демонстрации успешности - женщина всегда стремится доказать, что она сможет хорошо работать. С целью демонстрации успешности на работе она берет на себя достаточно много, все это усиливает ощущение перегрузки. Поэтому такое положение повышает для женского коллектива вероятность застрять в данной производственной нише. Следует стремиться разнообразить нагрузку и повышать квалификацию. [27.C.112]
Среди положительных качеств женских коллективов стоит особо отметить способность синтезировать большие объемы сведений низкого качества, то есть вытаскивать значимый сигнал из шума. Именно такой сигнал и выступает в качестве подсказки в искомом решении. Поэтому и говорят, что женщины чаще слышат голос интуиции. Женщины обладают также способностью видеть все поле проблемы одномоментно, а отдельные аргументы - параллельно. Обостренное чувство гармонии позволяет женщинам находить оригинальные творческие подходы к техническим и организационным проблемам. Выделяя уровень гармоничности как наиболее универсальную закономерность ситуации или условий задачи, они преодолевают сложность первоначальных условий. [25.C.14]
Итак, специфика женского трудового коллектива как объекта управления, состоит в зависимости отклика персонала на управленческие воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, что позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов.
1.2. Значение женского персонала в деятельности организации
В настоящее время женская рабочая сила во многом формирует конкурентоспособность неэффективных и убыточных производств, однако последние в силу социальной и экономической безопасности не могут быть ликвидированы. [13]Все это позволяет сделать вывод о том, что с течением времени в связи с ростом требовательности женщин к качеству труда, степени оплаты такой фактор конкурентной выживаемости на рынке будет сведен к минимуму. Возникнет острая потребность в поиске новых факторов производства, обеспечивающих стабильную работу предприятия.
Женским коллективам на предприятии присущ значительный запас инерции: привычное содержание, удобный режим работы, нормальный психологический климат способствуют закреплению работников на* традиционных производствах. Женщины старшего и среднего возрастов обеспечивают необходимый уровень квалификации, дисциплины и технологической и трудовой дисциплины, пьянством, хищениями. [25.C.32]
Исполнительский настрой в женских трудовых коллективах подпитывается патерналистскими ожиданиями и настроениями, чувство социальной справедливости и ответственности стоит остро и глубоко. [23.C.65]
«Женские» производства отличаются высокими социальными ориентирами трудовой деятельности - сохранение целостности коллектива и предприятия как социальной единицы. [13]Такие предприятия, как правило, имеют относительно стабильные коллективы с устойчивой социальной организацией и стереотипами неконкурентного взаимодействия. Эффективный менеджмент предприятий с высокой концентрацией женского труда предполагает постоянный мониторинг ключевых личностных качеств персонала и их умелое использование в рабочем процессе, а также в практике реализации гендерного фактора.
Н.Г. Макарова и А.В. Иващенко [36] в исследовании настойчивости, рискованности и самоконтроля коллективов выделяют следующие особенности женского трудового коллектива в корреляции с мужским:
женщина как потенциальная мать в меньшей мере склонна к сомнительному риску и махинациям на рабочем месте в силу большей ответственности не только за себя, но и за своих детей;
маскулинные качества женщины, которых становится в современном мире все больше, позволяют им проникаться мужскими стратегиями достижения целей, построенными по формуле "успеха";
у женщин соотношение связей по переменным настойчивости' выглядит следующим образом: личностно-значимые цели - субъектность,
личные трудности - астеничность, аэргичность - эргичность . [36]
Несмотря на то, что женщине первоначально очень сложно выработать навыки настойчивого поведения, это компенсируется последующим закреплением усвоенного опыта; [27.C.21]
эмоциональность женщины, с одной стороны, делает ее уязвимой, на неудачи она может реагировать обидой, чувством вины, проявлением низкой самооценки, с другой стороны, позволяет ей извлекать сильные стимулы из рабочего процесса, когда она получает эмоциональное удовлетворение как от самой заботы, так и от благодарности коллег; [13]
женщина намного проще относится к неудачам, не культивирует в себе состояние «аутсайдера», она старается разрабатывать различные сценарий достижения цели, а в случае неуспеха всегда готова обратиться к другим за помощью, это в значительной степени снижает психологический гнет от работы.
В основе эффективного менеджмента, в части подчинения, находится понятие исполнительности, под которым понимается подчинение требованиям и командам других лиц, процесс реализации поставленных ими задач и целей. Исполнительность может проявляться при удовлетворении потребностей других лиц (сфера обслуживания), при обучениии усвоении навыков в различных видах деятельности, при выполнении приказов и требований со стороны отдельных лиц и общества в целом. Отношение к исполнительской деятельности может быть разнообразным в зависимости от инстанции, ставящей цели, личности руководителя (пола, возраста, опыта, авторитета и т. д.), направленности поставленных целей и мотивации исполнителя. [29.C.41]