Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере ООО «ХЭДХАНТЕР».pdf

Рисунок 2 – Анализ кадрового состава в ООО «Хэдхантер» в 2018 году

При подборе специалистов в компанию HeadHunter большое внимание уделяется навыкам и умениям работника, а также его квалификационным характеристикам, конечно, не мало важен и стаж работы сотрудника. При приеме на работу в среднем стаж составляет 5 лет. Средний стаж сотрудников филиала составляет более 10 лет. На рисунке 6 показан трудовой стаж персонала, который имеют сотрудники компании «HeadHunter». Так, 5 человек работают уже более 10 лет, 1 человек имеет стаж 5-10 лет и 1 человек – 3-5 лет.

Рисунок 3 – Анализ трудового стажа персонала в ООО «Хэдхантер» в 2018 году

При анализе пола, возраста и образования было выявлено, что в новосибирском филиале работает 100% женщин, средний возраст которых составляет 30 лет, и все сотрудники имеют высшее образование в сфере управления персоналом.

Исходя из полученных данных, можно сделать выводы о тенденциях в динамике кадрового состава HeadHunter, предположив природу этих тенденций. В компании HeadHunter в среднем работают женщины 30 лет с высшим образованием, имеющие трудовой стаж более 10 лет. Такая динамика наблюдается по причине того, что специалисты работают с клиентами, набирают клиентскую базу, расширяют ее. При работе с людьми необходим опыт общения, сюда входит умение убеждать, терпимость, умение быстро находить выход из сложных ситуаций и отвечать на трудные вопросы клиентов. Все это приобретается со временем, поэтому человек, не имеющий большого стажа, просто не сможет работать в сфере HR.

В компании HeadHunter линейный тип организационной структуры (рисунок 4).

Рисунок 4 – Организационная структура HeadHunter, 2018

Существуют некоторые недостатки линейной структуры управления, такие как:

1. отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;
2. тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
3. тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
4. перегрузка управленцев верхнего уровня;
5. повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев [24].

Но, несмотря на недостатки структуры, такой тип управления вполне рационален для данного предприятия, так как здесь четко прослеживается обратная связь между начальником и подчиненными, присутствует ясная система единоначалия, из чего исходит быстрая и прямая реакция работников на поставленные задачи руководителя, ну и, конечно, четко обозначена ответственность за исполнительскую деятельность [9].

2.2 Оценка организационной культуры ООО «Хэдхантер»

Для анализа организационной культуры в ООО «Хэдхантер» применялся опросник, представленный в Приложении A.

В процессе исследования организационной культуры были опрошены все работники ООО «HeadHunter».

Результаты исследования организационной культуры представлены в табл. 3.

Таблица 3 - Результаты исследования организационной культуры ООО «HeadHunter»

Результаты подсчета знаний по табл. 3 представлены в табл. 4.

Таблица 4 - Результаты подсчета знаний ООО «HeadHunter»

По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип организационной культуры – (табл. 5)

Таблица 5 – Наиболее выраженные типы организационной культуры ООО «HeadHunter»

Из табл. 5 видно, что в ООО «Хэдхантер» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта бюрократии – ее полная обезличенность.

Рабочие ООО «Хэдхантер» вынуждены общаться с руководством через своих непосредственных руководителей; они изолированы от топ-менеджмента и лишены возможности довести до его сведения свое мнение о действиях компании, влияющих на их работу и благополучие. Нет ничего удивительного в том, что работающие в таких условиях люди и не очень удовлетворены своей работой, и не испытывают особой приверженности организации.

Основными проблемами организационной культуры в ООО «Хэдхантер» можно назвать:

- отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений;

- достаточно высокий уровень текучести кадров;

- низкий уровень заработной платы у сотрудников ООО «Хэдхантер»;

- система «местничества»;

- отсутствие дресс-кода;

- низкую закрепляемость молодежи в организации;

- отсутствие продвижения сотрудников по карьерной лестнице;

- бюрократический стиль управления, который сильно влияет на общую атмосферу в организации.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ООО «ХЭДХАНТЕР»

3.1 Анализ проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер»

В ООО «Хэдхантер» работают квалифицированные сотрудники, что гарантирует качественное обслуживание и индивидуальный подход к каждому посетителю [6].

Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов на предмет корпоративной культуры исследуемого предприятия, было осуществлено посещение ООО «Хэдхантер». Средний балл по шкале комфортности - 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в компании ООО «Хэдхантер» доставляет удовольствие.

Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время.

Опрос показал, что сотрудники компании не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов.

Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года.

В ходе анализа интервьюирования, авторами были сделаны следующие выводы о компании [7]:

• В представлении администратора собранный коллектив представляет собой команду, которая работает для достижения одной цели;
• Весь персонал в компании проходит тщательную подготовку. В Москве проводятся курсы по обучению. Сейчас частично преподаватели начали ездить по городам России с целью повышения квалификации рабочих.
• В соответствии с международными требованиями компании ООО «Хэдхантер», возможности при трудоустройстве у всех равны. Рассматриваются все кандидатуры, однако, прием на работу осуществляется в зависимости от должности;
• На работу сотрудники добираются разными способами. Часть сотрудников имеет собственные автомобили, остальные добираются на служебном автобусе.

Далее представляется сравнение на основе «Руководящих принципов ООО «Хэдхантер»». Компания ООО «Хэдхантер» предполагает, что работник должен осознавать свое место в компании, сливаться с ней, совершенствовать ее и стараться вывести ее на более высокий уровень.

Сотрудники компании ООО «Хэдхантер» также следуют этому принципу, вносят свои идеи и предложения для процветания компании. Это стимулирует личное и коллективное творчество и способствует взаимному доверию и уважению между рядовыми сотрудниками и руководством [8].

Ниже представлены предлагаемые основные корпоративные ценности корпоративной культуры ООО «Хэдхантер».

Рисунок 5 - Основные характеристики корпоративной культуры ООО «Хэдхантер»

В тоже время было показано, что в компании ООО «Хэдхантер» недостаточно хорошо налажены взаимоотношения между сотрудниками - это не позволяет немедленно выявлять проблемы, существующие между ними. При заполнении анкет некоторые сотрудники отметили следующие проблемы – рис. 6:

Пути улучшения ситуации

Рисунок 6 – Проблемы корпоративной культуры ООО «Хэдхантер»

Изучив материал модуля и данные литературы, мною были разработаны следующие предложения [1-4]. Особое внимание было уделено в исследовании проблемам и путям их решения.

Большинство работников проигнорировало графу с предложениями по устранению проблем. Однако часть сотрудников предложила следующие решения – рис. 7:

Рисунок 7 – Мероприятия по улучшению корпоративной культуры ООО «Хэдхантер»

Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в компании не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников. Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу.