Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: понятие, цели, задачи, функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что во многих организациях к процессу построения корпоративной культуры относятся не должным образом или вовсе пренебрегают ею.

Трудоустраиваясь в организацию, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к организации (содержание труда, условия труда, уровень заработной платы). Организация, в свою очередь, имеет свои цели и задачи и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Организация ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся в организации традиций. Требования к работнику обычно отражаются в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях).

Кроме профессиональной роли, работник в организации выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, а на некоторых предприятиях – и членом профсоюзной организации) [1].

Цель курсовой работы изучить теоретические и практические аспекты корпоративной культуры организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования корпоративной культуры;

- провести анализ корпоративной культуры.

Объект исследования – ПАО «ВТБ»

Предмет исследования – корпоративная культура.

Методы исследования – анализа, синтеза, сопоставления.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Корпоративная культура: понятие, цели, задачи, функции

Понятие «корпоративная культура» сегодня привлекает к себе большое внимание со стороны специалистов самых различных областей научного знания, таких как культурология, менеджмент, философия, социологи и др. Это обусловлено несколькими причинами.

В первую очередь в условиях современной рыночной экономики корпорации стремятся поднять свою конкурентоспособность за счет повышения эффективности производства, производительности труда, а также более рационального использования человеческих ресурсов.

Кроме того, многие современные компании, в том числе российские, находятся на этапе динамичного развития, которое неизменно влечет за собой увеличение бизнес- процессов, а значит, и рост численности персонала. В этой связи высшее руководство задумывается о внутренних ценностях компании, способствующих не только успешной адаптации сотрудников и их закреплению на рабочих местах, но и повышению социально­психологического климата в коллективе, стабилизации внутренних процессов в организации.

Корпоративная культура - это очень важный элемент управления организацией, способствующий росту производительности труда сотрудников, повышению их лояльности, мотивации.

Сегодня существует множество различных подходов к определению понятия корпоративной культуры, описанию ее обязательных элементов, а также различных типологий корпоративных культур, базирующихся на тех или иных параметрах. Однако нам кажется, что для того, чтобы наиболее полно раскрыть содержание понятия «корпоративная культура», необходимо в первую очередь определить значения терминов «культура» и «корпорация», а также проанализировать концептуально значимые их них.

В качестве одного из наиболее емких подходов к определению культуры можно назвать подход, определяющий культуру как совокупность средств человеческой жизнедеятельности. В связи с тем, что жизнедеятельность человека - это непрерывный процесс удовлетворения потребностей (материальных, социальных и/или духовных), культура - это свойственный человеку способ удовлетворять свои потребности, проявляющийся в происхождении, становлении, развитии и передаче информации [1].

Под корпорацией принято понимать форму организации предпринимательской деятельности, предусматривающую долевую собственность, юридический статус и сосредоточенность функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму [2, с. 436].

В ходе анализа научной литературы в области организационного поведения было выявлено, что наряду с понятием «корпоративная культура» также встречается понятие «организационная культура». При этом ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из элементов или этапов формирования организационной культуры [1].

С.А. Шапиро считает, что основное различие между этими понятиями заключается в том, что организационная культура создается по воле работодателя или руководства организации и представляет собой свод правил, носящих предписывающий характер и обязательных для выполнения всеми работниками организации, в то время как корпоративная культура является более демократическим явлением, так как совокупность правил поведения вырабатывается с участием самих работников и сознательно ими выполняется, даже если не носит явного характера. Ниже мы приведем некоторые определения понятий «корпоративная культура» как зарубежных, так и российских исследователей.

По теории Питтерса Отермена, организационная культура - «это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. Согласно другой теории - Дилла и Кенеди - организационная культура - это «устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах». В. А. Ачкасова и Л.В. Володина считают, что «корпоративная культура - эта основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [4].

В. А. Спивак дает следующее определение: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [3, с. 18].

Таким образом, проведя анализ различных определений понятия корпоративной культуры, мы обнаружили, что многие определения имеют общие положения.

В первую очередь необходимо отметить, что авторы указывают на наличие неких общих базовых предположений, характерных для поведения персонала конкретной организации. Такие предположения обычно связаны с видением внешней среды, в которой находится организация, и ее составляющих.

Кроме того, определяя понятие корпоративной культуры, авторы указывают на наличие общих ценностей, разделяемых членами одной организации. Эти ценности выступают в качестве ориентира для сотрудников в вопросах поведения на рабочем месте, разделяя допустимое и недопустимое поведение.

В качестве заключительной общей характеристики выступает определенная корпоративная символика, благодаря которой руководство компании транслирует ценностные ориентиры всем членам организации. Помимо этого, многие корпорации имеют специальные нормативные документы, которые содержат детальную информацию о ценностях компании, а также описывают стандарты поведения сотрудников как внутри организации, так и «вовне» - например, с клиентами или поставщиками.

Эдгар Шейн, в свою очередь, приводит следующий список черт, характерных для корпоративной культуры:

• поведенческие стереотипы при взаимодействии людей. Например, язык, который люди используют для общения, или традиции и ритуалы, характерные для определенных ситуаций;
• групповые нормы, то есть определённые стандарты, свойственные рабочим группам. Например, задерживаться после работы или, наоборот, чётко придерживаться продолжительности рабочего дня;
• провозглашаемые ценности - ценности, которые сотрудники транслируют окружающим, к реализации и поддержанию которых они стремятся. Например, «мы - одна команда»;
• формальная философия - наиболее общие идеологические принципы, которыми руководствуется компания по отношению к акционерам, клиентам, служащим и т. д. Например, экологическая и социальная ответственность компании;
• правила игры - правила поведения при работе в организации. Например, обращаться к коллегам на «ты»;
• климат - чувство, определяемое манерой взаимодействия членами коллектива друг с другом;
• существующий практический опыт - методы и приемы, которые сотрудники используют для достижения определенной цели. Например, обязательное использование электронных презентаций при докладах;
• склад мышления - принятые когнитивные системы, которые члены группы используют друг с другом и передают новым членам на этапе социализации;
• принятые значения - мгновенное взаимопонимание, возникающее у членов группы друг с другом;
• «базовые метафоры» - идеи и образы, которые выработаны группой для самоопределения и находят воплощение в офисном дизайне, зданиях и т. д. [4, с. 36].

Кроме того, Эдгар Шейн одним из первых описал модель корпоративной культуры и детально раскрыл и охарактеризовал ее уровни [4, с. 28] (см. таблицу).

Таблица 1 Уровни культуры по Э. Шейну

Первый уровень организационной культуры, который Э. Шейн определяет как «артефакты», является самым поверхностным уровнем. Он включает в себя все то, что сторонний наблюдатель может «увидеть, услышать или почувствовать»: архитектура или дизайн офисных помещений, оформление рабочих мест, одежда сотрудников, корпоративные значки и символы, корпоративный цвет, гимн компании, эмоциональная атмосфера и т.д.

Второй, более глубокий уровень корпоративной культуры включает в себя ценностные ориентиры, убеждения и верования, разделяемые членами одной организации. Сюда можно отнести стратегию и миссию компании, ценности сотрудников, кодекс делового поведения, цели и целеполагание, программы по развитию сотрудников и т.д.

Третий, наиболее глубокий уровень включает в себя так называемые базовые представления. Эти базовые представления являются для сотрудников (или членов группы) абсолютно очевидными и безусловными. Сюда относится отношение к вопросам жизни и смерти (бытия в целом), времени и пространству, человеку и труду и т.д.

Помимо модели, описанной Э. Шейном, существует большое количество других моделей, предложенных различными исследователями в данной области. В частности, небезынтересной является модель корпоративной культуры, предложенная в 1991 г. американскими исследователями Фредериком Харрисом и Робертом Мораном. Эта модель, в отличие от модели Э. Шейна, не имеет явного подразделения на подуровни. В то же время, она представляет собой совокупность 10 характеристик. Приведем их:

1. Мировоззрение (вера во что-либо). Вера (или ее отсутствии) в такие понятия, как успех, взаимопомощь, справедливость, собственные силы, руководство и т.п.
2. Ценности и нормы. Ценности отражают представления сотрудников о том, что для компании хорошо, а что - нет. Нормы регламентируют стандарты поведения на рабочем месте.
3. Трудовая этика и мотивирование. Выражается в отношении сотрудников к результатам своего работы, в том числе в оценке ее качества; в системе вознаграждения и наказания; в отношении к планированию карьеры и т.д.
4. Коммуникационная система и язык общения. К данной характеристике можно отнести использование различных каналов коммуникации, в том числе устной, письменной, невербальной и т.д.
5. Взаимоотношения между людьми. Данный аспект выражается в степени влияния на межличностное общение сотрудников таких характеристик, как возраст, пол, статус, образование и т.д.
6. Развитие и самореализация работника. Выражается в бездумном или осознанном выполнении работы сотрудниками; признании ограниченности потенциала сотрудника или фокусе на развитие.
7. Особенности, связанные с приемом пищи и ее ассортиментом. Сюда можно отнести систему организации питания работников, в том числе наличие или отсутствие кофе-румов, столовых, буфетов, кофе-брейков, наличие дотации на питание и т.д.
8. Осознание себя и своего места в организации. Содержание данной характеристики определяется конкретной организацией. Так, одни организации поощряют открытость своих сотрудников (свободное проявление своих переживаний, «шеаринг» личных проблем с коллегами), в то время как другие организации ценят сдержанность в поведении на работе.
9. Отношение и использование времени. Выражается в соблюдении или нарушении распорядка, эффективности использования рабочего времени и т.д.
10. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Выражается в разнообразии использования спецодежды, наличии или отсутствии определенного дресс- кода и т.д. [5].