Файл: Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и ее совершенствование (ЗАО ТД «Элин» г. Новосибирск).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 88
Скачиваний: 1
Введение
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".
В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов руководства, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли". А Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
В своей курсовой работе я попытаюсь рассмотреть стили руководства, их понятие, применение. Выяснить, какой из стилей руководства лучше применять на практике. Какие бывают плюсы и минусы каждого из них.
Объект исследования – стили руководства.
Предметом исследования является правовое регулирование ограничений, связанных с муниципальной службой.
Цель работы – всестороннее изучение стилей руководства. Достижение поставленной цели исследования обеспечивается последовательным решением ряда конкретных задач:
- рассмотреть, понятия руководства и стиля руководства.
- раскрыть эффективные стили руководства.
- изучить Американский опыт.
- проанализировать малоначальственное руководство персоналом.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Ю. Н. Туганов, Е. В. Охотский, В.Ю. Войтович и др.
Глава 1 Понятие руководства и стилей руководства
Руководство деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Руководство деятельностью не может быть успешным, если руководство людьми осуществляется неправильно.
Руководство людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область руководства непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду руководства относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.
Руководство требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - руководство деятельностью, окружением или людьми. Руководство деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.
Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:
1. Субъект и объект руководства должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.
2. Субъект и объект руководства должны обладать самостоятельностью. Субъект руководства не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта руководства являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.
3. Субъект и объект руководства должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого руководства. И это составляет целую проблему руководства в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в руководстве. Благодаря руководству оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется руководство, тем выше вероятность успеха. От руководства зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А также заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется руководству. Ставятся задачи совершенствования руководства, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.
Стиль руководства - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Также можно добавить еще одно определение. Стиль руководства - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации руководства образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля руководства может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля руководства не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля руководства можно только для определенной ситуации руководства.
Различают следующие стили руководства:
1. Ориентированный на задачу.
Бизани утверждал, что при таком стиле руководитель:
- порицает недостаточную работу;
- побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
- придает особое значение объему работы;
- руководит железной рукой;
- обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
- побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
- требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.
Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители. Они позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».
2. Личностно-ориентированный.
В центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
- обращает внимание на здоровье сотрудников;
- заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
- обращается со своими подчиненными как с равноправными;
- поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
- заступается за своих сотрудников.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.
Стилю руководства присуще три проблемы:
1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля руководства, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля руководства рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация руководства рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться, и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Авторитарный стиль руководства
При таком стиле руководства вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль руководства может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Лидер - это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.
Типичные признаки авторитарного стиля руководства:
1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.
2. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.
Подчиненные - адресаты приказаний. По «теории x и xy»:
- средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
- работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
- давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
- строгое руководство подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле руководства мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:
- признание руководителя единственной инстанцией;
- признание и выполнение распоряжений руководителя;
- отсутствие стремления к обладанию правом контроля.
Преимущества авторитарного стиля руководства -- возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.
Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.
Авторитарный стиль руководства может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.
Демократический стиль руководства
При демократическом стиле руководства производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль руководства может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.