Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере ООО «ХЭДХАНТЕР».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Проблема построения организационной культуры как фундамента для повышения конкурентоспособности современного предприятия является чрезвычайно актуальной. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать повышения производительности труда персонала и эффективности менеджмента.

В условиях экономического кризиса во многих странах мира для каждого предприятия важным является обеспечение эффективной деятельности предприятия. Но это касается не только получения максимальной прибыли, но и дальнейшего стратегического развития. При этом должны учитываться не только материальные и финансовые ресурсы, но и организационная культура предприятия. Она является управленческим инструментом и имеет эффективное влияние на составляющие организации.

Трансформация Российской Федерации к рыночным условиям хозяйствования обусловливает необходимость создания действенных организационно- экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал, как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются различные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически вне научных исследований. Не имеют должного обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязь состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организации, не исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий.

В России исследования проблемы организационной культуры только начинаются, а потому не имеют системного характера. В настоящее время проблемой организационной культуры занимаются такие отечественные ученые как Г. Дмитренко, В. Кириченко, Т. Максименко, С. Оборская, З. Шершнева, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хает и др. В частности Г. Хает в своих исследованиях концентрирует внимание на изучении корпоративной культуры, психологии и мотивации труда. Эти исследования проводятся как на базе учебных заведений, так и на базе промышленных предприятий.

Целью выполнения курсовой работы является Оценка эффективности организационной культуры на примере ООО "Хэдхантер".

Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

- изучить организационную культуру как инструмент управления персоналом организации,

- рассмотреть характеристики основных элементов организационной культуры,

- дать общую характеристику организации ООО «Хэдхантер»,

- провести оценку организационной культуры ООО «Хэдхантер»,

- осуществить анализ проекта по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Хэдхантер»,

- сделать расчет социально-экономических показателей для проекта по совершенствованию организационной культуры ООО «Хэдхантер».

Объект курсовой работы – организационная культура ООО "Хэдхантер", предмет – технологии создания эффективной организационной культуры на примере ООО "Хэдхантер".

В работе мы использовали 2 группы методов: теоретические и эмпирические. К теоретическим методам мы отнесли анализ, синтез и классифицирование. Эмпирическими методами дипломной работы являются опрос при помощи анкетирования и анализ документов.

Дипломный проект несет теоретическое значение и практическое, теоретическое заключается в анализе понятий и выводах, практическое – в исследовании и разработке мероприятий.

ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Организационная культура как инструмент управления персоналом организации

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (human being management) [1]. К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование[2]. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск [3].

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие [4].

Основы теории организационной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «The Interpretation of Culture » (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе [4]. Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция организационной культуры получила одно из важных мест в теории организации [5]. Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации. В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования [6].

Иногда организационную культуру отождествляют с культурой организации. Понятие "организационная культура" отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации. Неотъемлемой составляющей понятия "организационная культура" являются оценочные атрибуты ("высокая" , "средняя", "низкая", "имеется", "отсутствует" и т.д.) [7]. Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне организационной культуры [8]. Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.

Выделение организационной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» [9].

Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению организационной культуры, основы которых заложены в работах зарубежных ученых. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования организационной культуры и наличии возможностей воздействия на нее.

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Е. Шейн, Р. Вотермен) выходят из понимания организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» согласно Е. Шейну, как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия , мышления и чувства в отношении названных проблем » [9]. Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит тяжело и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации.

Феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М. Луи, А. Петигрю, С. Роббинз) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников [10].

Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на организационную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирование поведения работников средствами организационной культуры является ограниченным, речь может идти лишь об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию. Представители этого подхода определяют организационную культуру как «систему представлений , которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других», «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации» [11].

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции организационной культуры следует выделить три подхода, которые предусматривают изучение организационной культуры в следующих аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации [12]. Первый подход отражает систему взглядов на организационную культуру как на совокупность ценностей, которые формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи.

Второй подход основывается на представлении того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками. Третий подход отражает представление об организационной культуре как глубинной сущности организации, на основе которой создается система представлений и ценностей [13].

Анализ научных трудов по теме исследования дает основания считать, что организационную культуру как феномен можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждое из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев организационной культуры (табл. 1) [14]. В связи с этим , считаем ошибочным выделение экономического (отдельно от управленческого) и этнокультурного подхода к изучению организационной культуры, как это утверждают некоторые ученые. Учитывая, что понятие «экономика» и «менеджмент» соотносят как целое и часть, а организационная культура является одним из средств обеспечения эффективного управления предприятием, то выделение отдельного экономического подхода в изучении организационной культуры, по нашему мнению, является неоправданным [15]. Относительно попытки выделить этнокультурный подход, то речь скорее может идти о формировании организационной культуры транснациональных корпораций, об особенностях управления в поликультурных организациях, чем об отдельном подходе к изучению организационной культуры. Итак, с точки зрения управленческого подхода, организационная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными.

Таблица 1 - Содержание критериев организационной культуры предприятия в разрезе управленческого и социально-психологического подхода.