Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (ОАО «РЖД»).pdf

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его ценность для фирмы.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов.

Оно включает в себя:

• прогноз перспективных потребностей;
• разработку схем замещения, по группе управляющих высшего звена;
• выявление недостающих человеческих ресурсов, а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.^[24]

Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции:

• Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.
• Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.^[25]

Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Интересны результаты социологических опросов современных работников российских предприятий, представленные в таблице 1.^[26]

Таблица 1

Исследования ориентации работников в процессе труда

Очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Также, необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.

В другом исследовании изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих, результаты представлены в таблице 2.^[27]

Таблица 2

Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы.

Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей, им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту. На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.^[28]

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

Нельзя недооценивать важность железнодорожного транспорта для нашей страны. На широких просторах России железные дороги играют роль связующего звена между огромным количеством экономических субъектов, обеспечивают надежную и своевременную поставку ресурсов и стабильную работу предприятий, зависящих от привозного материала. Более того, поезда и электрички являются наиболее доступными транспортом для миллионов россиян. Сегодня ОАО «РЖД» - это предприятие, которое имеет в своем распоряжении свыше 85,2 тыс. км железнодорожных путей, 43,1 тыс. км протяженность электрифицированных линий, долю в грузообороте транспортной системы России 42,3% и долю в пассажирообороте транспортной системы России 32,7%.^[29]

Источником для написания практической части курсовой работы послужила брошюра «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения» и интернет ресурсы.

2.1 Система материальной мотивации на предприятии

мотивация стимулирование персонал

По показателям 2016 года в РЖД работают 1 075 700 чел. Содержать такой огромный штаб работников не просто, так как его составляют люди разного достатка и социального положения, как следствие, сложно выработать единую систему мотивации.

В настоящее время в РЖД стимулирование работы персонала производиться в нескольких основных направлениях. Реализуемых программ десятки. Каждая из них адаптирована к конкретному департаменту, филиалу и региону.

Система мотивации в ОАО «РЖД» не только соответствует классическим теориям и практике ведущих компаний, но и учитывает многие особенности железнодорожного транспорта, такие как: масштабность; непрерывность производственно-технологического процесса; многочисленность и территориальную разобщенность филиалов компании; использование автоматизированных систем управления; высокий динамизм перевозочного процесса; большое число различных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т.д.

Работники компании обладают двумя социальными пакетами, один из них обеспечивает государство.

Принципы социального партнерства Российских железных дорог обеспечивают работникам стабильную работу, внутреннее регулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Основной социальный пакет содержит такие положения как:

• Индексация зарплаты работников,
• Предоставление дополнительного отпуска сотрудникам, задействованным на работах с вредными или опасными условиями труда,
• Ежегодный отпуск,
• Профессиональная переподготовка и подготовка кадров,
• Форменная одежда.

К дополнительному пакету относятся:

• Медицинское обслуживание в специализированных больницах и поликлиниках ОАО «РЖД»
• Частичное возмещение затрат на участие и занятия в спортивных секциях, классах.
• Субсидии работникам, получавшим высшее образование с помощью кредита, данного компанией на образовательные цели.
• Денежная помощь вернувшимся на работу военнослужащим, уволенным в запас.

Помимо этих основных положений социальный пакет содержит немало пособий для инвалидов, ветеранов труда, женщин с детьми.

Также компанией оказывается материальная помощь семьям работников, пострадавших или погибших на производстве.

В настоящее время компания вкладывает огромные средства в строительство домов для своих сотрудников. Для формирования единого подхода к решению жилищных проблем была создана концепция жилищной политики РЖД. Главными направлениями реализации этой программы в жизнь стали:

• Предоставление сотрудникам квартир из ЖКФ;
• Помощь в оплате ипотечных кредитов;
• Безвозмездные субсидии работникам.

Несмотря на все предоставленные социальные гарантии, в материальной мотивации персонала существует ряд проблем, требующих внимания. Самая главная из них - это недовольство большинства работников величиной их дохода, зачастую не способного обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета. Одной из причин является твердая убежденность руководства компании в том, что рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.