Файл: Особенности управления в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

—квалификация работников.

Заключение: Рассмотрение данной темы можно сказать , что подход и этапы развития влияют на все действия. Управления персоналом делится на этапы это принцип и методы , функции ,виды и т.д. К подбору персонала надо подходить ответственно и планировать отбор и все критерии к каждой профессии отдельно. Когда уже вся команда собрана нужно подобрать подход к коллективу. Современное управление персоналом в организации в странах разная . Но подход к отбору персоналу важен . У каждой фирмы свой подход и методы .

2Анализ управления организации

2.1 Общая характеристика

«Магнит» — одна из ведущих розничных сетей в стране. Компания работает для того, чтобы отвечать всем потребностям и желаниям покупателей в любой локации через семью предложений «Магнит». «Магнит» является лидером по количеству магазинов и территории их размещения. По состоянию на 31 декабря 2019 года розничная сеть насчитывала 20 725 магазинов: 14 622 магазина «у дома», 473 супермаркета «Магнит Семейный» и 5 630 магазинов дрогери, расположенных в 3 742 населенных пунктах. Розничная сеть ведет свою деятельность в мульти форматной модели, что позволяет «Магниту» удовлетворять разные потребности и желания покупателей.

«Магнит» «у дома» — это магазины шаговой доступности, рядом с жилыми домами и основными пешеходными и транспортными потоками. Торговая площадь объектов — 200-600 кв. м. В магазинах «у дома» просто совершать ежедневные покупки благодаря удобной навигации, выкладке товаров, дружелюбному сервису. Большую часть ассортимента составляют продукты питания повседневного спроса — свежие овощи и фрукты, хлеб, молочная и мясная продукция, кондитерские изделия и другие товары.

«Магнит Семейный» — это магазины с расширенным ассортиментом товаров, в том числе непродовольственных. Объекты расположены в торговых центрах, рядом с жилыми комплексами, офисами. Торговая площадь — 1 000-1 500 кв. м. «Семейные Магниты» представляют собой супермаркеты с ярким дизайном, новейшим оборудованием, удобным зонированием. Особое внимание уделено разнообразию ассортимента, акцент сделан на свежие товары, в том числе готовые решения для завтрака, обеда или ужина.

«Магнит Семейный+» — это магазины площадью 1 500-3 000 кв. м. с «атмосферой открытий»: дегустации, новинки, скидки и акции, покупки к особым случаям. В магазинах располагаются специализированные отделы («кубы») с расширенным предложением для покупателей, сочетанием ассортимента, сервисов и клиентского опыта.

«Магнит Косметик» — это непродовольственные магазины со специально подобранным ассортиментом, легкой навигацией и удобной выкладкой. Торговая площадь объектов — 200-250 кв. м. Здесь можно приобрести необходимые товары для здоровья, красоты и гигиены, лечебную косметику.

Логистика Эффективный процесс доставки продукции в магазины возможен благодаря мощной логистической системе. Для более качественного хранения товаров и оптимизации их поставки в торговые точки, в компании создана дистрибьюторская сеть, включающая 38 распределительных центров и 35 автотранспортных предприятий. Своевременную доставку продуктов во все магазины розничной сети позволяет осуществить собственный автопарк, на 31 декабря 2019 года автопарк состоял из 5 656 автомобилей. Кроме того, розничная сеть «Магнит» является крупнейшим частным работодателем в России. Общая численность сотрудников компании составляет около 300 000 человек. Компании неоднократно присуждалось звание «Привлекательный работодатель года». Розничная сеть «Магнит» — крупнейший частный работодатель в России. В 2017 году численность персонала компании превысила 280 000 сотрудников. Однако «Магнит» не стоит на месте, каждую неделю компания открывает около 300 новых рабочих мест.

2.2 Система управление персоналом Магнит

По сравнению с 2017 г. численность персонала выросла на 7,8%, что связано с открытием новых магазинов (рост числа торговых объектов год к году составил 12,5%) и покупкой фармацевтического дистрибьютора «СИА Групп» в конце 2018 г. Средний возраст остается стабильным и составляет 35 лет

Структура персонала по категориям (человек)

Категория 2016 2017 2018

Руководители 9 801 10 127 9 767

Специалисты и служащие 89 773 83 194 87 152

Рабочие 171 795 182 969 200 827

Компания нанимает кандидатов из смежных отраслей, не ограничиваясь продуктовым ретейлом, и предоставляет им возможность стажировок внутри Группы. Приоритетом при отборе кандидатов являются: сильные лидерские качества, способность и готовность развиваться, клиенто ориентированность, умение работать в команде, системность, высокая ответственность, скорость в принятии решений в условиях неопределенности, умение управлять распределенными объектами. При подборе предпочтение всегда отдается внутренним кандидатам, которые обязательно проходят оценку и имеют возможность проявить себя. С июля 2018 г. инструментом ассистент-центров оценено 217 руководителей: 109 – уровня СЕО 2 и 3 головного офиса и 108 – уровня регионального директора. Процесс подбора персонала регламентируется Положением о подборе персонала, в котором описаны общие правила подбора, определения потребности в персонале, этапы подбора, порядок взаимодействия с подразделениями, участвующими в подборе, сроки закрытия вакансий

Ключевые показатели эффективности менеджмента В 2018 г. стартовал проект по разработке единой системы управления эффективностью, в том числе была внедрена система выплаты краткосрочного вознаграждения по итогам выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) для руководителей уровня директора департамента и выше. Данная категория руководителей была переведена на целевую структуру премирования (STI), разработаны и внедрены КПЭ, созданы карты КПЭ. Не менее 30% премии всех руководителей этого уровня зависят от выполнения целей по трем главным показателям: выручка, LFL и EBITDA. Остальная часть зависит от функциональных и проектных КПЭ, достижение которых необходимо для решения стратегических задач Компании. Мотивация персонала Новая система мотивации сотрудников направлена на повышение эффективности при открытии новых магазинов и реконструкции действующих. Основная задача системы мотивации Компании – поддержание высокой вовлеченности сотрудников различных профессий и их фокуса на достижении целей. В этих целях разработано Положение о долгосрочном премировании (LTI) для ключевых работников АО «Тандер». Участниками программы являются 50 топ менеджеров, оказывающих наибольшее влияние на результаты бизнеса. Программа LTI стимулирует на выполнение двух ключевых задач: добиваться роста капитализации и роста EBITDA в абсолютном выражении. Размер вознаграждения привязан к цене акций и реализуется в виде акций и опционов. Мотивация сотрудников розничных точек зависит от оборота магазина и качества выполнения бизнеспроцессов.

Заработная плата сотрудников розничных магазинов поддерживается на уровне регионального рынка труда и отличается в различных регионах присутствия. Среднее значение в 2018 г. составило 33 987 руб.

Соблюдение прав работников все внутренние регламенты, которые регулируют взаимоотношения с персоналом, основаны на нормах Трудового кодекса Российской Федерации и учитывают принцип равных возможностей, справедливости и персонального развития сотрудников. В соответствии с Кодексом деловой этики ПАО «Магнит», в Компании реализуется концепция полной прозрачности процедур управления персоналом, расчета и выплаты заработной платы, поощрения эффективности труда сотрудников и социальных мер, направленных на обеспечение комфортной работы для сотрудников всех подразделений. Кодекс деловой этики запрещает любые преференции по национальному признаку, полу, возрасту, вероисповеданию, ограниченным возможностям здоровья, сексуальной ориентации, политическим убеждениям.

2.3. МАГНИТ СЕГОДНЯ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ ОБЗОР РЕЗУЛЬТАТОВ КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Системы мотивации работников Компании не зависят от пола, возраста и национальности, а зависят только от результатов работы. Заработная плата устанавливается для должности. В случае если сотрудник чувствует предвзятое отношение, он может обратиться в Комиссию по рассмотрению обращений сотрудников и соискателей для рассмотрения вопроса по существу. Комиссия объективно рассматривает каждое обращение, поступившее от сотрудника или соискателя на горячую линию Компании. По итогам рассмотрения Комиссия выносит решение о применении мер административного воздействия на виновных лиц, а также об изменении технологий, правил и стандартов работы Компании, с целью разрешения конфликтов, снижения социальной напряженности в трудовых коллективах и формирования культуры уважительного отношения к сотруднику. Работа с молодежью В целях привлечения молодых специалистов и формирования кадрового резерва Компания развивает долгосрочное сотрудничество с учебными заведениями. Заключены договоры с ведущими учебными заведениями Краснодарского края: КубГУ, КубГТУ, КубГАУ, КубГМУ, ИМСИТ, КИПО, ККЭП, РУК, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации. В 2018 г. 633 студента приняли участие в мастер классах, 121 студент прошел практику в Компании (27 трудоустроены), 50 студентов прошли стажировку (27 трудоустроены). В молодежной среде в 2018 г. запущен цикл образовательных мастер-классов «Магнитная среда» по развитию профессиональных компетенций студентов. На мастер-классах ведущие специалисты Компании делятся своими знаниями, раскрывая специфику работы в разных подразделениях сети. В 2018 г. стартовал новый проект – программы практик и стажировок «Магнит: новое поколение», – направленный на привлечение перспективных профильных студентов для решения задач Компании. Практики и стажировки позволяют готовить сотрудников, необремененных стереотипным мышлением и неудачным опытом предыдущей работы, адаптированных к определенному функционалу. У студентов есть возможность выбрать оптимальный формат участия: практику (длительность две ,четыре недели, выполнение «операторских задач», не оплачивается) или стажировку (длительность один, три месяца, проектная деятельность, оплачивается). В 2018 г. Компания организовала деловую игру для студентов краснодарских вузов на тему «Ритейл-2030»

Совершенствование корпоративное управления Корпоративное управление ПАО «Магнит» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом ПАО «Магнит» с соблюдением норм и традиций корпоративного управления, соответствующих основным российским и международным стандартам и способствующих созданию положительного образа ПАО «Магнит» в глазах его акционеров, клиентов и сотрудников. Компания постоянно осваивает новые методы и подходы, отказываясь от практик, не соответствующих требованиям сегодняшнего дня. В 2018 г. система корпоративного управления в Компании претерпела значительные изменения: Председателем Совета директоров ПАО «Магнит» был избран независимый директор. В составе Совета директоров сформированы новые профильные комитеты: Комитет по стратегии и Комитет по финансовым рынкам. Общим собранием акционеров утверждено Положение о Совете директоров ПАО «Магнит», в соответствии с которым единственной денежной формой вознаграждения членов Совета директоров за работу в течение отчетного периода является фиксированное вознаграждение. Внедрена программа долгосрочной мотивации для членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих сотрудников Группы компаний «Магнит» с использованием акций ПАО «Магнит». Указанная программа была одобрена Советом директоров на заседании 25 сентября 2018 г. Эти важные изменения в модели и практике корпоративного управления ПАО «Магнит» – еще один шаг на пути к соблюдению рекомендаций Кодекса корпоративного управления, имеющего целью повышение эффективности управления Компанией и обеспечение ее долгосрочного и устойчивого развития. До конца 2019 г. планируется приведение Устава ПАО «Магнит» и некоторых внутренних документов Компании, в частности Положения о Совете директоров, Положения об информационной политике и иных, в соответствие с рекомендациями Кодекса корпоративного управления.

Совершенствование корпоративно­е управления

Корпоративное управление ПАО «Магнит» осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом ПАО «Магнит» с соблюдением норм и традиций корпоративного управления, соответствующих основным российским и международным стандартам и способствующих созданию положительного образа ПАО «Магнит» в глазах его акционеров, клиентов и сотрудников. Компания постоянно осваивает новые методы и подходы, отказываясь от практик, не соответствующих требованиям сегодняшнего дня. В 2018 г. система корпоративного управления в Компании претерпела значительные изменения: Председателем Совета директоров ПАО «Магнит» был избран независимый директор. В составе Совета директоров сформированы новые профильные комитеты: Комитет по стратегии и Комитет по финансовым рынкам. Общим собранием акционеров утверждено Положение о Совете директоров ПАО «Магнит», в соответствии с которым единственной денежной формой вознаграждения членов Совета директоров за работу в течение отчетного периода является фиксированное вознаграждение. Внедрена программа долгосрочной мотивации для членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих сотрудников Группы компаний «Магнит» с использованием акций ПАО «Магнит». Указанная программа была одобрена Советом директоров на заседании 25 сентября 2018 г. Эти важные изменения в модели и практике корпоративного управления ПАО «Магнит» – еще один шаг на пути к соблюдению рекомендаций Кодекса корпоративного управления, имеющего целью повышение эффективности управления Компанией и обеспечение ее долгосрочного и устойчивого развития.До конца 2019 г. планируется приведение Устава ПАО «Магнит» и некоторых внутренних документов Компании, в частности Положения о Совете директоров, Положения об информационной политике и иных, в соответствие с рекомендациями Кодекса корпоративного управления. «Магнит» делает ставку на ответственных и целеустремленных людей, желающих развиваться вместе с компанией. Благодаря обширной географии и масштабу своей деятельности, «Магнит» может предложить интересную работу людям разных возрастов и профессий, обладающих различными навыками и профессиональными знаниями.