Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении ( Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования основывается в том, что сегодня обще признано, что персонал является главным ресурсом любой организации, в особенности в области здравоохранения. Настоящее время характеризуется тем, что очевидной становится востребованность разработки концепции мотивации и стимулирования работников государственных и частных компаний, а также методик, направленных на стимулирование труда персонала. Известно, что от качества работы медицинского персонала и служащих клиник зависит качество и эффективность всей системы оказания медицинских услуг в целом.

В науке проблемы мотивации исследованы в работах таких ученых как Маслоу А., Мескон М., Хедоури Ф., Колдуел Э., Ричи Ш., Ильин Е.П., Травин В.В., Щекин Г.В., Шекшня С.В., Уткин Э.А. и др., которые положены в основу современных теорий мотивации. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей. Грамотное использование сбалансированной системы мотивации способствует повышению социальной и творческой активности работников. Если руководство знает мотивы своих работников, которые движут ими в процессе выполнения своих должностных обязанностей, может разработать эффективную систему мотивации персоналом.

Объектом исследования является профессиональная мотивация работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Предметом исследования является управление профессиональной мотивацией персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Цель исследования: провести анализ и разработать систему мотивации персонала на примере ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести анализ научной литературы и нормативно-правовой базы управления мотивацией персонала современной организации;
2. Провести анализ мотивации работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»;
3. Предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Методы исследования: анализ научной литературы, нормативно-правовой базы и источников сравнительный, социально-экономический анализ, опрос, методы математической обработки данных.

Информационной основой исследования послужили: научная литература и публикации; нормативно-правовая база регулирования деятельности кадровых служб в Российской Федерации, нормативная документация и статистическая отчетность ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» за 2016 – 2018 гг.

Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что на основе изученной литературы, нормативно-правовой базы, документов собран материал для углубленного осмысления сущности, задач, механизмов управления мотивацией персонала крупного государственного медицинского учреждения.

Практическая значимость заключается в возможности применения основных положений, содержащихся в работе, результатов исследования, практических рекомендаций в процессе совершенствования управления персоналом ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Глава 1. Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии

1.1 Методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основа­ны на действии законов и закономерностей управления; они предпо­лагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [6,с85].

Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал.

Существуют два подхода к организации мотивиро­вания: комплексно-методический и адаптационно-организа­ционный.

Первый состоит из четырех основных групп методов, на­правленных на усиление мотивационного потенциала работы:

-экономические методы;

-целевой метод;

-метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);

4. «партисипативный метод» (метод вовлечения работни­ков).

Экономические методы основаны на системе основопола­гающих принципов организации материального вознагражде­ния за работу. Они сформулированы Д. Синком:

-коммуникация и согласие между исполнителями и руко­водством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

-справедливая оценка работы;

-поощрение связано с результативностью;

-создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

5) гарантия работы и др [3,с.140].

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [5, с.40].

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [8,с.369].

Мотивация — это процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. Этот процесс отражает сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением [2,с.217].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5,с.42].

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [8,с.124].

Психофизическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни [7,с.42].

Таким образом, можно сказать, что формирование мотива — сложный процесс, который не включает в себя этап действия, потому что мотив — это стимул к действию, но не само по себе действие.

1.2 Исследование зависимости особенностей мотивации и стимулирования персонала от характера деятельности и типа предприятия

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике [14, c.65].

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие Предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства.

2. Одинаковая система показателей.

3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное поощрение победителей.