Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие, содержание и роль мотивации персонала предприятия ).pdf

Уровень обеспечения социальной защищенности работников ООО «Илишевский жилищный сервис» можно оценить как низкий. Практика оказания материальной помощи на предприятии не применяется, также ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в его приобретении.

В целях анализа степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности на исследуемом предприятии было проведено анкетирование работников. Анкетирование, является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников, позволяющий за короткое время получить важную информацию о мотивации работников, дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.

Для проведения опроса была разработана анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени на предприятии удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Результаты анкетирования представлены в приложении Б.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле (3.5):

, (5)

где - шкала удовлетворенности;

- число респондентов, ответивших на данный вариант;

- общее число опрошенных.

Результаты анкетирования позволяют судить о достаточно плохих показателях удовлетворенности трудовой деятельности. Подавляющее число индексов имеют отрицательное значение. И хотя в общем люди довольны своей работой, степень удовлетворения материальным вознаграждением за труд мала, особенно необоснованно низкой по трудозатратам считается зарплата рабочих специальностей.

У людей крайне мала уверенность в завтрашнем дне. Работники не считаю, что существующее материальное вознаграждение способствует эффективному вложению своего труда со сторону персонала. И хотя люди понимают, что их благосостояние зависит от благосостояния самого предприятия, общая неудовлетворенность прослеживается по итогам всего анкетирования.

Таким образом, анализ основных показателей детальности предприятия, анализ системы управления персоналом и в частности системы мотивации в ООО «Илишевский жилищный сервис» выявил следующее проблемы:

1) Оплата труда сотрудников предприятия не зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника, что не стимулирует производственную инициативность и усердие в должной степени. Материальная части мотивации работников не привязана к конкретным плановым и нормативным показателям, несистемность результатов труда и оплаты за труд является источником роста издержек хозяйственной деятельности и дополнительных затрат. Так, например, дополнительные расходы в 2018 году увеличились за счет привлечения сторонней транспортной техники для осуществления основной деятельности предприятия. И хотя само предприятие располагает необходимыми основными средствами, однако ненадлежащий контроль за состоянием техники стал причиной выходя ее из строя, что повлекло увеличение затрат на автотранспортное обслуживание в 2018 по сравнению с 2017 г. почти в 2 раза.

В данной связи, недостатком можно считать и отсутствие какой бы то ни было репрессивной составляющей мотивации, потому как в отсутствии «наказания рублем» сотрудники воспринимают случившиеся поломки, дефекты в работе, потери как рабочие моменты.

2) Мотивация нематериальными стимулами в организации развита недостаточно. По большей части нематериальная мотивация заключается в награждении отличившихся работников в профессиональный праздник - день работника ЖКХ. Данная мера воспринимается по большей части как дежурная мера.

3) Престиж работы в организации невысок, отсутствует сильная организационная культура, которая бы способствовала сплоченности коллектива в деле достижения целей предприятия, вопросу условий труда уделяется внимание ровно предписанное законодательством;

4) Текучесть кадров свидетельствует о том, что люди не очень держатся за свою работу, причем текучесть характерна для должностей, как специалистов административно-управленческого персонала, так и для рабочих специальностей. Коэффициент текучести за 2016-2018 гг. составил 26,83 %, что является достаточно высоким показателем движения кадров.

Текучесть кадров уровня специалистов связана напрямую с проблемой высокой задолженность населения за услуги ЖКХ перед «ООО Илишевский жилищный сервис». Дело в том что основная работа по взысканию задолженности ложится на юриста, а сотрудник в этой должности в 2018 году сменился, что, разумеется не способствовало плодотворной работе по взысканию задолженности в суде.

Рассмотренная система мотивации позволяет судить о несовершенстве управления на исследуемом предприятии, что требует пересмотра основ управления мотивации и выработке мероприятий по совершенствования мотивации персонала и повышения степени удовлетворенности работников трудовой деятельностью и ее результатами.

3 Управление мотивацией персонала

3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

При рассмотрении мотивации следует сосредоточить внимание на факторах, способных заставить человека действовать и усиливают его действия, основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав работнику то, что он считает для себя ценным. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс в рамках исследуемого предприятия может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

• сознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
• выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации;
• осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Как показало проведенное исследование, система мотивации, действующая на предприятии не способствует, должным образом, росту производительности труда и стремлению каждого сотрудника внести свой весомый вклад в развитие предприятия. Причиной увольнения является не большая заработная плата, неуверенность в завтрашнем дне и отсутствие возможности карьерного роста. Выявленные в ходе анализа проблемы и слабые места предприятия ослабляют позиции предприятия. Кадровый ресурс в рамках действующей систему мотивации не использован в должной мере. В силу несовершенства системы мотивации в ООО «Илишевский жилищный сервис» неиспользования ряда стимулов и способов мотивации предлагается разработать систему мероприятий направленных на улучшение мотивации персонала предприятии и повышение степени удовлетворенности трудовой деятельностью работников предприятия. Для повышения мотивации труда должны быть параллельно использованы как материальные так и нематериальные методы.

Так, для совершенствования системы трудовой мотивации необходимо реализовать комплекс мер.

1) Материальная мотивация должна иметь четкую шкалу измерения, на предприятии должна быть выстроена система плановых показателей, которые должны достигаться отдельными категориями работников. Система материальной мотивации должна быть выстроена не только с позиции поощрения, но и с позиции наказания. То есть за недовыполнение показателей логично, что работник должен недополучить заработную плату. При этом результаты и планы результативности отдельных подразделений и работников должны быть реальными, понятными, достижимыми и должны быть целью работы сотрудников. Также каждый оцениваемый сотрудник по результатам своей деятельности и вынесения решения о премировании должен иметь возможность задать вопросы, и даже оспорить результаты оценки эффективности выполнения должностных обязанностей, иначе такая система шкалирования результатов деятельности может встретить мощное сопротивление. Каждый сотрудник должен знать, что его личная результативность это залог дополнительного вознаграждения, человек не должен стремиться «отбыть» на работе положенное время, он должен стремиться достичь запланированный результат. При всем при этом репрессивная мотивация должна занимать меньшее место, чем поощрительная ее часть.

Так, например, насущная проблема повышения затрат на автотранспортное обслуживание в 2018 г. могла быть решена через:

- разработку внутри автотранспортного производства системы планов надлежащего состояния производства. Так, например плановый показатель - бесперебойная работа транспорта автотранспортного производства должна стать критерием оценки работы данного подразделения и основанием для премирования сотрудников отвечающих за надлежащее содержание транспорта. Это позволило бы сократить дополнительные расходы более чем на 100 тыс. руб., что несоразмерно с потенциальными затратами на премирование отдельных работников (2 механика).

- введение карательной составляющей материальной мотивации, в положение о премировании необходимо дополнить нормы, которые позволили бы лишать части премии лиц не выполнивших в должной мере плановые показатели подразделения, допустившие материальные и производственные потери, которые могли бы быть устранены субъективным участием человека в деле управления материальными и человеческими ресурсами. Данные меры следует ввести для повышения качества труда и в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию.

Система материальной заинтересованности в ООО «Илишевский жилищный сервис» должна выстраиваться как система долгосрочного инвестирования в качество рабочей силы.

В сфере материального мотивирования также целесообразно реализовать следующие мероприятия:

• ежегодное увеличение (индексация) заработной платы не ниже уровня инфляции;

- совершенствовать условия и критериев оплаты труда, введение дифференцированной оплаты труда. Дифференцированная система материального стимулирования, должна предполагать такой порядок, когда установленный процент от выручки получают не все сотрудники, а именно те от которых зависит непосредственно прирост выручки. Так, например, проблему высокой задолженности оплаты услуг ЖКХ населением можно хотя бы частично решать через материальное мотивирование юриста к взысканию задолженности. К этой работе также целесообразно привлекать мастера, поскольку объем задолженности большой и охватить весь объем работы юристу будет проблемно, мастер же имея личный опыт работы с жильцами обслуживаемых многоквартирных домов по вопросам предоставления услуг ЖКХ, многих знает лично и может составить разъяснительную беседу по вопросу досудебного урегулирования задолженности. Повышение личной заинтересованности будет способствовать более усердной работе с населением путем разъяснительной работы и заключение с населением соглашений об урегулировании задолженности.

Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от профессионального статуса и стажа работы.

За счет введения дифференцированной сетки для начисления заработной платы в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии можно ослабить проблему текучести кадров на предприятии и закрепить кадры на рабочем месте.

• материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации;
• доплаты за работу в праздничные и выходные дни для стимулирования и закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

2) Систему нематериальной мотивации необходимо существенно расширить и дополнить такими мерами как:

- создание доски почета за добросовестный труд и особые заслуги. Любому даже самому рядовому работнику будет приятно увидеть свою фотографию на такой доске. Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у коллег, как максимум человек будет стремиться попасть на нее, улучшив результаты своего труда. На доске почета можно организовать кармашек для отзывов от жильцов многоквартирных домов чьи дома обслуживает предприятие. По итогам полугодия или года можно премировать работников «провисевших» на доске почета больше других.