Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении ( Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии).pdf

5. При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система ""норма труда - оплата труда"" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

Рассмотрим типы мотивированных работников.

«Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

""Патриот" (социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии [14, c.69].

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Обновляющиеся компании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центр мотивации труда ставит признание заслуг работников. Он утверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без этого».

Практика менеджмента в обновляющихся передовых фирмах Запада свидетельствует о том, что хорошо продуманные цели также могут быть хорошим средством мотивации. Секрет молодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов деятельности. При этом в качестве мотивов выдвигают повышение качества продукции, создание более человечного климата в организациях.

Руководители специально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих, успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

К самым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относят мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в организациях, - «последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором».

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты [18, c.96].

Глава 2. Анализ системы трудовой мотивации персонала в «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

2.1 Организационная характеристика компании

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Научно-исследовательский институт скорой помощи им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения города Москвы», (сокращенное наименование: ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ») зарегистрировано на основании приказа от 10.05.1994 № 242 Главного медицинского управления г.Москвы. Учредителем ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» является город Москва. Функции и полномочия учредителя Учреждения в соответствии с федеральными законами, законами города Москвы, нормативными правовыми актами Правительства Москвы осуществляет Департамент здравоохранения города Москвы.

Адрес: 129090, Москва, Большая Сухаревская площадь, д. 3

Целями деятельности являются:

- организация и проведение научных, клинических, экспериментальных и опытно-конструкторских работ для усовершенствования методов диагностики и лечения неотложных состояний;

- оказание специализированной скорой и неотложной, а также плановой медицинской помощи населению;

- осуществление образовательной деятельности по программам послевузовского образования (аспирантура, ординатура) и дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка и повышение квалификации);

- организация и проведение медико-образовательной деятельности, обучение специалистов новейшим достижениям медицины на передовом отечественном и зарубежном опыте.

С 2014 года в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» работает отдел организации и развития внебюджетной деятельности, основной целью которого является разработка совместно с другими отделами Института единой политики развития медицинской и иных видов деятельности Института, оказываемых юридическим и физическим лицам на платной основе. Заказчики ценят возможность экстренной госпитализации, высокую квалификацию врачебного и среднего медицинского персонала, серьезную научную базу и современное диагностическое оборудование.

В Институте 34 научных подразделения, 628 врачей, 143 научных сотрудника, из них: академиков РАН - 2, членов-корреспондентов РАН – 2, профессоров - 27, докторов наук - 68.

Управление ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» осуществляется в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы и настоящим Уставом. Исполнительным органом Учреждения является Директор, назначаемый Учредителем.

ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» рассматривает персонал в качестве своего главного актива и ценности. Поэтому важнейшая задача социально-кадрового блока в условиях совершенствования системы управления и повышения требований к менеджменту компании - повышение уровня подготовки персонала. В ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» существует своя корпоративная культура - это ценности, традиции и правила поведения, принятые в организации, разделяемые и исполняемые всеми сотрудниками.

Модель корпоративной культуры ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» включает:

- видимые атрибуты - это все то, что можно увидеть и услышать (бренд ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», фирменная и корпоративная одежда, дресс-код для офисных работников, речевые обороты, символика, корпоративные СМИ);

- провозглашаемые ценности - это установки, традиции, действия и стандарты, которые озвучиваются и транслируются руководством ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» как часть стратегии (например, ценности профессии, история Учреждения, профессиональные и корпоративные компетенции, обучение и оценка персонала);

- базовые представления - это реальные действия сотрудников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», зачастую не осознаваемые и совершаемые как само собой разумеющееся.

В ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» применяется десять основных этических принципов: быть лидером; работать на совесть; гордиться званием работника Института; ориентироваться на результат; принимать взвешенные решения; воспринимать себя частью целого; ставить на первое место человека; соблюдать коммерческие интересы Института; стремиться к новому; опираться на мастерство.

Отношения в компании между Учредителем и работником строятся на основе правил взаимной ответственности:

1) в соблюдении требований законодательства Российской Федерации, коллективного договора;

2) в предоставлении социального обеспечения, безопасности и необходимого комфорта на рабочих местах;

3) в развитии и совершенствовании системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»;

4) в обеспечении равных прав при построении карьеры;

5) в соблюдении конфиденциальности персональных данных работников;

6) в обеспечении корпоративной информацией.

Работники несут ответственность перед ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»:

1) в соблюдении требований законодательства Российской Федерации и законодательства о противодействии коррупции;

2) в добросовестном выполнении своих должностных обязанностей, совершенствовании своих профессиональных знаний и умений, проявлении ответственности и инициативы;

3) в стремлении к укреплению деловой репутации Института;

4) в корректном поведении, как с клиентами, так и с коллегами по работе, в недопущении отклонений от норм делового и межличностного общения;

5) в своевременном информировании руководителей о возникновении рисков коррупции;

6) в соблюдении требований антикоррупционной политики ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Помимо выше перечисленных правил взаимной ответственности, также в Институте существуют общие принципы поведения работников:

- честность, порядочность, вежливость и корректность, создание атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества;

- четкое и своевременное выполнение взятых на себя обязательств, самодисциплина, организованность;

- обмен опытом и информацией, оказание помощи друг другу в достижении лучшего результата, работа в команде;

- пунктуальность, рациональное использование своего рабочего времени и времени коллег;

- приверженность культуре неприятия коррупции.

Каждый работник ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» должен участвовать в поддержании положительного имиджа учреждения и укреплять ее репутацию, соблюдая принципы корпоративной культуры. Репутация учреждения - это клиентоориентированность, а также порядочное, внимательное и заботливое отношение к людям на работе и вне ее. Это верность высоким моральным и профессиональным ориентирам всегда и везде. Это стиль жизни и поведения, затрагивающий в том числе и деловое поведение работников, а также стиль в одежде.

2.2 Анализ кадрового состава и системы трудовой мотивации в компании

Проведем анализ кадрового состава ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» по количественным и качественным показателям.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

По данным таблицы 1 видно, что среднесписочная численность работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» уменьшилась с 3 514 человек в 2016 году до 3 458 человек в 2018 году, что связано с оптимизацией штата.

В таблице 2 представлены данные по половому составу работников.

Таблица 2 - Гендерный состав работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»