Файл: Основы отечественной специфики кадровой стратегии Организации и ее дополнительные особенности в различных по масштабам сферах бизнеса.pdf

За последние годы в России отношение к человеческим ресурсам резко изменилось, основной причиной явилось изменение сознания сотрудников своей роли в производстве. Только качественные человеческие ресурсы способны поддерживать и повышать результаты деятельности компании. Это повлекло за собой увеличение роли менеджера, так как именно он ориентирует персонал фирмы на инновационную деятельность, которые должны обеспечивать выживание компании в условиях конкуренции. Менеджер должен увязывать знания и способности своих подчиненных для достижения целей компании в стратегической кадровой политике [17, c. 26].

Современный отечественный опыт показывает, что повышение роли кадровых служб и системы управления персоналом продиктовано следующим: существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Данные изменения связаны с переходом от дефицита человеческих ресурсов к их избытку. Основными резервами является рациональное использование персонала, оптимальное его распределение по рабочим местам. Зарубежный опыт показывает, что главное в совершенствовании управления любой организацией является совершенствование системы разработки кадровой стратегии.

В настоящее время усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, а также на разработку и реализацию образовательных программ и программ социального развития. Таким образом, преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Современные кадровые концепции содержат базовые принципы управления персоналом и разработанные положения в отдельно взятой организации, но содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими для многих компаний. К таким элементам относятся [8, c. 22]:

• технологии определения потребности в персонале с учетом стратегического развития организации; формирование количественного и качественного состава персонала (набор, отбор и расстановка персонала);
• кадровая политика (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); система развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.).

Таким образом, для эффективного внедрения кадровой концепции целесообразно разрабатывать с учетом научно-обоснованных принципов, с применением прогрессивных методов и современных технологий, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, и не противоречить концепции развития организации.

1.3 Особенности кадровой стратегии в различных по масштабам сферах бизнеса

Основной отличительной чертой реализации кадровой стратегии в различных сферах бизнеса является тот факт, что в силу определенных условий (материальные, технологические и т.д.), компания использует различные методы подбора и обучения персонала.

В соответствии с установленными критериями численность сотрудников для малых предприятий: 16 - 100 человек, для средних компаний: 101 - 250 человек, соответственно для крупных – свыше 250 человек [7, c. 51].

Так, для крупных фирм характерны такие методы подбора как: скрининг, массовый рекрутинг, метод прямого эксклюзивного поиска, метод «охоты за головами» и метод международного рекрутинга. Рассмотрим каждый из методов подробнее.

Скрининг – метод быстрого отбора кандидатов только по формальным характеристикам, без учета личностных качеств, мотивации, психологических особенностей претендентов. Продолжительность поиска обычно не превышает 1 – 10 дней. Используется при подборе водителей, бухгалтеров, менеджеров по продажам, секретарей и т.п. Кандидаты на данную вакансию не обладают значительным влиянием на деятельность фирмы в целом. Данный метод, как правило, используется крупными компаниями, так как риск от найма подобного кандидата в масштабах компании незначителен, в случае если кандидат в процессе трудовой деятельности окажется не компетентен в тех или иных вопросах. Скрининг обычно используют в форс-мажорных обстоятельствах, когда необходимо в кратчайшие сроки найти замену (или дополнительный ресурс), не прерывая производственный процесс.

Массовый рекрутинг. Применяется для подбора требующихся в больших количествах работников одного типа – грузчиков, кассиров, охранников, продавцов. Главное при этом методе – соответствие установленным стандартам. Как правило, используется крупными фирмами, так как их производственные объемы нуждаются в дополнительных ресурсах. Малые компании не нуждаются массовом подборе сотрудников [16, c. 88].

Прелиминаринг. Заключается в привлечении на стажировку и последующую работу студентов и учащихся различных высших и средних специальных учебных заведений. Рекрутер выбирает наиболее успешных учащихся и приглашает их на практику или стажировку с вероятным последующим приемом на работу. Этот метод особенно хорош тем, что дает возможность готовить специалистов с учетом своих конкретных условий – в период прохождения практики или стажировки студенты знакомятся со всеми особенностями работы в данной должности в конкретной организации, с корпоративной культурой и этикой. По итогам практики студенты начинают лучше понимать, хочется им работать в этой организации или нет. А организация получает возможность создать сплоченный трудовой коллектив из людей, которые хорошо друг друга понимают.

Крупные компании обладают возможностью использовать данный метод в силу определенных факторов, таких как: престиж фирмы, финансовое положение, наличие накопленного опыта в процессе ведения хозяйственной деятельности, и т.д.

Главным недостатком данного метода можно считать то, что новый работник появляется в организации лишь по прошествии некоторого времени. С учетом этого его целесообразнее всего применять для создания кадрового резерва, плановой ротации кадров, перспективного планирования должности.

Метод прямого эксклюзивного поиска. Применяется при поиске специалистов редких профессий и обладающих выдающимися способностями управленцев. Поиск кандидатов осуществляется как среди не имеющих работы людей, так и среди работающих, которых пытаются переманить. Часто при отборе кандидатов проводится специальное тестирование. Объявления о вакансиях даются только в профессиональных СМИ и сайтах по трудоустройству. Рекрутеры также посещают различные профессиональные конференции и слеты, на которых собираются возможные кандидаты [3, c. 298].

Данный метод достаточно затратный как в финансовом, так и во временном аспектах. Применяется крупными фирмами по причине острой необходимости в грамотных менеджерах, для того чтобы каждый отдел выполнял качественно свои обязанности и количество внештатных ситуаций было сведено к минимуму. На малых предприятиях, как правило, роль менеджера не носит такой значительный характер в силу небольших масштабов самой организации. Все процессы, при желании, руководитель может проверить самостоятельно.

Метод «охоты за головами». Используется в тех случаях, когда организации хочется пригласить на работу конкретного профессионала. Чтобы добиться этого, рекрутеру надо собрать всю информацию об этом человеке, определить, какие условия могут его заинтересовать и постараться так провести с ним переговоры, чтобы он согласился на предложение. Метод требует больших затрат времени, труда и денег и не слишком часто приводит к желаемому результату, подобные мероприятия могут быть необходимы исключительно крупной компании.

Метод международного рекрутинга. К этому методу обычно прибегают в тех случаях, когда при выходе на зарубежный рынок организации нужно найти себе административных представителей из числа иностранных профессионалов. Сначала закрывается вакансия административного менеджера, а потом комплектуется остальной штат представительства. Поиском работников для представительства может заниматься как его административный руководитель, так и отечественное агентство рекрутинга [10, c. 135].

Успех заполнения вакансии за границей в определяющей степени зависит от правильного выбора рекрутингового агентства. У агентства должна быть репутация хорошо умеющего подбирать кадры в интересующей стране, т.к. нередко агентства узко специализированы на работу в конкретных странах или регионах мира. Они эффективно делают свое дело, однако услуги их очень дороги.

Малые предприятия, как правило, используют при найме новых сотрудников такие методы как: метод «Приведи друга» и подбор кадров по рекомендациям.

Метод «Приведи друга». При этом методе дают информацию о вакансиях в различные СМИ и на имеющие высокий рейтинг сайты по трудоустройству в интернете. Также развешивают объявления возле предприятий и организаций, на вокзалах, пересадочных транспортных узлах, у остановок общественного транспорта. Используется этот метод при подборе управленцев среднего звена и специалистов.

Подбор кадров по рекомендациям. Считается одним из лучших методов. Поиск ведется среди знакомых, родственников и друзей коллег по работе. У них также может быть много знакомых, друзей и родственников, которые трудятся в сфере, интересующей ведущую набор персонала организацию [7, c. 20].

При этом методе почти без всяких затрат можно найти квалифицированного работника с развернутой характеристикой от человека, которому можно доверять. При использовании этого метода размещают объявления о вакансиях на профессиональных порталах в интернете и в профессиональных СМИ, распространяют информацию среди знакомых, коллег и родственников.

Средние предприятия могут использовать как скрининг и массовый рекрутинг, так и метод «Приведи друга» и подбор по рекомендациям. Главными факторами, влияющими на выбор того или иного метода, являются финансовое положение фирмы, нужды компании, а также личный выбор руководителя организации.

Одной из наиболее значимых отличий кадровой стратегии малого предприятия от крупного является процесс обучения и переобучения персонала. Так, крупные фирмы позволяют непосредственно в компании формировать центры обучения, где более опытные сотрудники, либо приглашенный отдельно специалист, проводят тренинги и курсы на повышение квалификации. В то время как малые и, зачастую, средние компании редко отправляют сотрудников на до-обучение, предпочитая найм кандидата с уже имеющимися знаниями.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая стратегия имеет одинаково важное значение как для крупных предприятий, так и для средних и малых. Разница между выбором той или иной стратегии заключается исключительно в выбранной общей стратегией организации, финансовыми и производственными возможностями.

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПО ЗАПСИБКОЛА»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ПО Запсибкола»

Производственное объединение «Запсибкола» основано в мае 1997 г. в Новосибирске. За 20 лет компания прошла путь от маленькой торгово-производственной компании до крупного завода с развитой региональной сетью продаж. Сегодня продукцию «Запсибколы» можно приобрести практически в каждой торговой точке Сибири: торговые сети, независимые розничные магазины, придомовые торговые ряды, киоски. Партнерами компании являются «Ашан», «Холидей», «Лента», «Горожанка», «Мария-Ра» и другие ведущие организации сетевого ритейла [18].

Такая популярность стала возможной благодаря широкой ассортиментной матрице, разнообразию вкусов и выгодной цене. Продукция ООО «ПО Запсибкола» представлена в товарных категориях [18]:

• газированные напитки (бренды: «Фрутто», «3 копейки», «Big Gazzy», «Шампусёнок»);
• сокосодержащие негазированные напитки («Приятный день»);
• энергетики («Разряд»);
• питьевая вода («Кристальная», вода с фруктовым и ягодным ароматом «EVO»);
• квас и квасные напитки («Добродей», «Фрутто»).

Ассортимент, выпускаемый компанией «Запсибкола», включает более 100 наименований. Это позволяет партнерам наполнять торговые полки разнообразной по вкусу, цене, составу безалкогольной продукцией для покупателей разных возрастных групп с любым достатком. Широкий выбор форматов выпускаемой продукции дает возможность с комфортом употреблять напитки дома, на даче, на прогулке, одному или в большой компании.

Сегодня, как и 20 лет назад, приоритетами компании являются качество и доступность выпускаемой продукции. Весь ассортимент полностью соответствует ГОСТ. Напитки выпускаются на основе воды, подготовленной и очищенной на современном немецком оборудовании, с добавлением сахарного сиропа, натуральных ароматизаторов и других компонентов в зависимости от рецепта. Для контроля качества и улучшения вкусов на заводе проводятся закрытые дегустации.