Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (ОАО «РЖД»).pdf

Еще одной проблемой можно считать низкую эффективность премирования и огромный разрыв в заработных платах между рядовым рабочим и его непосредственным руководителем.

Ситуация может показаться плачевной, но руководство компании не закрывает глаза на эти проблемы и постоянно реформирует систему мотивации персонала.

2.2 Нематериальная система мотивации персонала ОАО «РЖД»

Невозможно управлять штатом сотрудников, который превышает миллион человек, опираясь лишь на заработную плату и различного рода выплаты. Для мобилизации всех ресурсов требуется нечто большее. А именно взаимодействие двух основных систем мотивации персонала.

Из-за огромных масштабов предприятия единой корпоративной культуры в ОАО «Российские железные дороги» не сложилось, хотя в настоящее время во всех филиалах компании уже функционирует корпоративное телевидение, которое призвано создать атмосферу единого коллектива, который объединит сотни тысяч людей по всей стране. Насколько это возможно будущее покажет.

В данный момент охрана труда так же является одним из ключевых направлений деятельности предприятия, направленных на нематериальную мотивацию работников.

Работа на железнодорожном транспорте имеет ряд факторов, которые негативно влияют на здоровье человека, в первую очередь это напряженность труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, химический фактор.

В связи с этим, в аппарате компании создано специальное Управление охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля, а на железных дорогах – соответствующие службы.

Всего можно выделить четыре пункта, которые предприятие реализует в рамках этой программы:

1. улучшение условий труда на местах,
2. обеспечение работников современным оборудованием и средствами защиты,
3. сокращение производственного травматизма,
4. снижение уровня заболеваемости, связанного с работой на железных дорогах.

Таким образом, можно сказать, что ОАО «РЖД» активно развивает систему мотивации своих сотрудников. Отдельные ее элементы тщательно проработаны, но отдача от них не всегда оправдывает ожидания.

Это происходит из-за внутренних, скрытых проблем, главная из которых – отсутствие «обратной связи». Во всех филиалах и департаментах наблюдается субъективизм в оценке подчиненных, не всегда комфортный моральный климат в коллективах, незаинтересованность работников в результатах труда и так далее. Для решения данной проблемы необходим целый комплекс взвешенных мер, а начинать следует с основополагающих моментов – отладки нормативных актов, устранения несоответствий различных документов, составления и совершенствования должностных инструкций. Вероятно, потребуется изменение структуры руководителей (включая их сокращение).

Потенциал для развития системы мотивации скрыт в повышении человеческого капитала работников. Организованное само по себе на должном уровне, оно в настоящее время не воспринимается как мотивирующий фактор.

Пример практики ОАО «РЖД» ясно показывает, насколько разнообразны могут быть меры, принимаемые в рамках общих систем мотивации. Особенности политики ОАО «РЖД» относительно персонала складываются из-за широкого распространения филиалов компании. Мотивация персонала в организации состоит из гораздо большего количества уровней, нежели на обычном местном предприятии.

И хотя в настоящее время руководству компании не удается объединить все свои реформы и социальные программы в единое, хорошо структурированное и функционирующее целое, однако предпосылки для этого есть. Работы остается много, но нет ничего невозможного при должном финансировании и новых подходах к мотивации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом.

Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Управление персоналом важнейший процесс в функционировании каждой фирмой. И мотивация играет ключевую роль в этом процессе. Без должного баланса между прибылью работодателя и работника невозможно обеспечить эффективное функционирование предприятия.

Побуждение к действию посредством создания различного рода мотивов - это искусство, которое развивалось человечеством на протяжении веков. Ведущие политики и управленцы вносили свой вклад в систему, которая, однако, до сих пор несовершенна.

Людям есть куда стремиться, возможно будущее принесет нам новые, неожиданные методы мотивации. Но возвращаясь к настоящему времени, мы можем с уверенностью утверждать, что сейчас ведущую роль занимают две системы мотивации: материальная и не материальная. В рамках этих двух систем сегодня функционируют миллионы организаций. И каждая из них приносит нечто новое в стандартный набор методов.

В курсовой работе нами были рассмотрены системы мотивации зарубежных стран (Японии и США), а также России.

Япония экономически развитая страна. Методы работы в её организациях уникальны и очень эффективны, не перестают привлекать внимание конкурентов. Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Американцы также не отстают в своих экономических успехах. Разработанный ими метод гласит, что основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Так как в России нет концепции или устоявшихся методов мотивации коллектива, ей еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.

Полагаю, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с.

2. Варенов А.В. , Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009

3. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека М., 1990

4. Гончаров В.В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М., 2004. С.103

5. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента М., 1999. С. 136

7. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с.

8. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. С. 322

9. «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения» – М.: УМК МПС России, 2002.

10. Симхович В. Истоки современной японской системы правления №6. М., 2002. С.104

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с.

12. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009.

13. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009.

14. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с.

15. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2001.

1. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с. ↑

2. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. ↑

3. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009 ↑

4. Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с. ↑

5. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с. ↑

6. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007 – 493 с. ↑

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с. ↑

8. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека М., 1990 ↑

9. Варенов А.В. , Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009 ↑

10. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009. ↑

11. Гончаров В.В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М., 2004. С.103 ↑

12. Карпов А.В. Психология менеджмента М., 1999. С. 136 ↑

13. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с. ↑

14. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с. ↑

15. Варенов А.В. , Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009 ↑

16. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. ↑

17. Варенов А.В. , Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009 ↑

18. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. ↑

19. Симхович В. Истоки современной японской системы правления №6. М., 2002. ↑

20. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. ↑

21. Симхович В. Истоки современной японской системы правления №6. М., 2002. ↑

22. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. ↑

23. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2001. ↑

24. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2001. ↑

25. Гончаров В.В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М., 2004 ↑

26. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. ↑

27. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – ГроссМедиа, 2008 - 224 с. ↑

28. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009. ↑

29. «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения» – М.: УМК МПС России, 2016. ↑