Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере ООО «ХЭДХАНТЕР».pdf

Назначение организационной культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. По данному подходу основное влияние на формирование организационной культуры производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Организационную культуру можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации [6].

Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при таком подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов, рычаг влияния на их организационное поведение [7]. При этом считается, что основную роль в формировании организационной культуры играют общечеловеческие, национальные, профессиональные и личные ценности. Основным представлением социально-психологического подхода можно считать вывод о том, что социальное поведение индивида в организации объясняется не только личностными особенностями человека, а, прежде всего, ситуационными и межличностными факторами внутренней среды организации. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации [8].

1.2 Характеристика основных элементов организационной культуры

Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава организационной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [9-11], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1).

когнитивные составляющие

Бихевиористические составляющие

морально-этические составляющие

материалистические составляющие

Организационная культура предприятия

Тип поведения

Мотив

Стимулы

Миссия

Ценности

Идеалы

Установки

Желания

Обычаи и традиции

Обряды и ритуалы

Образы

Легенды

Символы

Строительство организации

Планирование помещений

Оформление интерьера

Комнаты приема

Мебель

Фирменная одежда для работников

Рисунок 1 - Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия согласно

Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [8].

Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражения на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только сильная организационная культура [2].

Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживания в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями [3].

Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [4]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [5].

Когда согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала отсутствует, результат работы оказывается неудовлетворительным. Если уровень приверженности сотрудников компании своему делу низок, о высоком качестве продуктов и услуг мечтать не приходится. Все это, разумеется, ведет к снижению финансовых показателей организации [6].

При формировании организационной культуры руководству предприятия следует сосредоточить внимание на [7]:

1) отборе потенциально лояльного персонала,

2) обучении персонала необходимым навыкам,

3) делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развитии лидерства, как необходимого условия формировании организационной культуры,

4) создании адекватной системы оценки результатов работы персонала и системы вознаграждений [8].

Одним из преимуществ над конкурентами, которое предоставляет высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия. Общие для работников организационные ценности, убеждения и обычаи усиливают внутреннюю координацию, заинтересованность в совместной деятельности и способствуют самосознанию себя, как части общего результата, собственной необходимости. Привлечение и участие в обрядах, обычаях и ритуалах будут способствовать развитию чувства сопричастности и ответственности, а, следовательно - преданности организации, соблюдению соответствующих правил и повышению производительности труда [10].

Организационную культуру рассматривают как инструмент управления. Моргунов Е.. отследил влияние организационной культуры на составляющие организационного развития, так и наоборот (табл. 2) [9]. Организационная культура является существенным фактором повышения конкурентоспособности современного предприятия. Она способна влиять как на имидж организации, быть фактором мотивации работников, так и на организационные процессы, темпы развития организации, то есть создавать определенные преимущества над конкурентами.

Таблица 2 - Составляющие организационной культуры [1]

Изучение организационной культуры усиливает понимание ценности человеческого капитала, где в центр внимания относится личность, ее потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее организационная культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников. Организационная культура закладывается в подсознании работников и определяет стиль поведения работников [11].

Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит.

Считаем, что осознание организационной культуры позволяет [11]:

• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;

• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;

• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;

• построить положительный имидж организации;

• определить правильную систему мотивации работников;

• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;

• понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.

Для повышения конкурентоспособности не менее важную роль занимают материальные составляющие: создание организации, оформление интерьера, фирменная одежда работников и другие материальные ценности. Все они составляют определенное впечатление на окружающих (потребителей), создают имидж организации и могут выступать существенным фактором в борьбе с конкурентами. Определенные образы, легенды и мифы усиливают способность воспринимать и понимать внешние сигналы, способствующие укреплению и развитию организации на рынке [9].

Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [10]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не благодаря обновлению технологий, оборудования, расширению ассортимента, а благодаря использованию интеллектуального капитала и таланта работников, лучшему согласованию целей организации и ее подразделений, созданию положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [11].

Таким образом, результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы [3].

ГЛАВА 2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ХЭДХАНТЕР»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Хэдхантер»

23 мая 2000 года была основана компания HeadHunter. В апреле 2004 года по результатам исследования рынка кадровых услуг Москвы за 2003 год, проведенного журналом «Управление персоналом», сайт HeadHunter был признан лидером по эффективности. В ноябре 2005 HeadHunter приобрёл короткий домен hh.ru. В декабре 2006 года была учреждена Премия HR-БРЕНД. В феврале 2011 года благодаря усилиям HeadHunter состоялась Первая всероссийская конференция по HR-брендингу с участием ведущего мирового эксперта в этой области Бретта Минчингтона. Также твиттер @hh_ru получил специальный приз на конкурсе «Блог Рунета 2011» в номинации «Самый полезный блог Рунета». В январе 2011 был поставлен абсолютный рекорд по количеству работодателей, подавших заявки на регистрацию на сайтах группы компаний HeadHunter. С каждым годом границы деятельности компании расширялись. Сейчас HeadHunter успешно работает по России, в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Дальний Восток, Казань, Калуга, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Сочи, Уфа, Урал, Ярославль, а также в Украине , Белоруссии и Казахстане.

Такую богатую историю и масштабы компания получила только благодаря трудолюбивым, не боящимся трудностей и ответственным сотрудникам. Анализируя кадровый состав компании, возьмем во внимание новосибирский филиал (рисунок 2). В компании трудится 7 сотрудников.