Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы стимулирования трудовой деятельности).pdf

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

- Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

- Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут. Одним из возможных решений этой проблемы является создание так называемой вилки стимулирования, когда сотрудник получает разные бонусы за достижимые и труднодостижимые цели.

- Премия за чужую работу

Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений. В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения. [24, ст.148]

Можно выделить пять основных принципов, соблюдение которых позволит создать эффективную систему мотивации:

• четкое понимание целей, которых планируется достичь;

• создание системы, понятной как разработчикам, так и тем, кого она должна мотивировать на эффективный труд.

• мотивирующий фактор должен быть существенным, то есть премия должна быть значима для сотрудника;

• вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей;

• доброжелательные и комфортные для сотрудников отношения в коллективе.

Таким образом, чтобы предотвратить возникновения ситуации описанных выше, организация должна подходить к вопросу формирования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности более подготовлено, изучить правильность создания систем, ознакомиться с эффективными системами других организации.

4.Психофизиологические основы труда.

Трудовая деятельность рассматривается как процесс активного изменения природных объектов, чтобы адаптировать их для удовлетворения потребностей человека. [26, cт.263]

Психофизиологические принципы работы включают:

1.Профессионально значимые свойства внимания — интенсивность еe концентрации, стабильности, скорости переключения, широты распределения — по-разному действуют в разных видах деятельности.

Для профессии водителя предлагаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, основной целью которых является наблюдение и контроль, наибольшее значение имеет устойчивость внимания. [6, cт.546]

Все характеристики внимания так или иначе определяются типологическими особенностями нервной системы. Скорость переключения внимания зависит от подвижности нервных процессов.

Стабильность внимания определяется силой возбуждающего процесса. В зависимости от условий работы эти характеристики для одного и того же человека могут широко варьироваться. Ни одно из профессионально значимых свойств не зависит столько от внешних факторов, сколько от свойств внимания.

1.Для успеха трудовой деятельности важны различные анемичные свойства: объем памяти, скорость запоминания, сила усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала при в нужное время. Профессиональный опыт хранится в долгосрочной памяти. Существуют профессии, требующие кратковременного запоминания (например, работа оператора коммутатора). [27, cт.120]

2.Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику мнимых свойств, мало изучены. Можно говорить только в общих чертах о крайних проявлениях нищеты, дефицита, бледности образов воображения, с одной стороны, и яркости, плодотворности, оригинальности этих образов — с другой. В трудовую деятельность входит воссоздающая фантазия. Любая трудовая деятельность имеет цель, которая часто действует в форме образа конечного продукта, результат трудовой деятельности. Есть профессии, основное содержание которых — манипуляция изображениями воссоздающего воображения, например, маркер, резак, диспетчер. [28, cт.290]

Психологическое состояние — это временное изменение в психике человека, происходящее под влиянием внешних и внутренних причин.

Основные характеристики: длительность, точность, надежность, эффективность.

Фазы состояния организма в процессе деятельности:

• Предварительное рабочее состояние.
• Работоспособность.
• Стабильный период работы.
• Усталость.
• Восстановление. [27, cт.47-49]

Предварительное рабочее состояние (фаза мобилизации) субъективно выражается в мышлении о предстоящей работе (так называемый идеомоторный акт. Инерция преодолевается, устанавливается координация между системами организма, участвующими в деятельности. Продолжительность периода работоспособности может быть значительной. Период стабильной работы (фаза компенсации). В течение этого периода устанавливается оптимальный режим работы систем тела. Его продолжительность относительно всего времени работы составляет около 2/3. Предел устойчивой эффективности является наиболее важным показателем выносливости человека при заданном уровне интенсивности работы.

Выносливость, в свою очередь, определяется следующими факторами:

1) интенсивность работы;

2) специфика работы (для динамической работы, например, усталость происходит гораздо позже, чем со статикой, с интенсивной усталостной усталостью возникает раньше);

3) по возрасту;

4) пол; при нагрузке, равной половине максимальных возможностей, выносливость мужчин и женщин одинакова, при более высоких нагрузках мужчины более выносливы;

5) концентрация внимания и волевого напряжения (в работе, связанной с волевым, умственным стрессом, концентрацией внимания, с высокой интенсивностью работы, снижением выносливости);

6) эмоциональное состояние (положительные эмоции продлевают период стабильной работоспособности, отрицательный — наоборот);

7) умение, навыки, обучение;

8) тип высшей нервной деятельности, определяемый силой и подвижностью нервных процессов (сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик). Сила нервной системы характеризует работоспособность и надежность оператора, особенно в экстремальных ситуациях. [29, cт.68-72]

Производительность уменьшается, скорость реакции замедляется, появляются ошибочные и несвоевременные действия, физиологическая усталость.

Усталость — это временное снижение производительности из-за истощения энергетических ресурсов организма. Период повышения производительности за счет эмоционально-волевого напряжения.

Период прогрессивного снижения эффективности и эмоционально-волевого напряжения.

Период восстановления. Может длиться от 5 минут (легкая физическая работа) до нескольких дней. Усталость сопровождается уменьшением произведенной работы и представляет собой очень сложный и гетерогенный комплекс явлений. Психолог интересуется усталостью именно как особое, особенно пережитое психическое состояние.

Н. Д. Левитов рассматривает компоненты усталости как опыт и включает в себя:

• Чувство слабости. Усталость влияет на то, что человек чувствует снижение производительности, даже когда производительность труда еще не упала.
• Нарушение внимания.
• Нарушения в сенсорной области. Такие нарушения под воздействием усталости подвергаются воздействию рецепторов, которые принимали участие в работе.
• Дефекты памяти и мышления.
• Ослабление воли. С усталостью ослабляется решимость, самоконтроль и самоконтроль. Нет настойчивости;
• Сонливость. [32, cт.61-63]

Таким образом, ясно, что мы говорим о динамике усталости, в которой можно выделить разные этапы.

Н. Д. Левитов выделяет первый этап усталости, на котором появляется относительно слабое чувство усталости. Производительность труда не падает или падает незначительно.

На втором этапе усталости снижение производительности становится заметным и все более угрожающим, и часто это снижение относится только к качеству, а не к объему продукции.

Третий этап характеризуется острым опытом усталости, который принимает форму переутомления. Кривая работы либо резко падает, либо предполагает «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека поддерживать надлежащий темп работы, который может даже ускориться на этом этапе усталости, но неустойчив.

В процессе трудовой деятельности, помимо состояния усталости, существует монотонность, которая отрицательно влияет на работоспособность человека. По монотонности некоторые понимают объективную характеристику самого трудового процесса, другие понимают только психическое состояние человека, что является следствием монотонности работы.

Кириллова предлагает следующие пять мер или способы борьбы с монотонностью в целом и, в частности, в линейном производстве:

1) объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложный и разнообразный контент;

2) периодическая смена операций, выполняемых каждым работником, т. Е. Комбинация операций;

3) периодические изменения ритма работы;

4) введение дополнительного перерыва;

5) введение посторонних стимулов (функциональная музыка). [30, cт.59]

Надежность — это свойство объекта сохранять во времени в пределах установленных пределов значения всех параметров, характеризующих способность выполнять требуемые функции в данных режимах и условиях применения, обслуживания, хранения и транспортировки.

Интуитивно, надежность объектов связана с недопустимостью сбоев в работе. Это понимание надежности в «узком» смысле — свойство объекта поддерживать работоспособное состояние в течение некоторого времени или некоторой работы.

Другими словами, надежность объекта заключается в отсутствии непредвиденных неприемлемых изменений в его качестве во время эксплуатации и хранения. [31, cт.52]

Надежность тесно связана с различными аспектами операционного процесса. Надежность в «широком» смысле является сложным свойством, которое в зависимости от цели объекта и условий его работы может включать в себя свойства надежности, долговечности, ремонтопригодности и ремонтопригодности, а также определенную комбинацию этих свойств. Для количественной оценки надежности используются так называемые единые показатели надежности (характеризующие только одно свойство надежности) и сложные показатели надежности (характеризующие несколько свойств надежности).

Надежность как наука развивается в трех направлениях:

— Математическая теория надежности занимается разработкой методов оценки надежности и изучения закономерностей отказов.

— Статистическая теория надежности связана с сбором, хранением и обработкой статистических данных о сбоях.

— Физическая теория надежности изучает физико-химические процессы, происходящие в объекте при различных воздействиях. [33, cт.98]

Заключение

В данной работе было проведено исследование мотивации и проектирование систем стимулирования труда.

Отметим, что сейчас существует множество систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности, каждая из них по-разному влияет на деятельность персонала и организации.