Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис»).pdf

Функциональный уровень управления

Группа сотрудников

Отдел кадров, учебный центр

Низший уровень управления

Весь персонал

Руководители структурных подразделений

Рисунок 3 - Модель состава системы управления человеческими ресурсами

Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв.

Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления человеческими ресурсами, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления человеческими ресурсами, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений.

На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров, генеральный директор и т.д. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. На функциональном (среднем) уровне управления службами управления человеческими ресурсами (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом.

Более подробно раскрыть сущность системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, мы можем через функциональную модель, иллюстрирующую систему управления с позиции протекающих в ней процессов.

Элементами системы управления человеческими ресурсами в данном подходе являются:

1. Кадровое планирование. Оно предполагает достижение полного объема занятости человеческих ресурсов с учетом рационального использования потенциала сотрудников в организации, а также рабочего времени.

Кадровое планирование включает в себя определение потребностей предприятия в персонале необходимой численности и квалификации. Зачастую на практике оно осуществляется не по всем, а по отдельным кадровым функциям и проходит в три стадии:

• Анализ состояния, как самой организации, так и ее подразделений относительно обеспеченности человеческими ресурсами;
• Выявление перспективной потребности в персонале;
• Определение текущей потребности в персонале с учетом имеющихся кадров в организации^[5].

2. Комплектование штата сотрудников, которое в свою очередь включает поиск и привлечение новых работников (набор), отбор и наём лучших из них, а также адаптацию новых сотрудников на рабочем месте.

На практике это происходит следующим образом:

• В процессе набора на определенную должность есть некая совокупность претендентов, которых информируют о вакантной должности и в целом об организации.
• Отбор предполагает выбор наиболее подходящей кандидатуры на вакантную должность с учетом прошедших состязательных мероприятий.
• Наём подразумевает документальное оформление нового сотрудника на должность
• А в процессе адаптации новый сотрудник организации включается в новую для него рабочую среду, где пытается усвоить условия труда, политику и ценности данной организации.

3. Обучение и развитие персонала.

Необходимость в обучении и повышении квалификации своего персонала определяет сама организация, исходя из собственных потребностей. Для повышения заинтересованности работников в собственном развитии используются системы материального и нематериального стимулирования.

4. Контроль и оценка деятельности персонала. Оценка деятельности персонала представляет собой аттестацию, которая в свою очередь подразумевает оценку итогов работы сотрудника и выявление потенциально новых возможностей в работе сотрудников.

5. Управление поведением персонала.

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного работника организации со своей рабочей средой. Здесь одним из важных направлений является умение управлять конфликтами.

6. Кадровое делопроизводство.

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, которая документирует трудовые взаимоотношения, а также фиксирует информацию о численности и движении персонала. В результате информация оформляется документально.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления человеческими ресурсами должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления человеческими ресурсами . Применение подобного подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.

1.2 Понятие «человеческий фактор» и его социально-психологическая сущность

Понятие «человеческий фактор»^[6] нашло применение в различных науках, таких как: менеджмент, философия, социология, психология, педагогика, медицина и пр.

Человеческий фактор представляет собой внутренний мир людей, включает их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и пр. Не зная закономерностей деятельности и поведения людей сложно добиться высокой эффективности управления. Таким образом, руководитель современной организации должен обладать не только знаниями в области технологий, экономики, но и располагать информацией о закономерностях деятельности и поведения людей.

Примечательно то, что при недостаточном понимании проблем человеческого фактора возникают самые различные производственные неурядицы, наиболее характерны конфликты, текучесть кадров, снижение качества продукции и соответственно производительности труда. Данное понятие впервые было введено в научный обиход Фредерик Тейлор, основоположник системы повышения производительности труда посредством его интенсификации. По мнению Ф. Тейлора главной причиной низкой производительности является несовершенная система стимулирования рабочих^[7].

Особый вклад в изучение степени влияния человеческого фактора на управление организацией внес Генри Файоль, осуществивший разработку последовательной системы принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Г. Файолем также были рассмотрены вопросы стимулирования труда в применении к деятельности высшего звена управления.^[8]

Особое значение в рассмотрении данного вопроса играет хоторнский эффект. В результате хоторнских экспериментов было установлено, что производительность труда и качество продукции непосредственно зависят не от условий работы, а также не от физиологического состояния рабочего. Либо формы оплаты его труда, а прежде всего от социальных и психологических факторов^[9]. В том случае если рабочие исследуемых групп осознавали, что являются предметом пристального внимания со стороны руководства либо своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что причиной положительных реакций рабочих были не столько изменения материального порядка, а скорее социальные и психологические аспекты ситуации.

Как правило, слагаемыми человеческого фактора являются:^[10]

• степень социальной активности;
• уровень квалификации рабочего;
• степень профессиональной и общей подготовки сотрудника;
• уровень производственной инициативы;
• физическая подготовка и состояние здоровья работника;
• уровень гражданской ответственности.

Также следует отметить, что человеческий фактор, как экономико-политический термин, представляет собой, прежде всего, предмет интересов современной общей теории систем, эргономики и психологии труда, а также социологии. При этом следует учитывать, что внимание к человеческому фактору обусловлено преимущественно необходимостью ускорения социально-экономического развития, обеспечению которого способствуют авторитарные и административно-бюрократические методы управления.

Как уже упоминалось выше, человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, оказывающих влияние на его трудовую активность. Данный аспект указывает на ключевую роль человека в процессе производства.

Таким образом, человеческий фактор - это совокупность работников организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. Если данное определение рассматривать в структурном плане то это, прежде всего личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[11]

Вместе с тем, в заключение необходимо акцентировать внимание на том факте, что в теории и практике управления под человеческим фактором, как правило, понимаются потенциальные и реальные возможности человека, реализуемые в процессе общественного воспроизводства. Основной задачей управления человеческим фактором является, создание таких организационных условий, при помощи которых указанные возможности могли бы быть реализованы максимально эффективно.

Что же касается зарубежной практики исследования человеческого фактора, то он рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. В данном контексте смысл человеческого фактора заключается, прежде всего, в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а возрастает.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется экономико-социологический анализ, ведется обсуждение путей активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, проводится исследование закономерности экономического поведения личности. Но, по мнению автора работы, подытожив все определения термина «человеческий фактор», следует отметить, что это прежде всего есть активность людей.

1.3 Критерии и показатели человеческого фактора

Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов: Конституции РФ; Трудового Кодекса РФ; Гражданского кодекса РФ; Декларации прав человека; коллективного договора; опыта лучших организаций; религиозных писаний; устава; стратегии кадровой политики страны и организации.

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.

На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:

1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента^[12].

Наиболее распространенный в психологии критерий категоризации или показатель изменения черт личности – это деление людей, предложенное Юнгом, на экстравертов и интровертов. Экстравертам присущи активность, открытость, инициативность. Интроверты же, наоборот, замкнуты, необщительны, социально пассивны, а также склонны к самоанализу и переживаниям.

Для определения темперамента работника, как правило, используется стандартная классификация личностей на четыре типа: холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.

Холерики активны и целеустремлённые, отважны и бескомпромиссны. У них ослаблен инстинкт самосохранения и в высшей степени развит инстинкт доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. По своей природе холерики – лидеры, воины, первопроходцы и исследователи.