Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы стимулирования трудовой деятельности).pdf

Введение

Актуальность темы. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности одна из важнейших задач руководителя любой организации, с помощью неё повышают эффективность и производительность труда.

Проблемы в неправильной мотивации персонала, всегда были и остаются актуальными, так как от правильной разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности организации различных форм собственности и сфер деятельности.

Сейчас существует множество теорий мотивации. В некоторых из них изучают не только стимулирование труда, но и различия в структурах мотивации работников. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

В многочисленных исследованиях А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланда и многих других ученых, рассматривают вопросы трудовой мотивации. Опираясь на них многие организации разрабатываю и применяют новые системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, рассматривая так же не только блага организации, но и блага персонала.

Предмет работы – основные методы и модели мотивации трудовой деятельности, а также способы стимулирования персонала.

Цель работы – анализ теоретико-методологических основ и приемов создания мотивационных систем, естественного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

От данной цели можно сформулировать несколько задач:

- определить сущность и содержание мотивации и стимулирования труда;

- рассмотреть теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

-изучить правильность проектирования систем мотивации и стимулирования труда.

1.Теоретические основы мотивации и стимулирования труда.

1.1.Сущность и содержание мотивации.

В современном мире одним из главных условий эффективного функционирования организации, является возможность максимального использования потенциала работника.

Сейчас сотрудники являются самым важным ресурсом в компании. Именно поэтому перед руководством стоит вопрос правильного мотивирования персонала.

Вследствие разделения труда в условиях совместной деятельности возникает необходимость в мотивации персонала.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял работы в соответствии с правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Известные исследователи, как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), С.Адамса (теория справедливости), Д. МакКлелланда (теория приобретенных потребностей) и другие, создали модели мотивации сотрудников компании, которые попали в основу управления многими фирмами.

Иерархия потребностей А.Маслоу вызвала наибольший интерес ученых, так как она полностью определяет потребности, которые влияют на мотивационный процесс труда. Проанализируем эту теорию.

А.Маслоу разделил все потребности на пять категории отображаемых в строгой иерархии (Приложение №1).

Также все потребности были разделены на первичные и вторичные (Приложение №1).

Суть такого разделения заключается в том, что потребности высших уровней не могут стать мотивами пока не будут удовлетворены первичные потребности.

Руководитель должен детально наблюдать за своим персоналом и выяснять, какие потребности движут каждым из них, и из наблюдения принимать решения по их реализации, чтобы повысить эффективность работы персонала.

Рассмотрим теорию приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

Он выделил основные потребности сотрудников.

1.Потребность в достижениях. Побудительная мотивация-это необходимость достижении, сосредоточенных на постановке и достижении сложных целей. У сотрудников есть потребность выполнять свою работу быстрее и проще.

2.Потребность соучастия (принадлежности). Потребность в дружеских отношениях с окружающими. Для них важно сотрудничать, чем соревноваться.

3.Потребность во власти. Речь идет о сотрудниках, которые хотят контролировать других, их работу.

Из этой теории можно сделать вывод что, зная потребности своих сотрудников можно создать под него систему мотивации и понять на какие задачи его лучше назначить.

Что же такое мотивация? Трактовка понятия «мотивации» разнообразна. Ознакомимся с некоторыми из определений:

• «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». [2, ст.9]
• «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [6, ст.485]
• «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности». [3, ст.108]
• «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, направленная на активизацию людей, работающих в организации, и поощрение их к эффективной работе для решения своих задач». [9, ст.26]

Из приведенных определений ни в одном из них не существует полного объяснения понятия «мотивации».

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. [15,ст.12]

Когда для получения блага основным условием является трудовая деятельность формируется мотив труда.

Мотивы труда делятся на биологические и социальные:

• Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и другое).
• К социальным можно отнести:

- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;

- Коллективизм (потребность быть в коллективе);

- Мотив самостоятельности. Присущ работникам готовым пожертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

- Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему;

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Наблюдение справедливости ведет к демотивации;

- Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии. [10,ст.9]

В системе управления персоналом мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимул. (Приложение №2), [4, ст.10]

В основе мотивации лежат потребности человека, превращенные в мотивы. Выделяю основные характеристики потребностей. (Приложение №2)

Мотивация обеспечивает успех компании если персонал стремится достичь целей; если персонал заинтересован в выполнении своей работы.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что мотивация является одной из важных задач руководителя, от чего будет зависеть стремление персонала достичь поставленных целей организации, эффективность работы. Руководитель вместе с персоналом могут объединить цели организации и персонала, вследствие чего удовлетворяться потребности обоих.

1.2. Основы стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. [7, ст.30]

Целью стимулирования является побудить человека работать лучше и больше.

Стимулирование может выполнять несколько функции:

• Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда. [10, ст.71]
• Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. [7, ст.30]
• Социальная функция обеспечивает формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. [3, ст.126]

Стимулирование предусматривает создание условии, при которых трудовая деятельность становится необходимым и веским условием для удовлетворения существенных и социально определенных потребностей работника, формируя мотивы труда.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. [12, ст.507] Они предлагаются работнику в качестве компенсации за его работу.

Мотивы и стимулы, это как две системы влияния на работника. Стимулы влияют на активизацию функционирования работников, а мотивы на активизацию личностно-профессионального развития работника.

Стимулы могут быть материальными (заработная плата, путевки, премии и другое) и нематериальные (возможность профессионального роста, награды, уважение окружающих, самореализация).

Рассмотрим материальное стимулирование. Главная роль в этой системе принадлежит заработной плате.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1. Заработная плата – эта цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
2. Заработная плата – это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
3. Заработная плата – это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. [12, ст.516]

Чтобы привлечь человека к активной деятельности, используют вознаграждение.

Вознаграждение бывает внутренним (чувство достижения результата, самоуважение и другое) и внешним (продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительные выплаты и другое).

Ключевым значением вознаграждения является соединение стратегических задач организации и материальных интересов работника.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. [16,ст.112]

Таким образом, любой руководитель, который стремится достичь плодотворных действии от своих работников, должен помнить о наличии для них стимулов труда. Узнавать у персонала какие стимулы они хотели бы получать.

2.Специфика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

2.1. Сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

Система стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала организации имеет главные элементы: цели и задачи, способ формирования системы, стратегию и политику организации в системе.

Основной целью создания и функционирования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала – обеспечить достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. [13]

Главная цель системы может быть дифференцирована на следующие подсистемы:

1. Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентно способной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.
2. Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.
3. Стимулирование производительности. Используемая организацией системы стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.
4. Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень выплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.
5. Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и стимулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способы привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.
6. Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион). И финансовыми возможностями организации. [8,ст.180]