Файл: Исследование и анализ системы мотивации персонала в ООО «АкваХит Плюс»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективной работы современного производства, характеризующегося сложными внутрипроизводственными связями, необходима чёткая организация трудовой деятельности. Являясь важной составляющей производственного процесса, процесс мотивации труда имеет особое место в изучении человеческой деятельности.

Мотивация труда является сложной и многогранной экономической категорией, в эффективном использовании которой заинтересовано каждое предприятие. В условиях значительных изменений ситуации на мировом и национальных рынках, внедрения новых стратегий управления человеческими ресурсами возникла необходимость оптимизации политики мотивации персонала. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии, то есть с персоналом организации. В свою очередь, производственный успех организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы. Таким образом, для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе. Решая данную проблему, организация должна ориентироваться не только на собственные экономические нужды, но и на мнение своих сотрудников. Ведь успешное функционирование любой компании напрямую зависит от трудового вклада всего коллектива. Это и объясняет актуальность изучения системы мотивации труда на современных предприятиях.

Цель работы заключается в исследовании и анализе системы мотивации персонала в ООО «АкваХит Плюс».

В соответствии с данной целью будут решены следующие задачи:

‒ изучить теоретико-методические основы процесса мотивации труда;

‒ провести экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «АкваХит Плюс»;

‒ проанализировать систему мотивации труда на предприятии;

‒ разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

Объект исследования ‒ производственно-хозяйственная деятельность предприятия ООО «АкваХит Плюс».

Предмет исследования ‒ организация мотивации труда на выбранном предприятии.

Информационной базой для написания работы послужили труды ведущих отечественных и зарубежных учёных, посвящённые проблемам организации оплаты труда, методическая и учебная литература, а также финансовые данные ООО «АкваХит Плюс».

В процессе исследования применялись общенаучные и специальные методы исследования, такие как анализ, синтез, индукция и дедукция, группировка, классификация, моделирование, прогнозирование.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1 Теоретико-методические основы изучения мотивации труда

1.1 Мотивация труда: обзор ключевых теорий

Мотивация труда одна из важнейших категорий как экономической теории, так практики ведения хозяйственной деятельности. Проблемы мотивации персонала затрагиваются в работах многих теоретиков и практиков экономической мысли. Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы.

В первую группу вошли теории, базирующиеся на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Они получили название содержательные теории мотивации. Вторая группа теорий, больше известных как процессуальные, основывается на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения (таблица 1).

Таблица 1 – Характеристика теорий мотивации

Продолжение таблицы 1

Рассмотрим взгляды на мотивацию труда представителей содержательных теорий. К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей, разработанная в 40-е годы ХХ века Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных потребностей, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня [13].

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду, с учётом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наёмных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых стран физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены настолько, что играют уже второстепенную роль и потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы удовлетворения потребностей работников [2].

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберга разработал ещё одну модель мотивации, известную как теория двух факторов. В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда работников.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Сами по себе они не вызывают удовлетворённости у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворённость трудом и демотивацию [24].

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворённость трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

В соответствии с ней мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами. По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотив, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворённость трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду [9].

Широко распространённой концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с теорией, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия для их удовлетворения. Важное отличие от предыдущих теорий состоит в том, что МакКлелланд рассматривает их как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в достижении проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Люди с этой выраженной потребностью самостоятельно ставят перед собой цели. Обычно они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут сделать. Они принимают умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от принятых решений и действий [1].

Потребность в соучастии проявляется в виде стремления к дружеским неконфликтным отношениям с окружающими. Такие работники стремятся поддерживать хорошие отношения, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Для них важен факт, что они кому-то не безразличны как люди, работники. Работники с такой выраженной потребностью стремятся занимать посты, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать систему реакции внешней среды на их действия (обратная связь), позволять работникам широко взаимодействовать. Необходимо регулярно оценивать результаты их работы, а также оценивать уровень потребностей в соучастии при приёме работника в организацию.

Потребность во властвовании также является приобретённой человеком в результате его социализации. Человек стремится контролировать ресурсы, людей и информацию в своём окружении, оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Потребность во властвовании имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все процессы и в противоположность этому – стремление избегать власти, ответственности [14].

Все три потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в концепции А. Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Если работник находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность во властвовании, то наличие у него потребности в соучастии будет отрицательно влиять на эффективность его работы. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию может привести комбинация сильной потребности достижения и властвования, так как первая будет ориентировать властвование на достижение личных результатов.

Рассмотрим взгляды на мотивацию труда представителей процессуальных теорий. Теория ожидания, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трёх взаимосвязей:

– ожидание работником того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату;

– ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;