Файл: Управление женским коллективом.pdf

Введение

Актуальность темы. Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках отдельной его организационной единицы (подразделения) без дифференциации по гендерному признаку. При этом под персоналом понимается некий усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля научных исследований остаются вопросы использования потенциала женского труда. Между тем, учет его специфики позволяет выстроить более эффективную систему управления персоналом, что положительно, несомненно, скажется на конкурентоспособности организации.

Теоретические исследования и практический опыт показывают, что трудовые коллективы, которые в основной массе представляют собой смешанные группы, сбалансированные по гендерному признаку, не обладают таким своеобразием как женские. Моногенные женские трудовые коллективы (ЖТК) имеют отличительные черты, учет которых при формировании системы управления и выборе инструментов управленческого воздействия позволяет увеличить производительность труда и другие показатели эффективности производственной деятельности.

В условиях постоянного роста занятости женщин, расширения процессов их эмансипации, возрастания их роли в организационных и экономических системах, разработка мероприятий, позволяющих оптимизировать управленческие процессы в организациях с высокой концентрацией женского труда представляется стратегически оправданным шагом. Поэтому требуются дополнительные исследования для того, чтобы выявить стимулы и управленческие практики, которые принесут эффект в производственных коллективах с преобладанием женского персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты изучения проблематики женского труда и женских производственно-трудовых коллективов проводились в рамках различных научных направлений: исследования социально-экономических проблем женского труда (Е.З. Данилова, А.Э. Котляр, Н.М. Римашевская, С.Я. Турчанинова, Г. Шнайдер и др.), анализа экономического и общественного аспектов активности работающих женщин (Н.Д. Араловец, Д.А. Жбанова, К.Г. Ильина, А.М. Каримова, Н.Э. Майн, В.И. Путина и др.), описания социально-психологических особенностей женских коллективов (B.C. Агеев, И.В. Грошев, А.И. Китов, P.JI. Кричевский, А.А. Русалинова и др.).

Объект исследования – систем управления персоналом .

Предмет исследования – пути совершенствования организационной культуры, системы управления персоналом.

---

Цель работы – изучение особенностей управления в женском коллективе

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

• исследовать женский трудовой коллектив и его структурное, видовое и функциональное разнообразие;
• изучить женский персонал как управленческий ресурс повышения конкурентоспособности предприятия;
• проанализировать особенности руководства женским коллективом;

Для выполнения проекта были использованы такие методы, как монографический анализ, традиционный анализ документов, сравнение, обобщение, статистические и математические методы обработки информации.

Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть полезны как руководству торговых предприятий, так и студентам и преподавателям, в качестве информационно-методических материалов в курсе «Управления персоналом».

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. Управление женским коллективом.

1.1 Понятие, структура и особенности женского коллектива

Одной из основных доминант социально-экономического прогресса в современном мире выступает развитие личности - как женщин, так и мужчин уникальных творческих субъектов и источников. Важное место в данном процессе принадлежит трудовой деятельности, и это закономерно, ибо труд как сознательная деятельность старше всех формаций, и именно он определяет классовую структуру и социальную стратификацию, экономическую деятельность и институты социализации, механизмы власти и господства, а более всего — образ жизни людей и уровень их материального благополучия. [1.C.32]

В течение последних десятилетий во всем мире происходит изменение социальной роли женщины. Темпы роста увеличения их доли в мировом бизнесе выше, чем соответствующие показатели у мужчин. В основном индивидуальная экономическая деятельность женщин направлена на обеспечение семьи и носит характер «дополнительного дохода».

В настоящее время в большинстве стран мира женщины работают наравне с мужчинами, хотя уровень их оплаты по-прежнему ниже, чем уровень оплаты мужчин. [6.C.80]

---

Женские трудовые коллективы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. [2.C.134]

Видовое разнообразие женского трудового коллектива можно классифицировать следующим образом (рис. 1):

По срокам существования:

- временные

- постоянные

- для решения разовой задачи

По величине:

- малые группы

- средние группы

- на уровне целой организации

По характеру коммуникационных связей:

- формальные

- неформальные

По ориентации:

- на достижение совместных целей

- на реализацию совместных интересов и общение

По структуре:

- функциональные

- социально-демографические

- социально-психологические

- поведенческие

- мотивационные

- политические

По статусу:

- официальные

- неофициальные

По составу:

- гомогенные (однородные)

- гетерогенные (разнородные)

Рисунок 1. Функциональная классификация женского трудового коллектива [3.C.20]

1. По внутреннему составу выделяют гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные) коллективы. [8.C.22] В первой категории коллективов лучше решаются простые задачи, острее проявляется внутренняя конкуренция и конфликтность членов, большая схожесть женщин помогает быстрее выработать чувство общности, а также провоцирует сильное влияние, оказываемое друг на друга. [10.C.11] Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем и интенсивной творческой работе. В целом, эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей, дифференцирующими признаками которого являются возраст, профессия, статус, уровень образования и т.д.
2. По статусу женские коллективы подразделяют на официальные, которые оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства (например, персонал организации или подразделения), и неофициальные – базируются на нигде не зафиксированном и/или не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом. [8.C.24]
3. По характеру внутренних коммуникационных связей различают формальные и неформальные женские трудовые коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных женских трудовых коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального в коллективах чаще всего не совпадают, так как некоторые личности могут не приниматься в неформально поддерживаемые структуры, или по собственной инициативе они держаться нейтралитета. [7.C.13]
4. По срокам существования женские коллективы подразделяются на временные, постоянные и предназначенные для решения разовой задачи.[8.C.23]
5. Выделяют женские коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной, на реализацию совместных интересов и общение.
6. По величине женские трудовые коллективы могут быть в формате малых и средних групп, а также представлять весь коллектив на уровне целой организации. [51.C.66] В последнем случае речь не идет о вторичных коллективах, которые являются следствием образования коллектива из коллективов, имеется в виду моногенный первичный коллектив организации.

---

Видовая принадлежность женского коллектива накладывает отпечаток на качество и стиль управления его совместной деятельностью. На основе систематизации накопленного материала и исследований в поведенческом аспекте можно выделить определенные особенности, оказывающие влияние на результативность групповой деятельности. [9.C.29]

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда. [9.C.38]

Большие женские трудовые коллективы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из сложившейся производственной ситуации, и в них проще решаются вопросы о преемственности. Однако большие коллективы потенциально более конфликтогенны, поскольку в них меньше согласия между персоналом и меньше конформизм. [31.C.14] При этом может регистрироваться социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере,

Малые по составу женские трудовые коллективы более гибкие и адаптивные, степень самоуправления в них на достаточно высоком уровне. Женщины на интуитивном уровне без дополнительной бюрократической нагрузки и административного давления сами распределяют поступившую работу между собой. По сути, трудовая деятельность в малых группах складывается по формату командной работы, где важные производственные решения принимаются коллегиально, а срочные и малозначительные решаются автоматически без дополнительных согласований, поскольку для женского коллектива в этой ситуации более важна скорость их решения, а не процесс их принятия. Текущая деятельность малых женских коллективов не координируется на каждом исполнительском этапе, функция контроля заложена в самой группе. При необходимости члены коллектива оказывают друг другу помощь. [13.C.55]

Отличительной особенностью женского коллектива является автоматически вырабатываемый механизм формирования системы социального контроля, характеризующейся институциональным характером своего проявления в рамках производственного процесса и неформальных межличностных коммуникаций. [22.C.91] Социальный контроль в женском коллективе реализуется посредством комплексного воздействия на членов коллектива путем морального подкрепления, личностного признания и групповой регистрации эффективности деятельности каждого. Система социального контроля опирается на организационную культуру и закрепляется во внешнем выражении в виде кодекса поведения, предписаний, нормативов и во внутренней структуре с помощью ценностей, норм, традиций. [9.C.37] Таким образом, социальный контроль в женском коллективе выражен в привычках, укоренившихся способах поведения в определенных ситуациях, обычаях, установившихся линиях производственного поведения, которые женский трудовой коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает к исполнению, санкциях, представляющих собой ту или иную реакцию на поведение члена коллектива в социально-значимых ситуациях, а также в формальных и неформальных способах надзора за поведением и поступками персонала женского производственного коллектива. [10.C.10]

---

Явление группового контроля в женском коллективе составляет базис его социальной структуры, в которую заключена вся совокупность социальных элементов и отношений между этими элементами. В рамках социальной организации женского трудового коллектива выделяют формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений (рис. 2). Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. [11.C.135]

Формальная структура организации - основа административной - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. [22.C.54]

.

Рисунок 2. Схема структурного среза женского трудового коллектива [49]

Социально-психологический комплекс

Гибкость организационного поведения

Самоорганизация, самоуправление в коллективе

Социальная организация

Групповые нормы и ценности

Социально-психологические непроизводственные связи

Личностные особенности членов коллектива

Отношения в контексте совместной деятельности

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ

Неформальная подсистема регуляции отношений

Административный комплекс

Формальная подсистема регуляции отношений

Эффективное управление персоналом

Контроль поведения

Упрощение и стандартизация отношений

Зона функционального разделения обязанностей

Зона отношений власти и субординации

Стандарты поведения

Ролевые предписания

Властный аппарат

Распределение компетенций

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ

Зона взаимодействия

Зона взаимодействия

Зона конфронтации

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом — статусом. [22.C.54]

---