Файл: Выбор стиля руководства в организации (Подходы к определению стиля руководства).pdf

2.1 Методика определения стиля управления в организации

Объектом определения стилей управления выбрано подразделение АО «Российские железные дороги» - Шарьинская дистанция сигнализации централизации и блокировки.

Главная цель деятельности Шарьинской дистанции сигнализации централизации и блокировки - обеспечение потребностей государства, юридиче­ских и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услу­гах, а также извлечение прибыли.

Для определения приемов и способов решения задач стиля руководства и углубленного анализа факторов формирования личностей руководителей и специалистов Шарьинской дистанции сигнализации централизации и блокировки было проведено исследование.

Методом случайной выборки были определены 8 руководителей и специалистов дистанции: Швецов В.Б. – Начальник дистанции; Аникина Н.В. – Заместитель начальника дистанции; Смирнов О.Б. – Главный инженер; Серебров А.А. – Ведущий экономист; Кубышка И.А. – Инженер 1 категории; Мусихина О.Н. – Инженер 2 категории; Нуйя А.А. – Инженер по охране труда.

Для проведения первого эксперимента были использованы методы: определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика отношений между руководителями и подчиненными в коллективе.

Для определения стиля руководства в трудовом коллективе была использована методика, разработанная В.И. Шкатуллой. Форма проведения экспериментов – групповая. Испытуемым предлагалось оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих стиль руководства. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный стиль руководства (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный стиль руководства (низшая оценка - 1 балл).

Итоговый результат был оценен в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем лучше стиль руководства. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Максимальным показателем каждого из составляющих факторов является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%). Суммарный максимальный показатель всех составляющих факторов в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9%). Уровень развития составляющих в процентном соотношении является: высоким от 70% до 100%; средним от 40% до 69%; низким до 39%. По суммарному составляющему уровень их развития составляет: высокий от 70% до 100%; средний от 40% до 69%; низкий до 39%.

Результаты исследования переведены из балльных показателей в процентное соотношение и представлены на рисунках в Приложении 1. По самооценке в коллективе согласие равняется 45% (средний уровень); дружелюбие - 50% (средний уровень); занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой - 42% (средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень); увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33% (низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).

Далее для определения стиля руководства был проведен опрос по методике определения стиля руководства трудовым коллективом по групповой форме. Методика (Приложение 2) разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Цель ее - определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства. При проведении данной методики были получены результаты, которые размещены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Преобладающий стиль руководства

Проанализировав результаты опроса сотрудников, можно сказать о том, что 66,7% сотрудников считают, что для начальника дистанции – Швецова В.Б. характерен директивный стиль управления и лишь 33,3% подчиненных видят в его стиле руководства черты коллегиальности.

Для определения коммуникабельности и умения управлять выражением своих эмоций в коллективе был проведен индивидуальный тест на оценку самоконтроля в общении, методика которого представлена в Приложении 3 американского ученого М. Снайдера. Цель его - определение коммуникабельности и умение управлять выражением своих эмоций в коллективе. При проведении данной методики были получены результаты, которые размещены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Оценка самоконтроля в общении

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике сделаны следующие выводы:

1) Аникина Н.В., Нуйя А.А.– люди с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные (0-3 балла)

2) Швецов В.Б., Кубышка И.А., Мусихина О.Н. - люди со средним коммуникативным контролем, искренние, но не сдержанные в эмоциональных проявлениях (4-6 баллов)

3) Смирнов О.Б., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем, легко входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций (7-10 баллов)

На рисунке 2.1 представлены результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении.

Рисунок 2.1 - Результаты исследования оценки самоконтроля в общении

Для любого руководителя крайне важна эмоциональная компонента во взаимоотношениях с сотрудниками. Наличие эмоционально положительного отношения к руководству оказывает влияние на сам процесс руководства людьми, его эффективность.

Для определения применяемых управленческих ролей в Шарьинской дистанции сигнализации централизации и блокировки была проведена диагностика личности руководителей по тесту «Управленческие роли». Форма проведения – групповая. Методика проведения теста в приложение 4. Тест состоит из 50 вопросов, которые являются критериями успешного руководства, все вопросы предполагают ответ «да». 50 «да»- результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Слабые места в ответах «нет». Хороший управленческий потенциал характеризуют более 33-х ответов «да». Результаты тестирования приведены ниже. Для определения типов власти был проведен тест «Лидерские качества» по групповой форме. Методика приведена в Приложении 5. Оценка данного теста производилась следующим образом: высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в ответах «да». Управление считается достаточно эффективным, если дано не менее 15 ответов «нет». Результаты данного теста отражены в таблице 4.

По результатам проведенных тестов «Управленческие роли» и «Лидерские качества» можно сделать вывод, что хороший управленческий потенциал присущ Мусихиной О.Н. и Швецову В.Б.; более низкий управленческий потенциал характерен для Кубышки И.А., Смирнова О.Б., Сереброва А.А.; самый низкий – для Аникиной Н.В., Нуйя А.А.

Таблица 2.3

Результаты тестирования эффективности руководителей

Обобщив результаты проведенных тестов, была составлена краткая характеристика каждого руководителя:

Швецов В.Б. - начальник дистанции, типовая роль – организатор, по результатам оценки высокая эффективность руководства, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти – власть примера, является руководителем более выраженного авторитарного стиля, слабые места в управлении:

• не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу;
• много времени уделяет работе с документами, мало общению с подчиненными;
• не знает, как эффективно использовать возможности подчинённых;
• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• недостаточно гибок в своём поведении, в отношениях с подчинёнными;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

Аникина Н.В. - заместитель начальника дистанции, типовая роль – связной, по результатам оценки низкая эффективность руководства, форма власти – власть принуждения, является руководителем авторитарного стиля, слабые места в управлении:

• очень низкая способность к нововведениям;
• очень низкая контактность и коммуникабельность;
• при разговоре с сотрудниками невежлива, неконкретна и неясна;
• не помнит имена людей, с которыми общается;
• не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу;
• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• не благодарит сотрудников в присутствии их товарищей;
• не доверяет своим подчинённым;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сама по административным и управленческим каналам;
• нет планов повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени;
• не держит определённой дистанции с персоналом;
• не готова изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности;
• считает себя компетентнее других и поэтому старается всё сделать сама;
• в экстремальных ситуациях предпочитает не брать на себя ответственность за судьбу коллектива;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

Смирнов О.Б. - главный инженер, типовая роль – организатор, по результатам оценки очень высокая эффективность руководства, форма власти – власть связей, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении:

- не поясняет причин, заставившие принять то или иное решение;

• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;
• считает себя компетентнее других и поэтому старается всё сделать сам;
• считает, что полная информированность подчинённых о ходе дел на предприятии снижает эффективность труда;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• чувствует себя орудием в руках других людей.

Серебров А.А. - ведущий экономист, типовая роль – исполнитель, по результатам оценки низкая эффективность руководства, форма власти – власть вознаграждения, является руководителем демократического стиля, слабые места в управлении:

• не знает, как эффективно использовать возможности подчинённых;
• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;
• не держит определённой дистанции с персоналом;
• не проводит беседы со своими подчинёнными по вопросам улучшения их работы;
• чувствует себя орудием в руках других людей;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями;
• постоянно идёт на компромиссы и уступки;
• в экстремальных ситуациях предпочитает не брать на себя ответственность за судьбу коллектива.

Кубышка И.А. - инженер 1 категории, типовая роль – исполнитель, по результатам оценки средняя эффективность руководства, форма власти – власть вознаграждения, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

• не знает устремлений и интересов подчинённых;
• считает себя компетентнее других и поэтому старается всё сделать сам;
• делает много дел одновременно;
• часто занимается дома производственными проблемами;
• старается принять наилучшее решение, а не самое реальное;
• старается, чтобы авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;
• боится ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

Мусихина О.Н. – инженер 2 категории, типовая роль – генератор идей, по результатам оценки высокая эффективность руководства, форма власти – экспертная власть, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении: