Файл: Особенности управления в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

По своему содержанию можно выделить следующие методы управления:

—организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

—экономические, обусловленные экономическими отношениями;

—социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Разница между административными, экономическими и социаль- но-психологическими методами управления.

Все методы управления воздействуют обычно комплексно, поэтому не следует противопоставлять различные методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Психологические методы используются для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, социологические - для воздействия на группу, коллектив.

При выборе методов управления персоналом можно руководствоваться следующими основными принципами:

1)целенаправленности.

2)реализуемости.

3)системности.

4)эффективность

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри

его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на сотрудников помогает руководителю сформировать коллектив, имеющий единые цели и задачи. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% — от умения работать с людьми.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют такие факторы, как сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника и т.п.

Зная особенности поведения, характера отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. В этой связи важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов и психологов — на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.

Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников и коллектив в целом, а также создать благоприятные условия труда, сформировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношений друг с другом. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к коллегам по работе. Уважение и доверие, оптимистическая предварительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются правилом. Нормальный морально-психологический климат на производстве способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в1,5 раза. Человеческий труд всегда осуществляется в зависимости от функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и других элементов. Поэтому естественно, что психологическое состояние человека в тот или иной период времени оказывает непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего предприятия. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой. Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности каждого сотрудника, социально-психологические характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникновения потребности трудиться эффективно — наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе, являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитивных традиций и обычаев данного коллектива.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Задача менеджера не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости; помогать раскрытию способностей сотрудников; концентрировать их на самом главном; формировать вокруг себя единомышленников и направлять их усилия на решение общих задач всего производственного, коллектива.

Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь имеет рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и т.д.).

Важно проявлять знаки внимания к сотрудникам, благодарить их за хорошую работу. Иногда бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад отдельного сотрудника, а не всей группы или отдела.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

1управление по целям;

2управление посредством мотивации;

3рамочное управление;

4управление на основе делегирования;

5партисипативное управление;

6предпринимательское управление.

Виды планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

−долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

−краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

В плане должно быть отражено:

−перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие либо изменения или быть упраздненными;

−в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

−необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

−потребности в профессиональном обучении;

−программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

−возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

−меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на

1.2Управления персоналом организации в современных условиях

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине XX в. страны-лидеры (занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Во-первых, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он воспринимался лишь как один из его факторов, наряду с машинами и оборудованием; сегодня же человек превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как винтики, а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и как источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал».