Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, типы).pdf

Введение

В любой организации межличностные и внутригрупповые отношения в основном формируются в результате деловых связей, общих интересов и идей.

В идеале они направлены на то, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обеспечивать всем работникам душевный комфорт, положительные эмоции, и предупреждать стрессовые ситуации.

Актуальность данного вопроса определяется тем, что проблема внутриорганизационного конфликта является одной из важных в области трудовых отношений. Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, в самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления и знаний в свете происходящих в обществе изменений.

В современных социально–экономических условиях руководители зарубежных организаций используют эффективные методы конфликт–менеджмента на зарубежных предприятиях. Своевременное их применение позволит осуществить профилактику функциональных последствий деструктивных конфликтных ситуаций, повысить интеграцию целей и интересов работников, целей и интересов менеджеров различных предприятий и организаций. При имеющейся тенденции роста количества предприятий важной проблемой остаются трудовые конфликты деструктивного характера, проведение эффективной кадровой политики на предприятии. Сотрудники любой организации являются ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, которая концентрированно отражает все аспекты деятельности в производственной сфере организации.

Объектом курсовой работы является компания ООО «ЦПИ–Ариант».

Предметом курсовой работы является трудовой конфликт.

Целью курсовой работы является оценка трудового конфликта и разработка мероприятий, направленных на эффективное управление данным конфликтом.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие и сущность конфликта.
2. Исследовать особенности трудовых конфликтов.
3. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт управления трудовыми конфликтами.
4. Дать общую характеристику компании ООО «ЦПИ–Ариант».
5. Провести описание конфликтной ситуации.
6. Выявить проблемы и пути решения конфликтной ситуации.

Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально–экономического анализа.

Структурно курсовая работа состоит из введения, основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

Конфликт: понятие, типы

В литературе конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группах или между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями. Исходя из этого, можно предложить другое определение конфликта: конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций [7, с. 178].

На следующем рисунке показаны характерные черты конфликта.

Рисунок 1 – Характерные черты конфликта

Неопределенность исхода конфликта означает, что ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники и всех возможных последствий конфликта [7, с. 179].

Различие целей участников конфликта означает, что наблюдается несовпадение интересов различных сторон либо многосторонние интересы одного и того же лица [10, с. 197].

Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, которые могут быть объективными и субъективными, реальными и иллюзорными. Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы следующие критерии, показанные на рисунке.

Рисунок 2 – Критерии перерастания противоречия в конфликт

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности той или иной ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее такими характеристиками его личности, как его ценностные ориентации и мотивация.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует исследователя в данном конкретном случае [10, с. 198].

Наиболее часто используется классификация по составу участников, включенных в конфликт. При использовании этого признака можно выделить следующие основные типы конфликтов, показанные на рисунке.

Рисунок 3 – Виды конфликтов по составу участников

В зависимости от способа разрешения, конфликты можно разделить на две большие группы.

Рисунок 4 – Виды конфликтов в зависимости от способа разрешения

В зависимости от природы возникновения выделяют конфликты, показанные на рисунке.

Рисунок 5 – Виды конфликтов в зависимости от природы возникновения

Для анализа конфликтов в деловой сфере будет удобна классификация Л. Козера, который различает конфликты по критерию реальности–ложности. В соответствии с ней конфликты могут быть следующие, показанные на рисунке.

Рисунок 6 – Виды конфликтов в деловой сфере

Анализируя различные принципы и подходы к классификации в научных исследованиях, можно отметить, что конфликты, как узловые точки, в которых переплетены многообразные процессы жизнедеятельности людей, могут быть описаны и систематизированы в иерархические структуры, фиксирующие устойчивые признаки сходства и различия конфликтов [10, с. 199].

Особенности трудовых конфликтов

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться [2, с. 47].

Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой–либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта [2, с. 49].

Конфликт может проистекать также из–за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом.

Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива). Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений [4, с. 122].

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные следующими причинами, показанными на рисунке.

Рисунок 7 – Причины трудовых конфликтов

Рассмотрим данные причины подробнее.

Первая причина: взаимозависимость задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников.

Вторая причина: перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем – задача руководителей подразделения [1, с. 4].

Третья причина: невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство–подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение – еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.

Существуют также причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений.

На следующем рисунке показаны причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений.

Рисунок 8 – Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений

Рассмотрим эти причины подробнее.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей.

Плохая психологическая коммуникация заключается в том, что работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег [3, с. 201].

Существует также причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях:

– в стиле и манере поведения;

– чувствах и эмоциональности;

– восприятии жизненных ценностей.

На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

Отечественный и зарубежный опыт управления трудовыми конфликтами

В отечественной практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

Рисунок 9 – Отечественный опыт разрешения трудовых конфликтов

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения (рисунок 10).

Рисунок 10 – Этапы управления конфликтами

Теперь рассмотрим зарубежный опыт управления конфликтами.

В современных социально–экономических условиях руководители зарубежных организаций используют эффективные методы конфликт–менеджмента на зарубежных предприятиях [11, с. 21].