Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы управления мотивацией).pdf

Рисунок 8 – Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера [28]

Теория Альдерфера содержит интересное предложение менед­жерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в выс­ших интересах менеджера попытаться переопределить усилия под­чиненного на достижение потребностей в родственности или су­ществовании [24].

ERG-теория полагает, что индивиды в своем поведении склон­ны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потреб­ностей.

Как видно, каждая из вышеописанных теорий, каждая из них имеет что-то особенное, отличитель­ное, что дало ей возможность получить широкое признание теорети­ков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной осо­бенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потреб­ности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать не­кие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классифика­ции всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Рисунок 9 – Соотношение групп потребностей в теориях мотивации [8]

Так, например, потребность достижения в теории Макклелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребно­сти роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в на­бор мотивирующих факторов теории Херцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

На рисунке.9 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

1.4 Методы мотивации трудовой деятельности персонала

Материальные методы мотивации. Суть материальных (экономических) мотивов состоит в том, что люди в ре­зультате требований, предъявляемых к ним организацией, получа­ют определенные материальные выгоды, повышающие их благо­состояние. Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвен­ными, облегчающими получение прямых [30].

Прямая экономическая мотивация выражается в форме денеж­ных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалифи­кации, стажа работы, количества и качества затраченного труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. мотивационную (стимулирующую), предполагающую повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
4. учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в про­цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержек производства.

Каждая функция – это часть единого целого заработной платы, и каждая функ­ция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводствен­ная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или не­сколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление мотивирующей функции зара­ботной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений [31]. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет пре­обладающую часть доходов по сравнению с другими источниками.

Мотивирующая роль заработной платы может повышаться только на основе бо­лее глубокого познания ее стимулирующей функции.

Мотивирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудово­го вклада.

Мотивирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, мотивирующую роль можно представить как своеобразный «дви­гатель» мотивирующей функции [32].

Повышение уровня мотивирующей роли заработной платы зависит от ряда фак­торов, которые можно разделить на две группы:

• внутренние;
• внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией зара­ботной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, та­рифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить следующие: преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйст­вования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирую­щую роль заработной платы можно выделить следующие:

- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования);

• влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые до­ходы и т.д.);
• влияющие на психофизическое состояние человека, его стремление к высоко­производительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшения микроклимата в коллективе и семье, условий труда, быта и отдыха работников).

Среди многообразия факторов повышения мотивирующей роли заработной пла­ты доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы, которая базируется на определенных принципах.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснован­ные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить следующие:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов (таблица 1).

Организация заработной платы – это обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности со­ставных элементов 5.

Таблица 1 – Связь принципов организации и функций заработной платы

Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной тру­дового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необ­ходимых элементов:

1. механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная сис­тема, система договоров и т.п.);
2. механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нор­мированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.п.);

3) механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективно­стью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачи­ваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).

При организации заработной платы в фирме затрагиваются интересы работода­телей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы со­стоит из решения задач, объединенных в три крупных блока 23:

1. выбор форм оплаты труда;
2. выбор способа формирования основной заработной платы;
3. выбор системы поощрения.

Стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных зада­ний и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реа­лизации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересо­ванности в результатах работы всего коллектива предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда опреде­ляется и целесообразностью создания механизмов гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой про­дукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необ­ходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факто­ров и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особен­ности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие ин­дивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.

Независимо от характера и типа организации система оплаты труда, ориентиро­ванная на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям 29:

• оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполняе­мой работы, ее качеством и значимостью для организации;
• величина оплаты труда должна обеспечивать конкурентоспособность организа­ции на рынке рабочей силы;
• каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохо­да. Этим гарантируется объективность и справедливость получаемого заработка;
• в основу построения системы оплаты труда должны быть положены единые кри­терии и принципы для всех должностей. Только в этом случае можно достичь объ­ективной дифференциации вознаграждения внутри организации, а следователь­но, и эффективной мотивации.

Кроме заработной платы и премий получает распространение еще один вид денежного вознаграждения — участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкрет­ные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует иници­ативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая моти­вация основана на мотивации свободным временем. Она выража­ется в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком гра­фике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

Нематериальные методы мотивации. В современных компаниях не менее важной, чем материальное вознаграждение, является система нематериального стимулирования. Эффективные технологии немате­риального стимулирования позволяют увеличить производительность труда в среднем на 20% [31].

К нематериальным методам мотивации относятся следующие.

Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника. Их компания может обеспечить посредством планирования карьеры. Мероприятия по пла­нированию карьеры заключаются в том, чтобы показать сотруднику, какое место в ком­пании (должность) он может занять, если приобретет соответствующий опыт и знания. Планы карьеры, как правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа работы (должности), а также с учетом целей самого работника. Определить то, насколько со­трудник может достичь поставленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в том числе аттестация. Результаты аттестации отражаются на продвижении работника по служебной лестнице, а также на размерах и формах вознаграждения сотрудников.