Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 248
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Понятие заработной платы и ее основные функции
2. Понятие формы и системы оплаты труда
3.Нормативно-правовые основы регулирования вопросов оплаты труда
3.1 Конституционное регулирование в сфере трудовых правоотношений
3.3 Регулирование сферы оплаты труда на уровне федеральных законов и подзаконных актов
Таким образом Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
2.2 Форма оплаты труда
Согласно Методическим рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях от 22 октября 2008 года: Форма оплаты труда - это механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.[10]
В учебнике Дубровина И.А. и Каменского А.С. Экономика труда приводится похожее понятие: Формы оплаты труда - механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определённого объёма работ и размера заработка работника.
Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда.[11]
Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.[12]
При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Имеются две основные системы – простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени:
Зпв = ТФТч;
Где Тф – фактически отработанное рабочим время, ч;
Тч – тарифная ставка рабочего.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей. Заработная плата в этом случае (Зпп) определяется по формуле:[13]
Зпп=Зпв+П,
Где Зпв – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе, руб.;
П – сумма премии, руб.
Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учёта показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.
Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Эта система сочетает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Стоит затронуть и вопрос премирование работников.
Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Данный вывод следует из ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [14]Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.
В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:
- перечень должностей премируемых работников;
- размеры и шкалу премирования;
-периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства).
Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.[15]
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
Указанному вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса Российской Федерации (Раздел 7 ТК РФ)
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
1)за работу в вечернее и ночное время;
2)за сверхурочную работу;
3)за работу в выходные и праздничные дни;
4)за разъездной характер работы;
5)несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
6)рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
7)при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
8)до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
9)рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
10)за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
11)за многосменный режим работы;
12)за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
1)за высокую квалификацию (специалистам);
2)за профессиональное мастерство (рабочим);
3)за работу с меньшей численностью работников;
4)за совмещение профессий (должностей);
5)за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6)за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
7)бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
8)за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
9)за обслуживание вычислительной техники и др.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществлённого объёма работ. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработке или норме времени:[16]
Рсд=Тл / Ндвыр ;
Рсд=ТчНвр;
Рсд=Тч / Нчвыр ,
Где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;
Нчвыр и Ндвыр – норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;
Тч и Тд – тарифная ставка рабочего часовая и дневная соответственно, руб.;
Нвр – норма времени, чел.-ч.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки и проч.) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную.
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Общий заработок (Зсд) рассчитывается по формуле:[17]
Зсд=ВпРсд ,
Где Вп – объём выработанной продукции (работ, услуг),ед.;
Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (Зсп) определяется по формуле:[18]
Зсп=Зсд + П,
Где Зсд – прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;
П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы, руб.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров и тд.
Зкс=РксВп ,
Где Зкс – косвенная сдельная заработная плата, руб.;
Вп – количество произведённой продукции (объём работ) обслуживаемых рабочих, ед.;
Ркс – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.
Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле: