Файл: Корпоративная культура в организации («Эйр Астана»).pdf

Введение

Тема «Корпоративная культура организации» была выбрана мной в связи с тем, что в современных условиях этот вопрос актуален для любого предприятия. Эта тема особенно актуальна, потому что:

1) постепенно бизнес расширяется , соответственно возникает вопрос расширения кадров . Вместе с ним возникает и вопрос решения кадровой, мотивационной и социальной политики, а это требует формирования общих ценностей, единых и адекватных правил взаимодействия всех его участников;

2) со временем меняются мотивационные факторы и личные потребности работников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; одна зарплата работника, как говорится, больше не может удерживаться - возникает необходимость участия, принадлежности к команде, самореализации;

3) оптимальные и позитивные корпоративные правила взаимодействия значительно улучшают внутренние и внешние коммуникации, а это до 70% времени, трудовых и других ресурсов предприятия;

4) идеология необходима для объединения работников в команду единомышленников, то есть общие цели, ценности, идеи о том, как должен быть организован «хороший» бизнес, от которого и владелец-работодатель, и работник получают выгоды и удовлетворение;

5) Корпоративная культура (поскольку взгляды на «добро» и «зло» принимаются и поддерживаются всей командой) являются мощным внутренним конкурентным фактором, который повышает управляемость компании, помогает развивать бизнес и позволяет каждому сотруднику расти (лично). и в финансовом отношении).

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура oрганизации, а предметoм – прoцесс фoрмирoвания корпоративнoй культуры. В рабoте выделяется чeтырe части - тeоретическая, практическая, исслeдоватeльская и аналитичeская.

Целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры

Корпоративная культура - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары.

Недавно мы отметили быстрый рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и мы объясняем это, углубляя наше понимание того влияния, которое культурный феномен оказывает на успех и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате целенаправленных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности организации.

Корпоративная культура может быть определена как набор типов неформальных процедур или как преобладающая философия относительно лучших методов для достижения корпоративных целей.

Формирование необходимого уровня корпоративной культуры, направленной на развитие компании, должно осуществляться целенаправленно. Управление корпоративной культурой является важным элементом корпоративной стратегии. Необходимо постоянно проводить анализ существующей корпоративной культуры, изучать тенденции ее развития, выявлять устаревшие стандарты корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегической стратегии.

Более того, корпоративная стратегия и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимозависимы. Жизнеспособность корпоративной культуры, ее проявления зависят от степени развития формальных институтов управления компанией в целом. В свою очередь, эти институты только тогда будут удовлетворять цивилизованным нормам корпоративного управления, когда будут функционировать в соответствии с ценностными ориентациями организации.

До сих пор нет четкого понимания того, что такое корпоративная культура. Многие компании считают, что это сводится к различным корпоративным мероприятиям и праздникам, разработке коллективных договоров и увеличению социального пакета, а также внедрению системы.

Очевидно, что решающую роль в формировании и изменении корпоративной культуры играют руководители организации. Однако лидеры малого и среднего бизнеса не всегда понимают важность управления корпоративной культурой и считают этот вид деятельности уделом большого бизнеса.

Можно с уверенностью сказать, что построение эффективного управления компанией и обеспечение надлежащего корпоративного управления можно считать одной из важнейших и стратегических задач малого и среднего бизнеса. Однако следует отметить, что основным стимулом к принятию кодекса корпоративного поведения и корпоративной этики должно стать не принуждение, а экономическая целесообразность.

Неуклонное повышение динамичности экономики и жизни требует динамичности и от организаций, заинтересованных в выживании, долговременном развитии и успехе. Под влиянием усиливающейся конкуренции компании вынуждены изменяться, и изменения охватывают все аспекты деятельности организации. Что нужно менять в компаниях?

Во-первых, отношение к клиентам. Уже мало «хоть как-то» реагировать на запросы потребителей, требуется опережение ожиданий. Очень показательна в этом отношении ситуация на рынке информационных технологий. Обновление продукции в этом секторе происходит уже даже не за годы, а за месяцы.

Во-вторых, требуется отчетливое понимание тех конкурентных преимуществ организации, которые позволят компании выжить на рынке. Традиционная ориентация на масштабы производства, географическую близость к потребителю, дешевизна ресурсов стремительно теряет свою привлекательность. Требуется не только качественная и дешевая продукция, но и очень гибкое реагирование на постоянно изменяющиеся запросы клиентов. А такое под силу только организациям, менеджмент которых открыт новому и не боится использовать все возможности, которые предоставляются ему все в большей степени. Мировая практика предоставляет средства для такого ведения дел. Прежде всего, это – всеобщее управление качеством, бенчмаркинг и бережливое производство.

В-третьих, необходима организация, постоянно изменяющаяся и обучающаяся. Теперь уже недостаточно иметь высококвалифицированных работников, четко распределить их усилия и создать им условия для производительного труда. Нужно принципиально иное. Нужны сотрудники (точнее – соратники), которые настолько лояльны компании, что не только не боятся постоянных перемен, но и активно участвуют в них, берут на себя значительную часть ответственности. Создание и развитие таких соратников требует кардинальных перемен корпоративной культуры компании. Эта задача является самой сложной, так как требует кардинальной перестройки внутрифирменных взаимоотношений, которые задаются ответственным, квалифицированным и объединенным общими интересами менеджментом на всех уровнях и во всех структурах компании.

I. Теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры

1.1 Цели и задачи корпоративной культуры

Корпоративная культура - это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это безусловное ядро, вокруг которого собираются сотрудники, которые считают трудоспособность нормой трудовой деятельности, умение работать в команде, профессионализм и многое другое. Понятие «корпоративная культура» вошло в повседневную жизнь развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочить отношения внутри крупных фирм и корпораций, а также признать их место в инфраструктуре экономических, коммерческих и производственные отношения. В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успешной работы компании, фундаментом для ее динамичного роста, своеобразным гарантом стремления повысить эффективность.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных особенностей культуры в организации. Вот некоторые из них, корпоративная культура это:

Корпоративная культура больше всего стимулирует высокую ответственность сотрудника, который выполняет поставленные перед ним задачи. Он привлекает внимание, передает видение и отмечает достоинства творческих, эффективных сотрудников. Признавая и поощряя таких людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания.

Барри Феган считал что, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, нaвыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению. [Издательство МарТ; 2003г.; “Корпоративная культура и PR”].

А.Н.Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности». [Издательство МПСИ издание 2-е; 2002г.; “ Организационная психология”].

Т.Ю.Базаров – так: «Корпоративная культура - это сложный набор допущений, безоговорочно принятых всеми членами конкретной организации, и устанавливающий общие рамки поведения, принятые большинством организаций. Это проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, стандартах поведения. Регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его поведение в критических ситуациях. "

Пока рано говорить о том, что развитие человеческого капитала стало серьезной тенденцией в Молдове. На мой взгляд, большинство менеджеров финансируют персонал, работают на остаточной основе; они считают это не инвестицией, а дорогой частью своего бизнеса. Многие директора очень мало представляют, как управлять человеческим капиталом, чтобы он приносил прибыль. За последние десять лет количество специалистов, получающих бизнес-образование, значительно увеличилось. Как правило, программы бизнес-школ предоставляют детальное изучение методов управления капиталом. Кроме того, лидеры молдавских компаний все чаще ищут новые ресурсы для развития бизнеса, понимая, что доступных небольших инструментов в нынешней конкуренции явно недостаточно. Одним из новых инструментов развития бизнеса является развитие корпоративной культуры.

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам.

Особенности корпоративной культуры очень часто определяет сфера деятельности предприятия. К примеру, финансовая среда в этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено определенным правилам, а стиль общения — формальный. А, например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала необходимо четко сформулировать, что же это такое.

Целью корпоративной культуры является обеспечение высокой прибыльности компании за счет совершенствования управления персоналом, обеспечения лояльности сотрудников к менеджменту, обучения сотрудников компании как их дому.

Корпоративная культура состоит из идей, фундаментальных ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Он включает в себя стиль поведения, стиль общения с клиентами и коллегами, а также активность сотрудников, их интерес, уровень мотивации и многое другое. Вот почему совокупность таких внешних особенностей, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, не может рассматриваться как фундаментальная основа, на которой строится корпоративная культура.