Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и причины конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современном мире проблема эффективного разрешения конфликтов становится весьма актуальной. В любой организации, даже самой сплоченной, возникают конфликты. Каждый сотрудник хочет иметь как можно меньше конфликтных ситуаций в организации, где он работает. Чтобы эффективно разрешить конфликт, очень важно уметь управлять своим поведением и поведением других. Существует множество способов и способов поведения в конфликтных ситуациях. Чтобы найти эффективный способ преодоления конфликтов, необходимо знать, что их вызывает и какие последствия они могут принести. Непонимание, различие мнений и позиций людей - частое явление на любом предприятии. Если знать, как вести себя в конфликтах, жизнь станет намного легче и спокойнее. Сейчас большинство руководителей не знают, как управлять конфликтами, решая их силой, даже не осознавая, что существуют мирные и эффективные решения.

Поскольку каждого лидера интересует то, чтобы конфликт, возникший в его организации, был преодолен в максимально возможной степени. Конфликты, возникающие в результате ненадлежащего поведения человека, составляют значительную часть всех конфликтов. И если игнорировать такие ситуации, даже самые маленькие, последствия могут нанести значительный ущерб организации. Серьезный конфликт может вызвать серьезный стресс среди работников, после чего их работа, сплоченность и корпоративный дух ухудшатся. Таким образом, управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей для руководителей предприятия.

Вопросы управления поведением в конфликтных ситуациях исследовали в своих работах такие авторы, как Агафонова М. С., Баутина Е. В., Маркова Л. С., Ан Ю.Н., Ковалев В.А., Бекоева М.И., Воротникова А.Ю., Карсанова Е.В., Корнеева Н.Ю., Шаталова Е.И., Крылов А. Н., Куцевич И.В., Половинкина А. И., Половинкин И. С., Разумова Н.Н., Цой Л.Н., Шайхутдинова А.Ф., Перевозова О.В., Шакуров Р.Х., Алишев Б.С. и др.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Катран».

Предметом исследования данной курсовой работы является управление поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Катран».

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Катран», а также поиск способов их разрешения.

Достижение поставленной цели обуславливает решение следующих задач:

• определить понятие и причины конфликта;
• рассмотреть модели управления поведением в конфликтных ситуациях;
• провести анализ конфликтных ситуаций в ООО «Катран»;
• разработать рекомендации по снижению конфликтности в ООО «Катран».

---

Применяемые в курсовой работе методы научного анализа - восхождение к конкретному от абстрактного, социологический инструментарий (включенное наблюдение, анкетный опрос, вторичный анализ).

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие и причины конфликта

В управлении конфликт интерпретируется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами. Каждая сторона стремится «продвигать» свою точку зрения или цель и мешает другой сделать то же самое [10].

Этапы развития конфликта следующие:

Первый этап - рождение конфликта. Характеризуется всеобщим включением предметов во все разнообразные отношения. Противоречия на данном этапе существуют потенциально.

Второй этап - это назревание конфликта. Субъект начинает выбирать те связи, которые он считает приемлемыми. Это может быть форма поведения, работы, власти, денег и т.д.

Третий этап - это инцидент. Перед инцидентом может быть какое-то ожидание, затишье.

Рис. 1. Позиции в конфликте [5, с. 277].

Четвертый этап - сам конфликт. Этот этап, то есть непосредственный конфликт, является «взрывом», столкновением.

Пятый этап - развитие конфликта. Существует изменение некоторых характеристик, которые присутствуют в ситуации, а также факторов, которые влияют на конфликт.

Шестой этап - постконфликтная ситуация [15, с. 115].

Рис. 2. Механизм появления причин конфликта [3, с. 252]

Стресс - это физиологическое или психическое состояние человека, которое возникает из-за влияния сильных, значимых для данного человека эффектов [9, с. 101].

Стресс можно выразить следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Способы выражения стресса

Использовать можно такие способы управления на предприятии стрессами (рис.4).

Рис. 4. Способы управления на предприятии стрессами [8, с. 142]

Таким образом, конфликт понимается как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами (организациями, отделами и т. д.).

Предотвращение конфликтов достигается путем осуществления руководством организации специальных мероприятий для всех подразделений и собственных мероприятий для каждого подразделения [8, с. 12].

---

К. Томас выделяет следующие типы поведения индивидов, групп в конфликтной ситуации:

• соперничество (соревнование);
• устройство;
• компромисс;
• избегания;
• сотрудничество.

Рис. 5. Типы поведения индивидуумов, групп в конфликтной ситуации [17, с. 144]

Чаще всего конфликтующие стороны используют компромисс, поскольку дружественные шаги, к которым стремится одна из конфликтующих сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона может сдаться больше, другая - меньше) или даже симметричного (стороны пытаются заключать приблизительно равные друг другу взаимные уступки) соглашения [1, с. 11].

Разрешение конфликта - его заключительный этап. Выделяют такие способы разрешения конфликта (рис.6).

Рис.6. Способы разрешения конфликта

Постконфликтный период характеризуется опытом, пониманием их поведения. Существует коррекция самооценки, претензий, отношения к партнерству [19, с. 176].

Таким образом, разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение является заключительным этапом управления конфликтами.

Таким образом, под конфликтом они подразумевают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов противников или субъектов взаимодействия.

Основными причинами конфликтов являются ограниченные ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях и ценностях, различия в поведении, образовании, плохое общение, дисбаланс рабочих мест, отсутствие мотивации.

1.2. Модели управления поведением в конфликтных ситуациях

Все конфликты, возникающие в организации, могут иметь несколько причин. Основными причинами конфликтов являются ограниченные ресурсы, которые необходимо разделить, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, образовании и плохое общение. [2, с. 87]

Итак, первая причина. Даже в крупнейших организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределять материалы, человеческие ресурсы и финансы между различными группами для достижения целей организации наиболее эффективным способом. Таким образом, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов.

Существует вероятность конфликта, когда один человек или группа зависит от задачи другого человека или группы. Поскольку все организации представляют собой системы, состоящие из взаимозависимых элементов, с неадекватной работой одного отдела или человека, взаимозависимость задач может вызвать конфликт [11, с.57]. Это вторая причина конфликта.

---

Некоторые типы организационных структур и отношений, кажется, способствуют конфликту, возникающему из-за взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают вероятность конфликта.

Идея ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо объективной оценки ситуации люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их групповых и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена ​​в исследовании, где руководители отделов продаж, кадровых служб и служб связи с клиентами попросили решить одну проблему. И все считали, что только функциональный блок может справиться с этой проблемой [14, с. 135].

Различия в ценностях являются очень распространенной причиной конфликта. В университетах часто возникают конфликты между образовательными факультетами. Конфликты также часто возникают в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности.

Поведение и опыт также могут вызвать конфликт. Есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы бросить вызов каждому слову.

Плохое общение является причиной и следствием конфликта. Это может послужить катализатором конфликта, затрудняя для отдельных лиц или групп понимание ситуации или точек зрения других [6, с.12].

Управление конфликтами - это процесс преднамеренного воздействия на конфликтные ситуации с целью их диагностики, предотвращения и плодотворного разрешения, а также уменьшения негативного и усиления позитивного воздействия на деятельность организации с целью достижения целей, для которых она была создана. ,

Управление конфликтом включает в себя неоднозначную функцию в виде его предупреждения. С одной стороны, это деятельность по созданию условий для предотвращения и развития конфликтных ситуаций, а с другой стороны, деятельность, направленная на минимизацию возникновения причин и факторов усиления конфликтного взаимодействия, с целью устранения противоречий мирными средствами. ,

Существует две группы методов предотвращения конфликтов в организациях, которые представлены на рис. 7.

Рис. 7. Методы профилактики конфликтов в организации [17, с. 144]

Стимулирование конфликта - это работа, которая диаметрально противоположна предотвращению и направлена ​​на обновление факторов, которые могут спровоцировать конфликт, для достижения конструктивных последствий в конфликтном взаимодействии.

---

Для эффективного анализа сценариев развития конфликта необходимо учитывать «целостность конфликта; его структурные элементы; выполняемые ими функции и функции, выполняемые конфликтом в целом; субъекты конфликта; конкретные условия и причины возникновения и ход конфликта, этапы и этапы, на которых он расположен; информационная составляющая конфликтного взаимодействия. Наиболее подходящей методологической основой для анализа конфликта является системный подход, который включает в себя следующие методы: системно-структурный, системно-генетический, структурно-функциональный, системно-ситуационный, процедурно-динамический, системно-информационный, субъект-активность, прикладные методы [4, с.22].

Центральным компонентом управления конфликтом является его диагностика, которая способна раскрыть причины конфликта, события возникновения и формирования конфликта, субъекты конфликта, позиции и мнения сторон в конфликте. Именно эти данные позволяют определить ключевые элементы конфликта и его динамику.

Прогнозирование конфликта - это направленное воздействие компетентных лиц (органов, групп лиц), которые обладают достаточной осведомленностью, уровнем знаний, навыков и способностей и способны заранее диагностировать и распознавать конфликт, а также принимать управленческое грамотное решение с целью воздействия на текущий конфликт и сведения отрицательного воздействия к минимуму и скорейшего его завершения [20, с. 11]

Проанализировав литературу по управлению конфликтами, мы можем сделать вывод, что в раскрытии терминов «разрешение конфликтов» и «разрешение конфликтов» есть два фундаментальных аспекта. Некоторые авторы находят различие между ними в том, что завершение конфликта является результатом совместных усилий непосредственных участников, а в управлении конфликтной ситуацией с целью ее завершения участвует третья сторона, участие которой возможно как с согласия оппонентов и без их согласия. Другие исследователи интерпретируют разрешение конфликтов как деятельность, направленную на полное устранение противоречий и проблем между противниками и нормализацию отношений между ними, что достигается как совместными усилиями, так и привлечением третьей стороны. Разрешение конфликта подразумевает его частичное устранение, предшествующее процедуре разрешения конфликта, направленное на смягчение негативного воздействия конфронтации, локализацию и ограничение конфликта и превращение конфликтующего взаимодействия противников в другие социально приемлемые формы взаимодействия [13, с. 65]

---