Файл: Основы отечественной специфики кадровой стратегии Организации и ее дополнительные особенности в различных по масштабам сферах бизнеса.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конкурентоспособность и успешное развитие организации зависит не только от качества кадрового состава, но и от способности реализации потенциала (знаний, умений и навыков), каждого работника для снижения поставленных целей предприятий, поэтому предприятию необходимо осуществлять постоянный поиск эффективных способов формирования и развития кадрового потенциала на долгосрочную перспективу.

Актуальность темы определяется той ролью, которую играет кадровая стратегия в достижении успеха и конкурентоспособности предприятия. Высокая конкурентоспособность фирмы является гарантом получения высокой прибыли в рыночных условиях. Эффективная кадровая стратегия не может быть выстроена в организации без учета и согласования интересов обеих сторон трудовых отношений – работников и работодателя. И нацелена эта стратегия должна быть на формирование таких качеств и моделей трудового поведения персонала, как профессионализм и развитие, результативность, приверженность компании. Только в этом случае кадровая стратегия будет напрямую влиять на рост конкурентоспособности и экономическое благополучие организации.

Цель исследования состоит в изучении теоретико-методологических аспектов отечественной специфики кадровой стратегии организации и ее дополнительных особенностей в различных по масштабам сферах бизнеса.

В соответствии с целями исследования были выведены следующие задачи:

- изучить сущность, политику, цели и принципы кадровой стратегии;

- рассмотреть специфику отечественной кадровой стратегии организации;

- проанализировать особенности кадровой стратегии в различных по масштабам сферам бизнеса;

- дать оценку направлениям кадровой политики ООО «ПО Запсибкола»;

- дать рекомендации по разработке кадровой стратегии ООО «ПО Запсибкола».

Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: М.С. Агафонова, Я.П. Алексеева, Е.В. Беленькая, Ж.Ю. Данкова, Н.Е. Егорова, Е.А. Завершинский, В.С. Зайкова, Е.В. Назарова, И.В. Палеева, О.Е. Пахлова, А.А. Салмин, Ф.А. Спиридонов, Е.И. Сычева, Е.В. Тимошкина, Т.В. Токмина, Я.Ш. Хафизова и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СПЕЦИФИКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ В РАЗЛИЧНЫХ ПО МАСШТАБАМ СФЕРАХ БИЗНЕСА

1.1 Кадровая стратегия: политика, цели, принципы

Любой организации нужны продуктивные сотрудники. Их поиском может заниматься как сама организация, для чего в ней создается специальное структурное подразделение, или специализированные кадровые агентства, к услугам которых эта организация прибегает. Поиск и подбор персонала должен быть согласован со стратегическими целями организации. О том, как сделать подбор персонала эффективным, какими методами пользоваться пойдет речь в данной статье.

Кадровая стратегия — это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде [11].

Потребность в новых работниках может возникнуть в связи с необходимостью увеличить масштабы, расширить сферу или изменить направления деятельности, а также заменить ушедших из организации по разным причинам людей. 

Кадровая стратегия — это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам как усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности; эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой; создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала; формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива; раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации [7, c. 32].

Выработка кадровой политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:

• Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.
• Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.
• Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.
• Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.
• Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.
• Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.
• Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.
• Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий [12, c. 48].

Кадровая стратегия включает в себя работу по поиску, привлечению и отбору персонала, временному сопровождению вновь принятых работников. 

Чтобы у организации всегда имелась сплоченная эффективно работающая команда сотрудников, способная привести к достижению поставленных целей, работа с кадрами должна вестись постоянно на основе специального стратегического плана. Кадровая стратегия определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами [10, c. 22]:

• Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.
• Формализация бизнес-процессов. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.
• Персонифицированность системы мотивации. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.
• Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда.

Стратегия компании по поиску и привлечению кадров может носить активный и пассивный характер. 

Активная стратегия необходима тогда, когда спрос на работников на рынке труда больше предложения, и между работодателями возникает конкуренция за квалифицированную рабочую силу. Надо успеть перехватить хороших работников у других организаций. 

При проведении активной стратегии чаще всего предпринимаются следующие действия [8, c. 76]:

- в целях налаживания контактов с потенциальными кандидатами на вакантные должности организация прибегает к личным связям своих сотрудников, направляет своих представителей в учебные заведения, к конкурентам, обращается в государственные центры занятости и частные кадровые агентства; 

- организация проводит презентации на различных праздниках, фестивалях, ярмарках вакансий. 

В случаях превышения на рынке труда предложения рабочей силы над спросом на нее проводится пассивная стратегия, которая включает в себя [14, c. 19]:

- размещение объявлений в СМИ, внутренних и внешних; 

- написание руководителями организации или кем-либо по их поручению и опубликование в разных источниках информации статей об организации, выгодах и льготах, которые имеют ее работники; 

- постоянное отслеживание информации о предложениях услуг людьми, ищущими работу.

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).

Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.

Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.

Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга [2, c. 65].

1.2 Специфика отечественной кадровой стратегии организации

Проблемы формирования, развития и рационального использования персонала в компании являются важнейшей задачей для любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла она находится. На современном этапе структурных преобразований, происходящих в стране, появилась острая необходимость формирования кадровой стратегии, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [17, c. 23].

В процессе перехода к рынку изменилось отношение к кадровой, в связи с массовым оттоком специалистов. Многие профессионалы прекратили свою деятельность, не сумев найти применение своим знаниям и умениям. Таким образом, был потерян основной кадровый потенциал большинства предприятий производственной сферы. Поэтому основными проблемами практики функционирования многих кадровых служб стали: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к креативной, новаторской работе из-за отсутствия справедливой оценки трудового вклада; отсутствия конкретизированной информации, соответствующей теоретической и методической базы.

На современном этапе развития многие кадровые службы пытаются применять традиционные принципы кадровой стратегии. Большинство компаний ориентируются на определении сиюминутной потребности, общая концепция кадровой стратегии не разрабатывается. Такая политика может привести лишь к временному улучшению ситуации и не поможет разрешить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом, а кадровые службы лишь в единичных случаях занимаются проблемами изучения и внедрения организационной культуры [9, c. 114].

Большую роль в деятельности компании играет взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации. От стратегии развития фирмы, ее конкурентоспособности различаются и современные методы работы с персоналом. В большинстве случаев, многое зависит от структуры и развития кадровой службы.

Для развития предпринимательской деятельности компаниям приходиться уделять больше внимания поиску и удержанию высококвалифицированных сотрудников, а также их профессиональному развитию.

На многих предприятиях кадровая стратегия не соответствует рыночным стратегиям развития, поэтому сдерживаются программы реализации устойчивой стабилизации, развития производства, повышения качества и конкурентоспособности отечественной продукции [14, c. 17].

Базовые функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями, службами и отделами компании, что не позволяет эффективно управлять персоналом. При этом, во многих зарубежных компаниях человек рассматривается как ценность и основной ресурс. Происходит распространение кадровой стратегии, которая является важнейшей тенденцией, находящейся во взаимосвязи и взаимодействии с базовыми формами управления.

На сегодняшний день предприятия стараются найти уже готовых специалистов. Лишь крупные компании организуют процесс новых сотрудников, это требует определенных материальных затрат понимая, что вложенные инвестиции в человеческий капитал залог успеха предпринимательской структуры.

Инновационный подход современного бизнеса требует от предпринимателей учитывать особенности рынка и производить тот продукт, который будет востребован. Новые технологии требуют специальных знаний и навыков, которыми должен обладать высококвалифицированный сотрудник. На рынке труда не всегда можно найти необходимые человеческие ресурсы, поэтому часто возникает проблема обеспечения персоналом инновационных предприятий сферы услуг.