Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис»).pdf

Введение

В основе любой организации лежит человеческий фактор, который включает в себя знание субъектом управления своего дела, умение организовать собственный труд, а также работу коллектива. Ключевой фигурой любой организации выступает профессионал, который способен управлять, видеть перспективы развития организации, уметь быстро оценивать реальную ситуацию, находить оптимальное решение для достижения поставленной цели. Таким образом, менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами, соответственно основой человеческого фактора является личность, а именно: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы базируется, прежде всего, на том, что основной потенциал любого предприятия заключается в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокая эффективность работы достигнута не будет. Кроме того, необходимо отметить, что вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу является долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

Субъектом курсовой работы является человеческие ресурсы в организации, аспекты взаимодействия и их влияние на организацию и наоборот.

В качестве объекта исследования выступает организация ООО «Абрис».

Предметом исследования избирается человеческий фактор в организации ООО «Абрис», а также управление человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является определение степени влияния человеческого фактора на формирование и деятельность организации ООО «Абрис».

Для достижения поставленной цели обозначим круг задач, требующих решения:

• изучить понятие «человеческий фактор» и его социально-психологическую сущность;
• рассмотреть критерии и показатели человеческого фактора;
• определить роль человеческого фактора в управлении организацией;
• проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Абрис»;
• разработать предложения по внедрению мероприятий, направленных на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении ООО «Абрис»;
• подвести итоги выполненной работы

Информационной базой для выполнения курсовой работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные вопросы по изучению степени влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Методы исследования курсовой работы включают в себя сбор, обработку и анализ теоретического материала, а также материала научно-практических статей и документов организации ООО «Абрис».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы системного подхода к управлению человеческими ресурсами

1.1 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

На сегодняшнем уровне развития производства трудно переоценить значение трудовых ресурсов на предприятии, так как они выступают главным ресурсом предприятия, и на данном этапе развития нет ни одного предприятия, которое бы функционировало без привлечения человека. Поэтому во время обострения конкуренции между предприятиями в борьбе за рынки сбыта своей продукции, когда очень быстро устаревают информация, техника и технологии, именно высоко конкурентный персонал становится главным конкурентным преимуществом предприятия.

Как следствие, меняется понимание значения человека на предприятии и, соответственно, отношение к нему, ведь для того, чтобы сегодня успешно действовать на рынке, предприятиям недостаточно обладать материально-финансовыми ресурсами, но необходимо обладать и конкурентоспособным персоналом. В таком случае на первый план выходят внутренние ресурсы организации. Предприятия уделяют все больше времени и средств не на изучение конкурентов, поставщиков, посредников, клиентов или окружающую среду, а на свой персонал и свои внутренние возможности, именно поэтому следует изучать возможности более эффективного использования трудовых ресурсов.

Труд является одним из трех наиболее важных факторов производства. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия.

Известно, что категория «трудовые ресурсы» впервые введено в научный оборот в 1922 году С.Г. Струмилиным, который рассматривал их как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа»^[1].

В самом общем виде термин «ресурсы» – это средства, запасы; источники средств, доходов, что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств, для их получения и доходов от их использования.

Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии^[2]. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия.

Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия

Оплата труда

Качество использования

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия

Укомплектованность предприятия необходимыми соответствующих специальностей

Показатели использования рабочего времени

Фонд заработной платы

Прочие выплаты социального и несоциального характера

Обеспеченность кадрами соответствующих квалификаций

Показатели производительности труда

Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав^[3]. То, насколько фирма обеспечена трудовыми ресурсами, насколько рационально они используются, напрямую характеризует эффективность работы предприятия.

Поэтому в настоящее время является актуальной проблема грамотного управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования в процессе деятельности организации.

Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности.

Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов. От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления человеческими ресурсами организации^[4].

Суть управления человеческими ресурсами заключается в рациональном формировании системы управления человеческими ресурсами, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для того чтобы правильно спроектировать и сформировать систему управления человеческими ресурсами необходимо сформулировать цели данной системы. Очевидно, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера её деятельности, традиций, объёмов производства, стратегических задач и т.д. Обобщив опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления человеческими ресурсами организации.

Основная цель - обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами, с учетом изменения внешней среды

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации новых специальностей и должностях.

Анализ человеческих ресурсов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития сотрудников.

Анализ динамики и развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития работников. Планирование сотрудников и их карьеры.

Рисунок 2 – Цели управления человеческими ресурсами

Рассмотрев совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации:

- экономические,

- научно - технические,

- коммерческо – производственные,

- социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно - технические цели должны обеспечивать заданный научно - технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий. В свою очередь, коммерческо - производственная цель непосредственно связана с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли.

Следует также отметить, что формирование данной системы, ее развитие и функционирование подчиняется своим нормам, принципам и характеристикам, которые свойственны каждой организации, и которые формируют философию организации в целом.

Необходимо отметить, что имеются различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

1. Управление человеческими ресурсами, в первую очередь, направлено на работников руководящих должностей, а управлением персоналом на работников.

2. Управлением персоналом стремится оказать воздействие на работников предприятия, управлением человеческими ресурсами – это деятельность самих руководителей подразделений.

3. Управление человеческими ресурсами выделяет важность вовлечения руководителей компании в управление культурой.

На наш взгляд, исследовать систему управления человеческими ресурсами следует, используя совокупность моделей:

• модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;

• функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;

• целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления.

Схема модели состава системы управления человеческими ресурсами, элементами которой являются субъекты и объекты представлена на рисунок 3.

Система управления человеческими ресурсами

Воздействие

Объекты системы

Субъекты системы

Высший уровень управления

1 сотрудник

Совет директоров, генеральный директор