Файл: Аналитический подход организационной культуры.pdf

Американским исследователем Оучи У. было выделено три вида культур. Речь идет о такой, наиболее точной классификации: [8]

1. Рыночной культуре, характеризующей господство стоимости и ориентации на доход, властью служит владение ресурсами;
2. Бюрократической культуре, основанной на том, что господствует регламент, правила, процедуры, главное значение отдается членам должностных организаций;
3. Клановой культуре, которая дополняет первые две. Здесь большое значение придается внутренним ценностям, традициям, что направляет деятельность организации.

Также каждый новый сотрудник может приносить свои принципы и правила, которые могут прийтись по сердцу некоторым старым сотрудникам, что побудит их создать в культуре подкультуру для конкретного круга сотрудников. Поэтому может такое быть, что одна организация включает несколько видов культур.

1.3 Современная теория имиджа организации

Многие отечественные исследователи в области организационной культуры определяют все эти категории следующими определениями: репутация есть приобретенная объектом общественная оценка его качеств, достоинств, недостатков по средствам формирования имиджа; престиж – это уважение статуса, которое сложилось в общественном, деловом мнении.

Престижность формируется некоммерческими информационно-справочными материалами, направленными на завоевание у общественности хорошего впечатления и закрепление в сознании целевых аудиторий модели положительного имиджа (образа) фирмы, товара, услуги, деловой репутации.

Имидж организации – это целенаправленно сформированный образ, который является фундаментальной основой общественного рейтинга организации и отражает эффективность ее деятельности, а также призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо своим устойчивым представлением об объекте в целях его популяризации.

Эволюция дефиниции «имидж» может быть представлена следующим образом: понятие «имидж» близкое к известному греческому слову "харизма", которое в Древней Греции означало одаренность, авторитетность, мудрость и святость. Люди, обладающие совокупностью всех этих качеств, во все времена имеют силу влияния на окружающих. Поэтому руководителей, наделенных харизмой, обычно называют харизматическими людьми.

Позднее формируется понятие имиджа, которое изначально относился к личности. Имидж личности связан с внешностью, поставленным голосом, умением держаться и выступать перед публикой, вести диалог и так далее. Все эти характеристики прочно закрепились в обществе, что в последствие появилось новое понятие «имидж организации».

Разработки в области организационного имиджа начались в Западной Европе, Северной Америке и Японии с 1950-х годов. Сначала имидж рассматривался лишь для крупных коммерческих структур и сводился к ограниченному набору графических элементов фирменного стиля в сочетании с единым подходом к оформлению интерьеров и продукции. Присутствовала также и вербальная составляющая, связанная с названиями и слоганами. Целью такого формирования в этот период являлось придание уникальности организации в глазах общественности.

В начале 1980-х годов более половины крупнейших компаний Великобритании начали проводить исследования по имиджевой тематике. Отдельные средства массовой информации уделяли значительное внимание этому вопросу. В России же главными источниками организационного восприятия являются журналы «Маркетинг в России и за рубежом», "Менеджмент в России и за рубежом". Существует структура имиджа организации, которую можно разделить условно на восемь составляющих: [5, 8]

• имидж товара (услуги);
• имидж потребителей товара;
• внутренний имидж организации;
• имидж основателя и основных руководителей организации;
• имидж персонала;
• визуальный имидж организации;
• социальный имидж организации;
• бизнес-имидж организации.

В начале третьего тысячелетия понятие «имидж организации» постепенно трансформировалось в понятие «организационный имидж», который создается средствами маркетинговых коммуникаций и помогает формировать у общественности определенное впечатление об организации.

Позитивный имидж создается основной деятельностью организации информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Это работа осуществляется при помощи комплекса маркетинговых коммуникаций, включающего основные (реклама, стимулирование сбыта, связь с общественность), синтетические (участие в ярмарках, выставках) и неформальные (телефонный разговор, переписка).

Позитивный имидж обеспечивает наиболее выгодные конкурентные преимущества и необходим любой структуре. Во-первых, привлекая потребителей и партнеров, он ускоряет продажи и увеличивает их объем, повышая конкурентоспособность коммерческой организации на рынке, что облегчает доступ организации к финансовым, информационным и материальным ресурсам. Во-вторых, позитивный имидж обеспечивает государственным структурам поддержку населения, бизнеса, средства массовой информации. Университетам, больницам, общественным фондам помогает вести сбор средств и пожертвований и осуществляет выбор лучших ресурсов из возможных. В-третьих, работа по формированию, поддержке и оптимизации имиджа ведется сегодня не только для организаций и персон, но и для стран, городов и регионов. В-четвертых, имидж ассоциируется со связью с общественностью (паблик рилейшнз). Это можно определить как установление и поддержание связей между организацией и общественностью.

В итоге, после рассмотрения позитивного имиджа можно сказать, что это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Работать процесс должен целенаправленно, чтобы каждая группа общественности использовали одинаковые маркетинговые и организационные коммуникации. Большое значение играют СМИ, так как деятельность крупных организаций сильно связана с тем, насколько хорошо они известны потребителям.

В качестве позитивного имиджа российские компании используют внешние атрибуты. Речь идет о:

• логотипах;
• вывесках;
• фирменных знаках;
• слоганах;
• внешнем виде офисов.

Так, анализируя имидж, можно понять, каковы теории организационного имиджа есть сегодня.

Разрабатывать имидж начали сначала на Западе, потом в США, а затем в Японии, начиная с пятидесятых годов прошлого века.

Под организационным имиджем понимается сформированность благоприятного образа, когда можно отразить все положительные качества компании в продукте, побудив потребителя приобрести товар или заказать услугу именно у этой компании.

Репутация организации строится именно благодаря ее имиджу.

Структурные элементы такого имиджа в организации представлены:

• внутренним имиджем;
• имиджем товара;
• имиджем основателя;
• визуальным имиджем;
• имиджем потребителя.

Каждый вид общественности нуждается в компании с имиджем, который привлекает именно его, поэтому, выстраивая маркетинговые кампании, нужно этот момент учитывать.

1.4 Система методов поддержания организационной культуры и ее изменение

Основой управления процессом изменения культуры является знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных обязанностей. Цели, суть и политика изменений должны быть хорошо продуманы и доведены до сведения всех участников. Основными характеристиками программного планирования изменения культуры организации являются:

• комплексная постановка целей;
• сжатый период времени и ограниченный объем;
• одноразовый характер;
• различные функции;
• ответственность и компетентность.

Цель изменений – поиск, определение, интерпретация, формулировка осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать в качестве ориентиров для составления планов. План делится на фазы, этапы и контрольные вехи. Для каждого раздела плана разрабатываются действия по времени, средства достижения целей и сроки исполнения.

Для координации действий и контроля над ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы.

Организационная структура, созданная с целью реализации изменений в культуре, не является основной частью организационной структуры предприятия. Привлеченные к этому сотрудники занимают решением поставленных задач либо все свое рабочее время, либо его часть.

Для работы комиссии по управлению рабочих и проектных групп требуются отдельные планы. У рабочей группы должен быть детально разработанный план на исполнительском уровне, проектная группа составляет еженедельные планы на уровне управления, комиссия по управлению работает по месячным планам на уровне всего предприятия. Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочих групп. Необходимо создать команду, состоящую из специалистов различных отделов и секторов, которые хотят и могут творчески работать и в сжатых временных рамках.

Работа проектной группы над осуществлением изменений вызовет «сопротивление» среды работников предприятия, у которых могут быть возражения в отношении проводимых перемен. Возможными причинами «сопротивления» могут быть:

• противоположность интересов;
• нетерпимость в отношении перемен;
• отсутствие необходимого доверия.

Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Именно такая позиция может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.

Если руководство предприятия вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко может прекратить работу над проектом.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру предприятия, необходимо проводить сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществили подобные изменения.

Итак, для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации необходимо:

• создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно;
• определение и четкая формулировка целей, описание изменений;
• своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений (желательно провести обучение еще до начала реализации проекта);
• обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию;
• постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности;
• постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение);
• постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Глава 2. Применение организационной культуры на российских предприятиях

2.1 Влияние составляющих организационной культуры на эффективность работы малого предприятия

Для исследования организационной культуры малого предприятия наиболее практичным является алгоритм моделирования социальных систем. Он предполагает некую упорядоченность действий: [2]

• определение задачи моделирования;
• построение структурной модели;
• выбор существенных элементов и определение функциональной связи между этими элементами.

Целью моделирования является описание организационной культуры как среды, где функционируют социальные, экономические, организационные элементы деятельности предприятия малого бизнеса. К необходимым элементам функционирования организационной культуры как среды относятся:

• стимулирование работы как средство воздействия среды на отдельные элементы организационной культуры;
• удовлетворенность условиями труда как индивидуальное восприятие среды;
• ответственность сотрудников как показатель сплоченности коллектива и реакция индивидов на среду организационной культуры;
• информированность сотрудников, которая характеризует взаимообмен отдельных элементов со средой, открытость и многообразие каналов взаимодействия;
• морально-психологический климат в коллективе, что является качественным сводным показателем среды организационной культуры;
• взаимоотношения с начальством, что характеризует организацию иерархии на предприятии;
• осознание себя в организации, что характеризует степень включения отдельного индивида в среду организационной культуры.

Удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом, результатом взаимодействия относятся к субъективным критериям организационной культуры. А в качестве объективных критериев выступают: