Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы управления мотивацией).pdf

Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят как от всего персонала, так и от вклада каждого его работника.
Актуальность темы исследования обусловлена значением мотивационного аспекта в процессе управления предприятием. Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является  возрастающая роль личности работника. Управление мотивацией персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях.

Цель работы - исследование системы мотивации персонала на предприятии, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления трудовой мотивацией;

- проанализировать систему мотивации персонала в рамках предприятия;

- выявить проблемы в системе мотивации персонала;

- разработать рекомендации в целях совершенствования системы трудовой мотивации и повышения эффективности деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятие сферы ЖКХ ООО «Илишевский жилищный сервис».

Предметом исследования является мотивация деятельности персонала.

Исследования охватывает период с 2016 по 2018 гг.

Для написания работы основными источниками послужили экономическая литература отечественных авторов по тематике мотивации персонала, внутренние документы и финансовая отчетность предприятия.

1 Теоретические основы управления мотивацией

1.1 Понятие, содержание и роль мотивации персонала предприятия

Мотивация трудовой деятельности является сложной, многоаспектной социально-экономической категорией. Особенность данной категории и связанного с ней комплекса понятий состоит в том, что она носит междисциплинарный характер. Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в свя­зи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации про­изводства. Понятие мотивации широко употребляется в педагоги­ке, психологии, в промышленной социологии и теории управле­ния.

Четкого и общепринятого определения мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Например, у Б.М. Генкина «Мотивация – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения поставленных целей организации и личных целей» [1].

А.Н. Занковский трактует это понятие следующим образом: «Мотивация – это процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения» [2].

В.Л. Полукаров трактует мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [4].

При всех различиях приведенных определений их сближает единое мнение о том, что моти­вация — это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор моти­вов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активно­сти. В настоящее время, с точки зрения теории управления, моти­вация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижении личных целей и целей предприятия.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленче­ского и индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления [6].

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [7].

В механизме мотивации задействовано несколько факторов [8]:

• потребности: физиологические (генетически заложенные, первые – пить, есть, дышать, гигиена и вторичные – повышения комфорта), социально-психологические (в труде, общение, самовыражение), интеллектуальные (в познание, умственной деятельности), морально-этические (исторические нормы, идеалы добра и зла, долг перед детьми, чувства сострадания), репродуктивные (воспроизводство людей);
• возможности;
• интерес – мировоззрение человека, направленность поведения личности, способности, черты характера;
• сознание связано с подсознанием и интуицией;
• желание становится стремлением;
• умение как итог обучения и воспитания;
• опыт;
• социум – деятельность человека осуществляется в общности, которая построена на общении, через которое личность реализует свою социальную сущность;
• совместимость – физиологическая, социально-психологическая, интеллектуальная, морально-этическая, репродуктивная.

Рисунок 1 – Механизм мотивации [8]

Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями [9].

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [10].

Выделяют два основных типа мотивирования [11]:

1. внешнего воздействия на человека с целью побуждения его про­
   изводить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип напоминает торговую сделку:
   «Вам даю, что Вы желаете, а Вы удовлетворяете Мое желание»;
2. формирование определенной мотивационной структуры че­ловека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образова­тельный характер. Его осуществление требует гораздо больших зна­ний, усилий, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуж­дениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стрем­ление работника удовлетворить свои потребности (получить опре­деленные блага) посредством трудовой деятельности [12].

Мотивация труда является важнейшим фактором результатив­ности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы опре­делить побуждения и потребности работников и направить их по­ведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи [13].

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рисунок2).

Рисунок 2 – Модель мотивации для достижения целей орагнизации [10]

Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознагражде­ние, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Определенные мотивационные побуждения человека — это ре­зультат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом [14].

Основные внутренние импульсы индивида дополняются стрем­лением к компетентности, имеющим большое значение для ме­неджмента организаций, преследующим цели достижения высо­кого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.

Мотивационные побуждения подразделяются на четыре груп­пы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к груп­пе, мотивация компетентности, мотивация власти [5].

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых инди­видов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха [15].

Мотивация принадлежности к группе — это стремление некото­рых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми [15].

Ориентированные на достижения сотрудники работают с боль­шим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценива­ет их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эф­фективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество [16]. Работник, ори­ентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удо­влетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

Мотивация компетентности — это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением при­менять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень [17].

Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно вос­принимают низкие результаты. Стремление к качественному вы­полнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность произ­водства [18].

Мотивация власти — это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя связанный с этим риск.

Мотивированные властью индивиды — прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха [17].

Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации неосознанных и осознанных желаний, стремлений и влечений, которые могут стать мотивом поведения [19].

Рисунок 3 – Процесс формирования мотива [5]

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадий [10]. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уясне­ния того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель (рисунок 2.4).

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На дан­ной стадии происходит увязка четырех моментов [20]:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии чело­век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­рые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получе­ния чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление дейст­вия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­лаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабле­ние, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.