Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и причины конфликта).pdf

Показатели по секциям в баллах свидетельствуют о таком уровне корпоративной культуры:

– секция «коммуникации» оценена на хорошем уровне подчиненными и руководством;

– секция «работа» как руководством, так и подчиненными оценена на хорошем уровне;

– секция «мотивация и мораль» у подчиненных получила оценку как упадочное состояние, тогда как хорошее состояние этой секции отмечает руководство;

– секция «управление» оценена и подчиненными руководством как с заметным унынием.

Из перечисленных четырех секций в целом в оценке подчиненных и руководства наибольшее расхождение получила секция «мотивация и мораль».

Можно сделать вывод, что в трудовой деятельности коллектива ООО «Катран» слабым местом является мотивация. Тот факт, что состояние мотивации руководство расценивает как достаточно хорошее, говорит о том, что проблем сотрудников руководители не замечают, от протекающих в коллективе реальных событий они далеки. «Упадочное» положение этой секции говорит о том, что работу подчиненных по повышению уровня корпоративной культуры начинать следует с анализа мотивации сотрудников.

На основании проведенного анализа можем сделать вывод, что корпоративная культура предприятия имеет множество недостатков и слабых сторон, что влечет за собой снижение эффективности деятельности предприятия в целом, что свидетельствует о необходимости совершенствования корпоративной культуры.

В процессе деятельности ООО «Катран» применяются разнообразные способы и факторы разрешения конфликтных ситуаций. Начинается разрешение конфликта с того, что, по возможности, конфликтующие стороны перестают видеть противника в оппоненте. Для этого проводится анализ собственных действий и позиций. Негативное восприятие оппонента снижает признание собственных ошибок, а также понять интересы другого оппоненты стараются - это делает оппонента более объективным, расширяет его представление. Затем сотрудники уменьшают следующими приемами негативные эмоции оппонентов:

• положительная оценка некоторых действий другой стороны;
• готовностью идти на сближение позиций;
• критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

Потом выбирается оптимальный стиль с целью разрешения конфликтной ситуации.

Следует отметить, что руководством ООО «Катран» за последние два года в рамках недопущения и управления конфликтами были проведены такие юридические и управленческие мероприятия:

---

• разработаны должностные инструкции со сбалансированными обязанностями и правами;
• проводились тренинги на смежных должностях, осуществлялась переподготовка разных категорий персонала;
• использование при замещении должностей конкурсов;
• постоянное информирование о деятельности организации за определённые периоды персонала, об используемых элементах кадровой политики и открывшихся вакансиях;
• между администрацией и трудовым коллективом заключен коллективный договор, т.е. определен временной цикл, на протяжении которого стороны жить могут без конфликтов и потрясений.

На предприятии имеет место регламентация деятельности и жесткий контроль всех сотрудников.

При взаимодействии людей существуют большие  искажения и потери информации, что является одной из типичных причин возникновения между ними конфликтов. Эта причина источником острых конфликтов выступает редко. Однако в любом конфликте она действует постоянно в отличие от других причин. Это, как правило, способствует его усложнению и возникновению затруднений в урегулировании.

Потенциальная причина конфликтов - искажения информации при восприятии окружающего мира людьми и при общении оппонентов. Человек воспринимает многообразную информацию об окружающем достаточно избирательно.

Человек видит мир часто сквозь призму личных интересов, что является во многом естественным. Психикой обрабатывается информация, поступающая в нее. Эгоцентризм, однако, приводит к непониманию того, что, естественно, у других людей могут существовать другие точки зрения и даже противоположные.

Конфликт может спровоцировать использование слухов – устной непроверенной информации. Если сплетня относится к небольшой группе, то слух – приходит из находящегося за пределами личного бытия большого мира. Сплетни людям интересны в качестве повода для общения, сам разговор новости делает интересными.

На предприятии принимаются следующие мероприятии по повышению качества информационное обеспечения управления конфликтами: с целью предупреждения искажения и потери информации была выстроена максимально эффективная организационная структура, чтобы руководство организации могло доносить без посредников информацию подчиненным.

Проводятся корпоративные мероприятия с целью повышения корпоративной культуры, что способствует сплочению сотрудников предприятия и позволяет предотвратить появление сплетен и слухов.

Таким образом, проведенный нами анализ свидетельствует о том, что руководство предприятия стремится к повышению качества управления конфликтами, однако, необходимо также проведение мероприятий по снижению конфликтности на предприятии.

---

3. Предложения по разработке рекомендаций по снижению конфликтности в ООО «Катран»

На основании проведенного нами анализа управления конфликтами на предприятии нами был выявлен ряд проблем, решение которых предполагается осуществить за счет следующих, разработанных нами, рекомендаций.

На данном этапе следует разработать программу развития корпоративной культуры организации. Формирование корпоративной культуры является сложным и длительным процессом. Отметим основные шаги, намеченные в результате проведенного исследования. Так как с задачами и миссией организации знакомы не все сотрудники, следует применить информационные стенды, которые будут содержать необходимую информацию. Создания документа, содержащего в себе основные организационные стратегические цели, требует недостаточное осмысление своего места, своей работы в организации менеджерами и работниками.

Кроме того необходимо определить базовые ценности организации рис.15).

Все указанные шаги и результаты описать в виде корпоративного руководства. Особенно полезен этот документ в ситуациях адаптации новых сотрудников и приема на работу и дает возможность понять практически сразу, насколько разделяет ценности организации потенциальный сотрудник.

В ходе внедрения программы необходимо учитывать, что возможно создание эффективной корпоративной культуры тогда, когда:

• осознает необходимость перемен и активно привержено новым ценностям высшее руководство;
• в направлении движения организации существует четкое видение;
• поведением и всеми своими поступками руководители символизируют перемены, происходящие в корпоративной культуре;
• всеми существующими в организации системами должны поддерживаться культурные перемены;
• создана команда единомышленников.

Рис. 15. Базовые ценности организации

Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению корпоративной культуры (Е) устанавливается с помощью обратного отношения к сроку окупаемости (То) по формуле (1) [^[2]]:

, (1)

В качестве одного из обобщающих показателей эффективности внедряемых мероприятий может стать рост прибыли или дохода предприятия за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по развитию корпоративной культуры [13]:

---

, (2)

где, ΔП – прирост прибыли после реализации мероприятий;

E_Н – нормативный коэффициент эффективности;

С – общая сумма затрат на реализацию мероприятий.

Рассчитаем коэффициент эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Катран» с помощью обратного отношения к сроку окупаемости. Поскольку предложенные мероприятия планируется к реализации в течение двух лет, коэффициент эффективности составит

Обобщающий показатель эффективности предложенных методов рассчитаем исходя из того, что прирост прибыли после реализации мероприятий составит 20%, т.е. 48285,00 тыс.руб., поскольку сильная корпоративная культура будет способствовать предупреждению возникновения конфликтных ситуаций и значительному повышению производительности персонала, а также повышению конкурентоспособности и прибыльности предприятия, а общая сумма затрат на реализацию мероприятий 1700,00 тыс.руб. Тогда показатель эффективности составит:

Предложенные выше рекомендации по устранению конфликтности в ООО «Катран» требуют, конечно, затраты средств, потому предлагается вводить перечисленные методы с небольшим интервалом времени, постепенно. Их также можно заложить на следующий период в финансовый план. При появлении и планировании материальных ресурсов в первую очередь предлагается совершенствовать управление конфликтами и проводить мероприятия по своевременной выплате вознаграждений и материальных поощрений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В управлении конфликт интерпретируется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами. Каждая сторона стремится «продвигать» свою точку зрения или цель и мешает другой сделать то же самое. Быстрое и полное разрешение конфликтных ситуаций является необходимостью для организации, поскольку длительное противоборство оппонентов и чрезмерное обострение конфликтных противоречий организацию может привести к всеобщему кризису и распаду.

На основании проведенного нами анализа управления конфликтами на предприятии нами был выявлен ряд проблем, решение которых предполагается осуществить за счет следующих, разработанных нами, рекомендаций.

На данном этапе следует разработать программу развития корпоративной культуры организации. Формирование корпоративной культуры является сложным и длительным процессом. Отметим основные шаги, намеченные в результате проведенного исследования. Так как с задачами и миссией организации знакомы не все сотрудники, следует применить информационные стенды, которые будут содержать необходимую информацию. Создания документа, содержащего в себе основные организационные стратегические цели, требует недостаточное осмысление своего места, своей работы в организации менеджерами и работниками.

---

Обобщающий показатель эффективности предложенных мероприятий равен 48435,00 тыс. руб. Предложенные выше рекомендации по устранению конфликтности в ООО «Катран» требуют, конечно, затраты средств, потому предлагается вводить перечисленные методы с небольшим интервалом времени, постепенно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М.С. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Концепт, 2018. - №8. – С.11
2. Агафонова М. С., Баутина Е. В., Маркова Л. С. Социальная роль конфликтов и пути их разрешения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 2. - С. 87.
3. Амбалова С.А. Психологические особенности диагностики и оптимизации взаимоотношений в конфликтной семье //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. - Т. 6. - №1 (18). - С. 252-254.
4. Ан Ю.Н., Ковалев В.А. Классификация методов управления внутриорганизационными конфликтами в вузе //Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2017. - №1 (21). - С. 22-27.
5. Бекоева М.И. Организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов в коллективе // Азимут научных исследований: педагогика и психология, 2017. – Т.6. - №4(21). – С.277
6. Воротникова А.Ю. Профилактика конфликтных ситуаций в организации //Молодежь и наука. 2016. - № 8. - С. 12.
7. Карсанова Е.В. Беженцы и вынужденные переселенцы как социальная проблема современности // Карельский научный журнал. 2016. - Т. 5. - № 1 (14). - С. 29-31.
8. Корнеева Н.Ю., Шаталова Е.И. Подготовка будущих педагогов к разрешению педагогических конфликтов в образовательной организации // Поволжский педагогический вестник. 2015. - № 4 (9). - С. 142-148.
9. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. 2-е изд. М.: Издательство ИКАР, 2015. - 352 с. 
10. Кузьмина И.К. Управление поведением при конфликтных ситуациях // Северо-Восточный федеральный университет https://scienceforum.ru/2016/article/2016018722
11. Куцевич И.В. Управление конфликтом в трудовом коллективе //В сборнике: Инновационные технологии педагогики и психологии сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. - С. 56-60.
12. Палёха А.А., Агафонова М. С. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 8. URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183039.htm.
13. Половинкина А. И., Половинкин И. С. Концептуальная модель профессионального развития руководителя // Cборник трудов конференции. - 2017. - С. 65.
14. Полянская Е. В., Агафонова М. С. Управление конфликтами в организации // Временные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7-2. - С. 134-135.
15. Разумова Н.Н. Способы управления конфликтами в современной организации // Проблемы современной науки и образования, 2016. - №1. – С.115
16. Резникова О.С. Управление конфликтами в организации // Наука, техника и образование, 2017. - №1. – С.73
17. Цой Л.Н. Социальные инновации: разрешение инновационных конфликтов // Власть, 2018. - №7. – С.144
18. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. - № 9 (52). - С. 73-77.
19. Шайхутдинова А.Ф., Перевозова О.В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике //Инновационная наука. 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 176-179.
20. Шакуров Р.Х., Алишев Б.С. Причины конфликтов в педагогических коллективах и пути их преодоления // Вопросы психологии. 2015. - №6. - С. 10-14.

---